摘要：中层干部是推动企业发展的中坚力量，为更好地考察评价、精准识别中层干部，遴选“想为、敢为、勤为、善为”的中层干部，这就需要对中层干部的考核体系进行深入研究，完善考察方式，优化评价指标，使评价体系更加科学合理，以保障企业的高质量发展。

　　关键词：中层干部；评价指标；评价方式

　　一、引言

　　中层干部是一个单位、一个部门中的“关键少数”，是干部群体中的骨干精英和中坚力量。他们既是领导干部，也是落实政策的具体执行者，发挥着承上启下的重要作用。为全面落实公司关于“建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业”战略目标和“一业为主、四翼齐飞、全要素发力”发展总体布局，对于供电公司而言，需要选拔任用优秀的中层干部，充分发挥他们的骨干作用。通过系统建设中层及后备干部人才评价体系，全面多维立体精准评价中层干部，选拔任用中层干部。

　　二、供电公司干部评价体系现状

　　中层干部的精准识才是公司干部管理工作的重要一环，是干部队伍建设的起点。目前，关于干部评价体系，公司有制度化的评价体系，在干部培养、选拔和使用中发挥了重要作用。但是，受干部考察评价工作本身的复杂性和传统管理模式的影响，在干部评价实际开展过程中，逐渐暴露出一些问题，一定程度上导致干部评价效度和信度偏低，不能真实度量评价干部的能力和综合素质。一是考核评价标准尚不够完善。考核评价标准偏重于显绩的考核，对潜绩考核的方式相对缺乏；尤其是部门工作职责的差异性，不同干部实绩表现形式存在多样性特点，难于形成统一和具有可比性的考核指标，缺乏可靠的实绩考察基础和依据。二是考核评价内容尚不够规范。围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面的考核内容规范笼统，缺少具体的评价尺度，考察干部偏重主观因素。三是考核评价方式尚不够科学。考核手段较为单一，在实际考核中，偏重于业绩考核、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核手段，而较少运用实地、跟踪的动态考核，考核环节未能充分考量干部所在单位的环境等因素。

　　三、建立供电公司干部评价体系的路径

　　以干部队伍建设为目标，以中层及后备干部精准人才评价体系为抓手，突出以“忠诚、实干、创新、争先”文化理念为导向，完善干部评价指标体系。根据指标内涵量化赋值，体现不同积分维度、维度中不同标签、标签内不同级别的数值差异，丰富干部标签。围绕中层领导人员建立量化评价辞典，识别出不同类型中层干部的不同可视化特征和内在深层次特征，融合组织综合评价分析结果。通过干部智慧评价系统，以数字化方式深度反馈干部特点，形成精准“评价像”，确保干部画像能够符合“事实描述、数据支撑、立体刻画、鲜明评价”的特点，支撑科学高效开展干部队伍建设工作，以此打造中层干部队伍，为高质量发展提供坚强组织保障。

　　(一)搭建能力模型，定义干部“标准化”

　　在个人成长、职业突破和建立个人价值体系的过程中，清晰明朗的目标是最重要的灯塔。要从企业的关键目标出发，围绕目标了解企业即将展开什么样的行动，达成什么样的成果。由此推演在未来企业目标实现的过程中需要什么样的中层干部，首先要确定好人才标准，才能精准“选、育、用”。1993年，美国学者斯潘塞提出了著名的胜任力冰山模型，它对干部的绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素，同时也分为易测量和难测量部分，如图1所示。

　　1.定框架，梳理能力要素标准

　　为充分理解供电公司中层管理的岗位核心要求，首先通过资料分析、企业文化DNA分析、行为事件访谈、问卷调查等方法完成调研工作，分析出人才的关键要素，重点识别岗位核心价值，提炼中层干部队伍特质。

　　综合历史、现实、未来、外部4个分析维度，建立胜任力模型。历史维度，通过对绩优者和一般中层干部的行为事件访谈和调查，分析在历史环境下产生高绩效的能力素质要素；现实维度，通过分析关键人才的岗位职责与工作环境特点，明确基于现实职位职责与工作环境的能力素质要素；未来维度，通过分析组织的战略规划与管理要求，明确基于组织未来发展需要的能力素质要素；外部维度，通过借鉴外部专家视角及行业经验，明确基于外部市场竞争的能力素质要素。最终，在四维分析的基础上通过聚类分析，提炼能力要素，确定胜任力模型，丰富人才标签，识别出不同类型的中层干部的不同可视化特征和内在深层次特征。

　　2.明细则，建立分级评价标准

　　从中层干部能力成长规律出发，针对每项能力项要素进行从低到高三级能力要求的划分，保证内涵逐级丰富、难度逐级提高，为干部评价建立明确标准。

　　Ⅰ级为基础层，代表干部完成大部分常见工作任务必须达到的能力要求；Ⅱ级为发展层，代表干部在知识技能项上有一定钻研，具备解决部分工作难题的能力要求；Ⅲ级为标杆层，代表干部在知识技能项上深入钻研，该领域的水平在单位内有较高的认可度。通过建立分级评价标准，使公司中层干部的能力界限从隐性化变为显性化，从而为制定量化评价指标体系提供基础支撑。

　　(二)建立指标体系，精准评价做到“数据化”

　　构建中层干部四维量化评价指标体系，以“大数据”为切入点，全面总结干部评价指标体系，建立涵盖4类中层干部队伍的量化评价辞典，构建四维中层干部“评价像”。首先完成中层干部评价体系的标准化与数据化工作，全方位梳理评价标签，聚类整合形成评价模型。考虑公司对中层干部评价的侧重点，对评价标签进行差异化赋值，建立起量化评价体系，设置评价标准，形成量化评价辞典。

　　梳理人才评价标签。从公司战略、公司对干部发展期望出发，结合公司以往干部评价规则制度，全面梳理技能人才评价的标签清单，包括学历、贡献成果、重要荣誉、技术职称、人才培养、攻坚克难等。对评价标签进行聚类整合，划分为干部基础信息、干部工作经验、干部业绩现状、干部综合评价四个评价维度。一是“勾画”干部基础信息。准确抓住干部的个人状态，从干部的个人素质两个维度分析干部的基础信息。二是“实画”干部工作经验。构建科学精准知事识人体系，突出中层干部工作经验的“关键少数”。考核干部不仅要看绩效结果，还要观察干部做的事情，透过考核“知事”、从而精准“识人”，实现知事识人相统一，从事件入手，透过事情本身、问题本质，因事识人，以事择人，不断增强考核评价的科学性、精准性、实效性。因此，设计工作经验评价时，不仅要考虑干部过去3年的绩效成绩，更要抓住中层干部过去3年内的工作经历，主要实绩评价，形成以实例为支撑的中层干部关键特征积分，使评价结果更具说服力。三是“刻画”干部业绩现状。一方面，通过采用知事识人体系精准评价中层干部工作实绩，设计包括重点工作完成、攻坚破解难题、特色工作创新3个评价指标，从而帮助组织分析中层领导干部的重要工作推进情况；评价其面对新要求、新问题，是否有主动作为、敢闯敢试的勇气；能否大力推动创新、提升工作业绩。另一方面，通过部门成果看个人努力，通过采用关键业绩指标等客观考核指标，精准评价中层干部履职绩效水平。四是注重干部综合评价。围绕“德、能、勤、绩、廉”评价体系框架，强调上级、平级、下级对于中层干部能力评价的关注重点，差异化设计评价二级指标，形成“上评下”“下评上”“同级互评”的多维评价体系。

　　(三)完善考察方式，评价干部做到“全面化”

　　剖析中层干部队伍特质，立足干部成长经历，结合年度考核、调研走访、谈心谈话、巡视巡查、信访审计，嵌入式开展常态化考察，看干部急难险重问题处置、特色创新工作组织、日常岗位工作推进、违纪违法行为处理等信息，形成检验干部表现的“第一手资料”，防止“急拿现用”现象。一是“跟踪式”考察看实绩表现。组建由组织部牵头，纪检、巡查、审计、专业等多部门联动考察机制，对干部的日常政治品行、能力本领、勤勉态度、工作业绩、廉洁自律等方面进行考察。定期深入一线，通过听取汇报、资料审查、谈心谈话、群众调研等方式，对干部进行日常考察，既要听其言也要观其行，了解干部真实表现，实现干部考察相互验证、相互补充，能够更加全面客观分析干部，从而精准识别“想为、敢为、勤为、善为”的干部。二是“研判式”考察看适岗表现。把“分析研判干部指标模型”用在中层干部评价工作中，通过调研结果进行分析研判，多维、全面、深入了解干部的平时表现，重点了解人岗相适、人事相符的程度，避免突击考察产生的弊端。

　　(四)开发分析工具，提炼画像做到“形象化”

　　基于精准识才量化评价体系，进一步丰富画像标签，以“大数据画像”为切入点，识别出中层干部人才群体不同岗位的不同可视化特征和内在深层次特征，结合数据采集结果，建立基于大数据分析的干部画像，开发“干部精准识才”管理工具。

　　1.沉淀数据总库

　　数据收集归类。根据中层干部胜任模型中能力要求与评价体系四个维度，对接员工信息管理系统，并综合采用问卷调研、履历分析等方法，获取中层的个人原始数据。数据清洗整理。将原始数据进行规范化整理，剔除冗余数据，整理形成干部画像的源数据及派生数据，满足数字化分析要求，利用描述性统计分析、多元统计分析、正态分布等多种统计学分析工具，建立干部画像数据特征模型。

　　2.绘制数据画像

　　依托干部画像数据特征模型，导入数据库，形成个人画像与组织画像。(1)精准勾勒个人数据画像。通过个人数据的可视化呈现，实现对每位中层干部的多级画像刻绘。一级刻绘，从基础信息、工作经验、业绩现状、综合评价四个方面，迅速画出员工的基本轮廓，形成对中层干部的基本认知。二级刻绘，勾画人才的关键突出特征，反映干部的鲜明特点。三级刻绘，挖掘人才的细微突出特征，掌握干部的发展细节。使用人才数据画像的方式，保证直观且形象地展现个人信息全貌，描述人才个性标签。标签提取方法分为两大类：绝对标准下个性标签提取、相对标准下个性标签提取。绝对标准下个性标签提取：以人才数据中的绝对标准提取个性标签，包括年龄标签、获奖情况、职称等级等；相对标准下个性标签提取：一是根据分布图或者概率密度曲线，将人才在群体中的分布较高或者较低值作为个性标签；二是在群体中设定分位值，如90分位、75分位，将分位值以上或以下设定为个性标签。(2)分层绘制组织画像。基于部门或单位所有中层干部的数据库，绘制干部组织画像。以“大数据”为切入点，全面总结中层领导组织评价指标体系。基础信息分析模块，包含年龄与性别分布、职称分布、学历分布等基础部分内容，全面展现群体各基础数据，使用多种关系图，队伍整体情况一目了然。工作经验和现状业绩模块，根据共性特征分析，明确组织在日常工作推进和亮点工作打造方面的重点表现，以评价组织的工作表现。综合评价模块，围绕“政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象”评价体系进行评价。

　　3.开发分析系统

　　依托“干部精准识才”的自动化分析软件开发，实现“数据一键分析、评价一套数据、输出一张大图”等功能，能够智能化的干部精准画像功能。将经营、业绩、履职表现、民主测评等综合数据录入“干部精准识才”，为“事实描述、数据支撑、立体刻画、鲜明评价”的精准画像提供客观、精准、真实的数据支撑。通过看板展示，反馈干部的精准画像，一方面，能够帮助干部更客观、全面了解自身优势和不足，从而为自我改进提供依据；另一方面，能够帮助公司组织更加真实、精确的贴近干部队伍，服务干部管理工作。

　　四、结语

　　通过构建并实施干部精准识才评价体系，案例企业实现了干部画像的精准勾勒，大幅提升了干部评价结构的准确性和真实性。得益于干部精准识才评价体系的实施，案例企业更加充分地掌握了干部真实表现，做到了选准干部、用好干部，使他们真正成为企业经营管理的中坚力量。

　　参考文献

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