摘要：组织行为学主要研究组织情境下的个体、群体、组织本身对实现组织目标所表现的行为和态度。在组织行为学的研究中，工作满意度是工作和组织相关的态度指标之一，它能够描述员工对工作相关因素进行评估后产生的对工作的情感体验。工作满意度高的员工通常会有较高的工作绩效，从而帮助组织实现目标。本文对员工的工作满意度进行了系统分析，希望能为组织行为学中的工作态度的研究提供帮助，使管理者提高领导素质，改进领导行为，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

　　关键词：员工工作满意度；工作态度；组织行为学

　　一、工作满意度的基础、定义和理论

　　(一)人性假设理论

　　1927至1932年，梅奥等研究者开展的霍桑试验，为社会人假设提供了主要依据：人类工作的主要动机是社会需要，包括良好的工作氛围、和谐的同事关系、充分的参与感、工作受到重视、体现自我的存在价值等因素动机。传统机械式的管理无法提高劳动生产率，只有满意的员工才是有生产力的员工，才能提高企业的劳动生产率，不断为企业创造利润，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。霍桑试验对古典管理理论做出了补充和完善，开辟了以“人的因素”为中心的管理研究新理论，为现代行为科学奠定了基础，自此以后，人们开始关注工作满意度。

　　(二)工作满意度定义

　　1935年，美国心理学家赫波克(Hoppock)在其博士论文中首次正式提出工作满意度，并将其定义为员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。1969年，管理学家洛克(Locke)认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

　　(三)双因素理论

　　20世纪50年代末，美国行为学家赫兹伯格提出双因素理论，又称“激励—保健因素”理论，将使员工感到满意的因素称为“激励因素”，将使员工感到不满意的因素称为“保健因素”。只有“激励因素”才能使人们更加努力地工作，让员工感到满意；“保健因素”则不会因为要素丰富而让员工产生满意，但却会因为要素不足而让员工产生不满意。其中，“激励因素”与员工工作有直接关系，例如工作本身、晋升、成长、认可、成就等因素；“保健因素”与员工工作的外部条件有关，例如，同事关系、工作环境、公司政策、安全感等因素。

　　二、工作满意度的影响因素

　　(一)员工自身条件

　　1.员工能力与岗位适配性

　　当员工的工作能力低于岗位需要的技能和能力时，员工会出现工作压力大、工作情绪压抑、工作效率低、自我怀疑等情况，工作满意度低；当员工的工作能力与岗位需要的技能和能力相匹配时，员工会出现工作效率高、工作情绪热情、自信满满等情况，工作满意度高；当员工的工作能力高于岗位需要的技能和能力时，员工会出现消极怠工、工作效率低、自负抱怨、无所事事等情况，工作满意度低。

　　2.工作的挑战性

　　当工作挑战性过低时，无法对员工产生提高工作效率或者创新工作方法的吸引力，工作满意度低；当工作挑战性适度时，能够激发员工的创新意识，并在完成工作时产生巨大的成就感、价值感、满足感，高的满意度将维持到今后的工作中；当工作挑战性过高时，员工会产生犹豫、退缩、不自信的行为倾向，无法提高劳动生产率，甚至出现无法完成工作的情况，工作满意度低。

　　3.员工的人格特质

　　不同的员工有各自独特而稳定的思维方式和行为习惯，能够体现员工的思想、情感、行为方式以及对待工作和组织的态度。心理学家科斯塔和麦克雷提出的“大五”人格理论，认为在面临相似的生存压力时，人的生理结构、器官形态、生理反应都存在着很大的相似性，人格结构也如此，所有人的人格结构适用于“大五”人格，其包括神经质性、外向性、开放性、愉悦性和公正严谨性五个人格因素。在各因素中，存在着双级定义，例如“外向性”因素，包含了活跃健谈、精力充沛、干脆果断、安静稳健、有所保留、害羞含蓄等同一纬度双极化的表达。当活跃健谈的员工从事教师、主持、营销、记者、律师、发言人等工作时，就会比害羞含蓄的员工产生较高的满意度。

　　(二)工作外部条件

　　1.工作环境。一般情况下，健康、舒适、空气流通、光线明亮、合适的办公区域、充分的硬件支持能够让员工保持良好的工作状态；相反，昏暗、空气不好、拥挤嘈杂、老旧的办公设备会让员工的工作满意度降低。

　　2.工作氛围。如果员工的人际交往环境中充斥着对工作不满意的氛围，那么员工的工作满意度就会相对较低；如果员工的人际交往环境中具有积极热情的工作氛围，那么员工的工作满意度就会非常高。

　　(三)公平性

　　企业的公平性涉及企业管理的各个环节和各个方面，包括招聘时的公平、绩效考核时的公平、薪酬管理系统的公平、晋升提拔机会的公平、离职辞退时的公平等等。例如，在薪酬管理中，员工可以通过纵向比较员工本身在企业薪酬结构中的报酬水平，横向比较员工在市场上的薪酬结构中的报酬水平，来定位报酬水平的高低。如果员工的报酬水平获得公平的待遇，那员工就会有高的工作满意度；如果员工的报酬水平存在不公平现象，那员工的工作满意度就会降低。

　　三、工作满意度调查

　　(一)工作满意度调查的意义

　　在组织中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义。员工工作满意度调研的最大意义在于通过了解员工的不满，观察、发现影响公司效率和员工积极性的因素在哪，并加以改进。

　　1.掌握工作满意度和工作投入度。在进行工作满意度的调查过程中，能够动态捕捉员工的工作投入度，并通过调查初步得到让员工不满意的因素，帮助管理人员分析方案中工作满意度低和工作投入度低的原因。

　　2.改善员工关系。在工作满意度调查过程中，能够深入了解员工对待外部环境、组织公平性的看法，及时通过沟通的方式解决部分误会或矛盾。在整个工作满意度调查的计划、实施、反馈过程中，保证与员工的双向沟通，能够提高员工的参与感与价值感，无形中也提升了员工的工作满意度。

　　3.及时调整工作方案。工作满意度的调查能够帮助管理人员及时发现企业在新的工作任务、模块、链接甚至变革过程中产生的困难或问题，以便及时调整工作实施方案，并让新的实施方案始终处于员工的信息反馈中。

　　(二)工作满意度调查的原则

　　1.客观性原则。虽然工作满意度的衡量是员工相对主观的态度体现，但是在工作满意度调查的过程中，企业除了找出能够提升员工工作满意度的因素外，还需要正视能够引起员工工作满意度低的因素。让员工的工作满意度低的因素为企业调整经营战略、强化经营方式和改善项目模块方面提供理论依据，并提醒管理人员注意工作满意度低的情况下员工产生的行为，及时地监督和指引员工改善工作投入效果。因此，在工作满意度的调查过程中，调查结果的客观性能够让企业了解了自身经营发展过程中的优势和短板，及时调整和改善经营模式。

　　2.保密性原则。在工作满意度调查过程中，员工不同的人格特质会导致对待问题的看法不同，对待工作满意度调查这一行为的看法也不尽相同。因此，如若让其他员工看到或知晓该员工的个人信息或者相关报告内容，或许会引起该员工的不满、不知所措、害怕、紧张、自尊心受伤等情绪变动，工作满意度的调查行为反而降低了员工的工作满意度。因此，在工作满意度的调查过程中，应时刻遵守工作保密性原则，在保证数据资料真实性的前提下，员工个人的行为倾向更为重要。

　　3.时效性原则。工作满意度的影响因素虽然在短期内不会发生巨大变化，但是如果企业已经对工作满意度调查做了充分准备，或者是企业正处在变革期之中，拖延的工作满意度调查将会让员工对企业的行为产生怀疑心理，增加心理负担，同时，也可能会错过解决企业在变革过程中隐藏问题的机会。因此，在工作满意度调查计划已经准备完善后，应当立即实施工作满意度调查。

　　(三)工作满意度调查的方法

　　通过上述的管理理论和决定因素对工作满意度进行了剖析，下面可以通过测量工作满意度来进一步研究满意度高的员工与满意度低的员工对组织的客观影响。一般来说，调查工作满意度常用两种方法：单一整体评估法和工作要素综合评价法。在评价过程中，单一整体评估评估法更注重具体，工作要素综合评价法更注重整体，二者有效性相同。

　　1.单一整体评估法。单一整体评估法采用问卷调查的方式，向受访者提出一个问题，如“你对收入水平满意吗？”，要求受访者采用Liken五级尺度来度量，即根据非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意五种等级，选出符合自己的等级代表的分数。

　　单一整体评估法虽然简单快捷，但是对于工作满意度这类主观宽泛的概念测评来说恰到好处，能够抓住矛盾与本质，让管理人员准确解决问题。

　　2.工作要素综合评价法。工作要素综合评价法也采用问卷调查的方式，但是在设定问卷之前，要确定工作中的关键因素，例如，工作本身、晋升、管理控制、薪酬、同事关系等因素，并根据各因素提供标准化的量表。受访者通过评估要素后得出的数据，就是工作满意度的分值。

　　工作要素综合评价法主要的难点在于确定工作的关键要素，能够从整体上判断工作满意度的影响因素及影响程度，有助于管理人员更快地解决问题。

　　四、工作满意度和工作行为

　　(一)工作满意度与工作绩效

　　工作满意度与工作绩效呈很强的正相关关系，且相互影响。工作满意度高的员工，会产生高的工作绩效，对工作的知觉、判断、学习、工作忍耐力等都能发挥积极的影响；反之，工作绩效的提高，同样能够强化员工的工作满意度。这表明积极的工作满意度与工作绩效之间有着一致性的关系。

　　(二)工作满意度与客户满意度

　　较高的客户满意度是企业实现经营目标的关键要素，当员工的工作满意度高时，能够提高客户的满意度与忠诚度，从而提高企业的生产率，并降低人员流动率。

　　(三)工作满意度与组织公民行为

　　组织公民行为是一种积极的工作行为，通常不要求在员工的工作职责内，是员工自发的行为模式。工作满意度高的员工，会表现出高度的责任心和使命感，会帮助其他员工承担部分工作或者分担风险工作资源，倾向于产生有利于他人的行为。

　　(四)工作满意度与安全行为

　　工作满意度高的员工，能够产生和保持在公共场所的安全行为，积极贯彻企业的安全措施。例如，遵守安全生产办法、实施安全生产行为、宣传引导安全生产政策、参与安全生产演练、纠正提醒错误生产行为等。

　　(五)工作满意度与反生产行为

　　工作满意度低的员工，在工作中会产生消极怠工行为，如搞小团体、挪用公共物品、偷盗，甚至发生暴力行为等。但是应当关注的是，这些反生产行为是员工不满意的表现形式，而不是不满意的原因，如果企业要提高员工工作满意度，或者消除员工不满意行为，需要找到引起员工不满意的根本原因。

　　(六)工作满意度与缺勤

　　工作满意度低的员工，可能会出现迟到或者缺勤的行为，这或许是员工的工作满意度逐步降低的征兆，需要管理人员多加注意。

　　(七)工作满意度与离职

　　离职是指员工主动离开企业的工作岗位，是最能体现员工工作满意度的行为表现。通常来说，企业的员工离职率高，说明员工的工作满意度低。

　　五、提高员工工作满意度的思路

　　(一)重视工作满意度的研究和运用

　　工作满意度是组织行为学中工作态度中的一种态度，能够通过预测和引导员工的行为来提高企业的劳动生产率。但是在现在的市场中，工作满意度的测量并没有与企业的战略目标管理，甚至是人力资源管理有效结合起来，对工作满意度的研究和运用还需要进一步的重视和发展。领导者应善于发现员工的情感反应、情绪态度，积极帮助实现个体的价值观，满足个体的需要和兴趣，当工作与个体需要、兴趣相符以及工作条件、人际关系令人满意时，就会出现高水平的工作满意度。

　　(二)定期衡量员工的工作满意度

　　在员工的工作满意度测量结束后，企业能够针对工作满意度程度调查的排序，制定相应的措施政策来提高员工的工作满意度。为了能够确保提高员工工作满意度的措施有效、落到实处、效果明显，就需要定期多次衡量员工的工作满意度，判断员工对企业制定措施的有效反映。

　　(三)提高管理人员对员工工作满意度变化的灵敏性

　　员工的工作满意度会随着个人成长在不同阶段发生变化，同时也会随着经济社会的变革发展发生变化，因此，管理人员不能只用既定的工作满意度维度，或者员工的原始工作满意度条件来进行管理。只有不断提高管理人员对员工、企业、经济社会变化发展从而影响员工工作满意度的因素的灵敏性，才能保证员工始终保持较高的工作满意度，最终带来更高的客户满意度、劳动生产率和企业利润。

　　参考文献

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