摘要：影响职工幸福感的因素有很多，其中，收入分配是对职工幸福感影响较大的一个重要因素。但收入高不一定意味着幸福感高，收入分配与职工幸福感之间存在一定的关系。正确认识和协调收入分配与职工幸福感之间的关系，在现有工资机制下结合地勘单位实际探究合理的分配方式，对于提升职工幸福感、构建和谐人企关系、强化职工凝聚力都具有重要的意义。

　　关键词：幸福感；收入分配；关系

　　近年来，地勘单位陆续完成事业单位分类改革，各单位逐步建立起规范的岗位设置和岗位聘用制度，并按照事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的有关要求，建立了体现岗位绩效和分级分类管理特点的工资机制，进一步理顺了分配关系，规范了分配秩序。收入分配制度的改革关系广大职工的切身利益，工资收入这块“蛋糕”如何分，分得好不好，将直接影响地勘职工的幸福感和获得感。

　　一、职工幸福感概述

　　幸福感是指人类基于自身的满足感与安全感而主观产生的一系列欣喜情绪和快乐体验，是人们对于彼时所处现状的一种整体性、肯定性和积极性的评价。职工幸福感可以理解为职工对于就职工作环境、状态、报酬和期望，以及工作之外生活质量高低的满意程度。简单地讲，就是工作环境适不适应、企业文化认不认同、工资待遇满不满意、职业期望乐不乐观以及生活状况安不安稳等。

　　根据马斯洛需求层次理论，要想获得持久、稳定的幸福感，必须满足五种需求，既包括低层次的生理安全与情感归属需求，也包括高层次的尊重认可与自我实现需求。正所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，要想让地勘单位职工真正“幸福有感”，就必须让他们的需求得到满足、安全得到保障，这样，职工的潜能才能得到发挥，价值才可以得到体现。

　　对于地勘单位而言，职工幸福与否事关单位的和谐、稳定和管理成败；对于职工而言，自身幸福与否决定个人对于地勘单位的满意度与忠诚度，因此，幸福感是地勘单位和职工共同的职业追求。

　　二、有效提升职工幸福感的措施

　　幸福感是一种比较抽象的内在态度和心理体验，无论是心理学家把它分为物质层面与精神层面，还是从认知、行为与习惯等不同维度进行解读，都过于复杂。不管地勘单位如何强调宣传教育与侧重精神指引，还是从价值理念灌输、地勘文化熏陶与人文心理关怀等方面入手，对于职工幸福感的提升都难以起到立竿见影、一针见血的效果。

　　那么职工幸福感究竟如何获得呢？不丹王国最早提出国民幸福指数这一概念，并量化为具体公式，即国民幸福指数＝收入的递增/(基尼系数×失业率×通货膨胀)。根据公式，决定国民幸福指数高低的四个因素皆与物质经济有关，而其中收入的递增是首要因素。

　　经济学家则以“效用”测度幸福，效用即消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到满足的一个度量。诺贝尔经济学奖得主萨缪尔森提出“幸福方程式”，即幸福=效用/欲望，幸福与效用成正比，想要更幸福就要增加效用，而增加效用最直接的途径就是要增加收入。

　　根据2022年9月至10月《小康》杂志社联合国家信息中心、并会同有关专家及机构的调查显示，对于本年度影响国人工作幸福感的因素，排在首位的是收入，71.2%的受访者选择了该选项，高居排行榜首位，其次才是个人发展空间、社会声望、职场关系等。由此可见，收入高低与我国人民群众普遍的幸福感密切相关。

　　三、收入增加是否必然提升职工幸福感

　　综上所述，增加收入可以直接提升幸福感，那么只要多多加薪，职工自然满满幸福了吗？事实并非如此，虽然地勘单位职工年均收入节节攀升，但是，职工队伍内部一些不和谐、不稳定因素依然存在，个别单位职工流动性和离职率较高。这是因为幸福感提升不仅与收入增加关系密切，还与地勘单位的管理方式、地勘文化、工作环境和体制机制等诸多因素有着错综复杂的关系。

　　那么如何正确看待收入增加与幸福提升之间的辩证统一关系，笔者认为，“无钱不快乐”与“有情饮水饱”两者皆不准确，主观幸福感涉及伦理、心理、社会和经济等多学科领域。根据边际幸福感理论，职工每增加一个单位收入所能获得的幸福感是递减的，所以，增加收入达到一定程度时将对职工幸福感的提升失去效用。因此，地勘单位在提升职工幸福感方面不能一味地给钱加薪，不讲情理；也不能一味讲情说教，不讲收入，兼而有之，才能创造出持久稳定的幸福体验。

　　收入高低与幸福与否不仅是一道简单的数学是非题，也是一道复杂的哲学逻辑题。美国经济学家提出经典的“伊斯特林悖论”，又称为“幸福—收入之谜”或“幸福悖论”，基于“忽视变量”与“比较视角”两个因素，启示我们幸福并不取决于绝对收入，还应综合考虑宽容平等、公平正义、荣誉尊严、情感归宿和价值体现等因素。

　　四、收入如何分配才能让职工更幸福

　　毫无疑问，职工幸福感的提升涉及各个方面，但增加收入却是有效途径和强大动因，而增加的收入要让每一个职工都有获得感，就必须改善分配、共享成果。根据“弗鲁姆期望理论”和“亚当斯公平理论”，激励程度不仅取决于效价(达到目标对于满足他个人需要的价值)和期望值，还取决于他所感受的分配上的公正程度，即在投入报酬比例上的自我纵向比较以及与参照对象的横向比较。

　　虽然地勘单位作为公益二类事业单位，地勘职工获得了“体制内”身份和“铁饭碗”保障，但是，由于就业形势和管理机制的变化，事业单位光环有所减退。如果地勘单位提供的薪酬待遇不符合职工预期，或者与同行异地差距过大，或者分配机制不公平、不合理，就会使职工产生挫败感和不满，进而造成消极怠工甚至直接辞职。

　　因此，收入分配涉及两个关键问题，即分多少和怎么分。当前，笔者所在职的地勘单位已经定性为公益二类，又实施了岗位管理，收入分配有严格的指导原则和限制措施，不能想发多少就发多少，想怎么发就怎么发。发多了职工固然高兴，发少了或发得不均等，职工难免抱怨。所以，地勘单位必须认真权衡收入分配问题，既要做到给足、给够，确保职工在政策范围内拿到符合预期的收入；又要做到有理有据，确保每发出去的一分钱都经得起仔细推敲。

　　地勘单位收入分配要体现公平效率、激励约束、团结和谐、公益服务等，必须遵循三个原则：一是总量把控，确保合理增长。对于确定职工收入水平应综合考虑经济发展、物价水平、行业效益和单位情况等多种因素，规范收入分配不等于降低工资待遇，也不是说不好分配或不敢分配了。在不突破绩效总额的情况下，地勘单位应尽量提高职工收入，尤其要避免职工收入下降情况出现，基本工资福利和社保缴费标准应逐年同步上调，不应低于全社会和同行业平均水平。二是按劳分配，确保优绩优酬。收入分配应以岗位聘用为基础，以绩效考核为依据，做到岗薪对应、岗动薪变，坚持与业绩贡献相挂钩，不能简单地按照职务职称“搞一刀切”或“吃大锅饭”，避免“混工龄、等退休”的消极情况。地勘单位在制定收入分配方案时既要向一线关键岗位、高层次人才和有突出贡献者倾斜，合理拉开不同岗位分配档次；又要妥善处理内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止收入差距过大，兼顾效率与公平。三是规范程序，确保民主透明。必须严格遵循上级指导意见和有关规章制度，明确工资构成和发放方法，清楚明白哪些能发、哪些不能发、应该怎么发，不能逾越政策制度红线。地勘单位在制定年度经济责任制时要经职代会充分酝酿、民主讨论，积极采纳职工合理化建议，做到工资待遇变动必讨论动议、上墙公示，确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的切身利益。

　　五、如何认识收入分配中的合理差距问题

　　在以按劳分配为主体、多种分配方式并存、各种生产要素按贡献参与分配的分配制度下，并强调体现个体劳动、知识、技术和管理等价值作用的前提下，收入分配差距是不可避免的。事实证明，任何一套收入分配方案都不可能面面俱到、十全十美，令不同岗位、不同职级、不同年龄和做出不同贡献大小的所有职工都感到满意。地勘单位和职工都应该充分认识这个情况，收入分配中的合理差距问题不应该成为影响单位和谐和职工幸福的一块绊脚石。

　　在收入分配上搞平均主义就会让职工更幸福吗？这实际上这是一种错误的做法，不仅不能做到“人尽其才，才尽其值”，更会滋生“庸懒散浮拖”等消极现象，造成“劣币驱逐良币”的不良后果。收入分配差距是追求劳动效率、体现个人价值的一种直接奖惩手段，合理调节、适度拉开收入分配差距反而更有利于产生良性激励、开发利用人力、提高工作业绩，更有利于营造获得感、公平感、幸福感。

　　凡事都有两面性，收入分配差距过大或过小都会挫伤职工的工作积极性，不利于地勘单位的团结稳定和持续发展。当前，通常用基尼系数来判断社会居民收入分配平等程度，低于0.2表示收入绝对平均，高于0.4表示收入差距较大，过低或过高都不利于社会稳定发展，保持在0.2~0.4之间才表示收入比较平均、分配相对合理。

　　以笔者所在地勘单位为例，在进行改革分类和岗位设置后，收入分配机制得到进一步规范和健全，进一步明确了分配原则、分配纪律、工资构成、津贴补贴和绩效发放等问题。同时，也出现了比较大幅度的合理收入差距问题，对部分职工的劳动积极性和地勘队伍的和谐稳定产生了一定的不利影响。主要表现在三个方面：一是岗位类别差距进一步拉大，如专业技术岗位明显高于管理和工勤岗位；二是职称级别差距进一步拉大，如高级职称明显高于中级和助理职称；三是薪级档次差距进一步拉大，如工龄长的明显高于工龄短的。以上三个方面的差距比较明显并呈逐级递增加大之势。除此之外，以工资总额为标准的社会保险缴费基数差距也相应扩大，如“五险一金”单位与个人缴费占比达到75%左右，缴费基数高低与存量多少对于职工今后保险待遇的享受影响也不小。

　　对于收入分配中的合理差距问题，应该从以下三个方面来正确看待：第一，这是按劳分配和效益优先原则的体现。按劳分配、多劳多得是现行收入分配制度的主要原则，效益优先、干好多得也是提高生产效率的要求，这一点公平合理、无可争议。地勘单位野外一线和高职称技术专长人员创收创效，取得的业绩和作出的贡献大，而任职年限长的老职工为地勘单位服务的时间长，收入相对高一些正是他们劳动、作用和技术的价值所在。年轻人还处于业务技能学习提高和工作经验积累掌握的阶段，收入相对低一点只是暂时的。第二，这是激励先进和促进生产目的的体现。如果没有一定合理的收入差距，那么干与不干、干多干少、干好干坏一个样，工资按年头涨、福利按年头发，形同人人吃“大锅饭”，就无法激发地勘职工干事创业的激情，长此以往，将出现一大批闲人、懒人、庸人，更何谈转型升级和跨越发展。生产与分配如同“做蛋糕”和“分蛋糕”，只有做大蛋糕，才能多分蛋糕。合理拉开收入差距就是要让地勘单位和广大职工更加专注于、聚焦于生产发展，把这个蛋糕做大又切好，最终目的是缩小收入差距。第三，这是制度设计和政策落实统一的体现。收入分配制度的改革和完善必须始终做到规范、统一、公平、严谨，不可能朝令夕改，也不可能针对一人一事作出特别安排，政策制度的出发点是充分考虑到大多数人和大多数情况，存在一些瑕疵和漏洞也在所难免。地勘单位既要做到不折不扣地执行收入分配制度，又要针对其中不合理的环节作出适当调整，发挥二次分配的调节功能，政策适当向低收入职工倾斜，防止收入差距过大，以最大限度地彰显制度的公平性和公正性。

　　六、结语

　　当前，受地区差异、行业差异、平均主义和“大锅饭”文化等因素的影响，地勘单位收入分配制度很难一步到位、做到尽善尽美，也难以令所有的职工都感到满意。因此，要进一步认识难点、找准问题、不惧改革、克服困难，不断提高收入分配水平，把工资这块“蛋糕”切好分平，这样才能切实提升广大职工的“幸福感”。

　参考文献

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