摘要：数字经济时代，随着互联网、大数据技术的成熟应用，以及网络购物、移动支付、共享经济的快速发展，信息化、数字化不断重构企业经营体系，企业的结构调整、组织变革、产品革新、经营管理也面临全过程的数字化再造，数据信息成为关键要素。同时，随着商业模式与经营管理模式的转变，企业对高技能数字人才的需求日渐增加。本文主要以数字经济转型升级背景下企业的高技能数字人才为主要研究对象，通过分析当前企业数字人才的现状，以及企业数字人才队伍建设中供需不匹配、人才培养质量偏低等问题，探究了在柔性岗位管理和培训开发等方面为企业培育数字化复合型高技能人才的具体对策，以供参考。

　　关键词：数字经济；企业；高技能人才；柔性岗位管理；培训开发

　　一、引言

　　受新冠肺炎疫情影响，世界经济增长步伐减缓，但也给企业提供了数字化转型升级的机遇。20世纪90年代以来，新技术革命以信息革命为标志，促使社会生产由机械化、电气化、自动化向智能化发展。中国数字经济正处于快速发展阶段，互联网数字化变革对计算机网络、虚拟现实、区块链等新信息技术应用领域的需求日益增加，对企业员工的专业知识和能力提出了更高的要求。因此，企业必须更加重视对数字化和信息资源的开发，以降低成本和提高效率。

　　高技能人才是提升企业核心竞争力能力、建设创新型国家的重要力量，通过高技能人才能够发挥理念引领、技术创新的带动作用，从而促进企业的科学发展。当前，中国经济正处在高质量发展的新时期，国家“十四五”规划明确提出，要推动企业数字化转型升级，推动数字经济建设，着力培育创新型、应用型、技术型人才，加大培训力度，形成全方位、多类别的数字化人才机制的战略支持。中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，要求扩大专业技能人才培养规模，提升人才整体素质，使其数量、构成与实现社会主义现代化的需求相匹配，到“十四五”时期末，以达到专业技能人才占就业人员30%以上的目标。可见，加强高技能人才培养迫在眉睫。

　　数字化高技能人才是企业能否完成数字化转型的关键，关系企业能否对技术、业务和管理进行数字化升级改造，能否提升企业的人力资源优势，是否会出现资源投入不足、有没有人力实施等问题，进而影响企业的核心竞争力。当前，大多数企业对于数字化经营管理还处于探索投入阶段，相应的理论研究和技术开发都尚未发展成熟，很多企业在实际的工作中也尚未组建一支数字化转型的战略规划团队。因此，本文主要从人力资源管理的角度，以柔性岗位管理与培训开发为重点，为企业建设高技能数字人才队伍提供从理论到实践的有效参考策略。

　　二、加强高技能数字人才队伍建设的必要性

　　人才是数字化转型的要求，也是企业推动执行的前提条件，是数字化转型的助推器。通过加强高技术人才的专业技能和文化素养，实现培育一位优秀人才、激发一大批人员，培育一支骨干队伍、建立一支强大团队的格局，为企业数字化经营管理的转型升级创造强大的人才动力。数据是数字化转型的基石，也是企业进行数字化经营，体现数据价值的关键。数据化经营不但要求信息技术和网络智能平台的支持，实现数据资源的获取，还要求管理人员掌握复杂的算法，还要熟悉流程，形成运用数字分析解决问题的思维。数据化管理包括建立指标体系，整合业务流程，建立关键绩效指标(即“KPI”指标)的数据模型以及建立对重要数据的跟踪机制。在数据运营的过程中，按照确定和分解问题、关键指标整理和数据分析、评估原因、得出结论和决策优化的流程，不断地观察数据和调整企业运营管理方案。

　　企业想要实现数字化经营管理的转型，必须从高层管理人员开始，组建一支强有力的管理团队，达成关于数字化转型规划、设计、执行等相关的共识，转变企业的传统思维，改变现有商业模式。为提升企业的数字化管理水平，企业应该引进先进的技术手段，培养专业的高技能数字运营人才，利用先进的信息化手段，充分发挥信息的优势，实施数字化经营改造，提升经营服务和过程控制，从而实现企业的数字化管理。

　　三、企业高技能数字人才队伍建设的现状与存在的问题

　　(一)高技能数字人才供给短缺

　　据相关的报告表明，当前中国数字人才的缺口达到了四百万，尤其是高技能人才，并且这一数据还在持续地扩大。根据最新数据显示，截至2022年底，中国科技人才培养数量已突破2亿人，其中高技术人才培养占比超过6000万人，但仍有较大缺口，与发达国家比较，中国仍有较大发展空间。目前，大多数企业在招聘计划和实际工作中，对数字人才不够重视，并没有根据数据运营的需求设置相应的岗位或者岗位职责不清晰，岗位职责中没有重视数据指标、数据挖掘、数据运营及数据分析决策等考核因素。

　　(二)培育机制不健全，人才培养质量不高

　　从供给方面，随着数字经济的快速成长，高等院校与其相对应的学科还处在发展时期，人才培育机制尚未完善，在学科领域建设、教学内容、课程体系、师资队伍和培训制度上都比较单薄。此外，部分企业虽然设置了相应的数字化运营岗位，但员工的相关知识、技能和经验不足，在实际工作中无法胜任岗位要求，影响了数据化运营的效果。企业在实际工作中也对相应从业人员进行培养，以实现人力资源供开发，尽管也能取得一定的成效，但仍面临着孵化范围太小、培训成本过高等方面的瓶颈问题，严重影响了人才的培养质量。

　　(三)人才流失严重，管理机制不灵活

　　随着科技的不断发展，传统企业经营管理模式已经不能满足企业数字化运营的需求，员工管理和晋升也受到了极大的影响，各部门之间的沟通不顺畅，数据信息也变得更加分散、割裂，数据价值大大降低，甚至影响了企业的决策，导致资源的浪费和人才的流失。因此，企业要结合市场需求重新进行岗位优化，制定柔性化管理机制，开展相关培训，以激发和培育高素质、高技能数字人才。一是引导高管人员主动学习数据化运营管理的最新技术和管理理念，匹配相应的管理岗位，解决高技能人才短缺的问题；二是实施经营技能、数字化管理能力等知识和技能的培训，做好高技能数字人才的培养；三是以培养职工的职业能力和服务能力为目标，开展职业能力和职业素质培训，提高员工的整体素养。

　　四、企业高技能数字人才队伍建设的柔性岗位管理和培训开发策略

　　(一)制定合理的人才引进计划

　　为了促进企业数字化营销工作方式变革，企业人力资源部门必须树立以市场为中心的经营理念，以数字化运营业务流程为依据，逐步突破企业传统的行政岗位设置与片区业务管理模式，对数字化管理的相关职位进行重新设置和优化，并重新建立企业数据化运营的管理队伍，增加数字化运营部门、数字化营销部门、信息岗位、数字化考核部门等关键职能部门及岗位人员。结合工作需要制定人才引进计划，适度柔性引进高技能人才，对缺失的岗位及时开展招聘和调整补充。制定岗位职责和工作说明书，根据工作需要配置相应的人才，把数字化能力作为是否聘用的重要指标。

　　(二)健全高技能人才柔性岗位管理机制

　　在柔性管理理念下，企业应以数字化管理为核心，重新调整组织结构，以项目和业务建立跨部门、跨区域的柔性岗位和柔性管理机制，确保高技能人才岗位与专业技能相匹配。根据企业的发展需要，设立高技能人才技能津贴，激励高技能人才积极参与企业重要产品研发、重大技术改革和技术攻关工作，实施“坐班+轮值”等灵活工时制度，让各类人才根据特长灵活地找到适合自己的岗位，充分发挥高技能人才的创新潜力和带动作用，以避免人才流失，促进企业的可持续性成长。为了更好地发挥高技能领军人才的作用，鼓励他们结合自己的专业技术特点，以工作团体等多种形式在企业建立技术专家(名师)工作坊，进行技能培训、研修、攻关、交流等活动，以提升操作技能水平，推动技术传承和技术推广；激励和支持高技能人才担任职业院校实习实训指导教师，扶持青年技能人才的培养和发展，把青年技能人才的培养数量作为技能等级聘任和职称评审的重要依据。

　　(三)重视定向培养，确保培训内容的实用性和实效性

　　企业人力资源部门要根据企业的战略目标，重视数字化人才的定向培养。根据岗位的基准胜任力特征，主要从知识和技能方面，采用有效的方式组织职工进行系统的培训和学习，培养有潜力的内部员工，不断补充新的知识，掌握新的技能，从内部解决人才供给不足。在培训中要重点从知识、技能、态度方面培养员工的运营能力。首先，知识方面。了解数字化转型的含义和背景，掌握人工智能、5G等数字核心技术在商业中的运作模式，以及懂得数据化运营的用户思维、产品思维，实现精准营销，节约成本。其次，技能方面。掌握基础的统计分析技术，可以运用统计分析方法获取、处理营销数据，对有关信息实施监测、分析、上报，学会提出优化方案，调整运营策略。最后，态度方面。加强人员自我认知，管理好自身与他人、自身与组织的人际关系，树立较强的责任意识，培育员工的分工协作能力和奉献精等神。通过培训提高数字化管理人员的岗位能力和专业技术水平，同时，也推动职工的全面发展，协助员工完成职业生涯规划的总体目标。

　　(四)采取有效的培训方法和流程，确保优质的培训效果

　　1.以在岗培训为主，鼓励员工自主学习

　　本着适应各类人才、各种职位不同阶段的需要，制订一套科学、合理的计划，不仅仅强调技术方面的培训，更重视提升个人综合素质的培训，通过实践、实操和考核等方式，使员工的数字化运营知识和技能都得到全面提升。企业要重视数字媒体软件技术硬件的建设和完善，为员工提供有效的学习平台和更人性化的学习方式，开发数字化课程，使技能培训不受时间、地点的限制。除了培训，自主学习也是提升员工素质的重要途径，鼓励员工在工作中学习，对实际事例的研究、归纳、分析，拓展员工的视野，从而更有助于他们站在理论的层面上分析实际情况，更好地推动企业技术创新。

　　2.建立校企合作协同育人的机制，提高人才培养质量

　　深化校企双主体协同育人，高职院校相关部门可以利用横向课题的研发经费，编制切实可行的培训方案，在控制经费成本的前提下到企业人力资源部门进行面对面的诊断和优化设计服务，帮助企业开展人力资源的管理技能培训，帮助企业结合市场需求重新进行岗位优化、招聘设计，开展相关技能业务培训。企业应该加大与高职院校的校企协作力度，采取订单式培训、联合授课、共建产业学院等多种形式，搭建多样化的校企协同育人模式和机制，鼓励员工参加学校课程，以实现高技能数字人才培养的有效性和可持续性。

　　3.搭建职业技能竞赛舞台，激发人才活力

　　为了促进各类技能人才的发展，企业可通过各类职务技能竞赛来提高和强化高技能人才的业务能力，与各相关企业和事业单位联合举办各种形式的比赛，并利用这些比赛来提高数字化运营的能力，通过技能人才之间的良性竞争，全面激发高技能人才队伍的活力。

　　(五)重视培训效果的评估、监督、改进和绩效激励

　　企业要建立健全数字化人才成长系统，实现培训、评价、考核统一，加强建立监督机制来督促员工完成相关技术技能培训，以保证培训活动能够真正地达到效果，切实激发高技能人才的创造力。企业通过不断提供员工教育培训和职业技能，获取相应职务技能等级认证，构建完整的数字化培养管理体系，统一培训、评价和绩效管理的体系，通过部门考核、员工互评、专家考核等方式对考核结果进行鉴定，确保培训活动能够有效地提高员工的能力和素质。同时，实行每年一聘的方式，这样既可以保证高技能数字人才团队的稳定，又能吸引优秀人才的加入。企业可将培训考核结果纳入KPI考核指标，设立多层次的柔性薪酬福利体系，在技能人才满足企业晋升标准后，给予一定的薪资绩效和激励晋升，实现技术技能培训资源的共享，从而实现深层次地参与企业的发展，帮助企业留住高技能数字人才，在激烈的市场竞争中发挥人才优势。

　　五、结语

　　数字经济背景下，加强企业高技能人才队伍建设，是促进产业结构调整的重要环节，是建设人才强国的重要措施，也是解决结构性就业矛盾的关键举措。企业应在柔性管理与培训开发方面为技能人才的素质提升创造良好条件，形成“产业促人才、人才促产业”的良好生态。

　　参考文献

　　[1]方刚.产品创新：从B端产品向C端产品靠拢![J].销售与市场，2018(13)：42-43.

　　[2]温晶.中国跨境电商企业员工岗位配置问题研究[J].北方经贸，2017(12)：110-111.

　　[3]任昕.义乌市小微跨境电商企业人员配备和岗位设置问题研究[J].现代营销：信息版，2019(8)：234-236.

　　[4]洪媛.数字营销模式下新零售企业营销策略探析[J].企业科技与发展，2022(1)：146-148.