［摘要］医院是保障国民身体健康的重要场所。在其实际发展进程中，推动人力资源管理的数字化转型，不仅有助于提升医院的管理效率，也有利于提高综合医疗护理的质量水平，从而有效保障患者的权益。然而，医院在人力资源管理数字化转型过程中仍面临人力资源管理信息化程度较低、缺乏配套数字化管理制度、缺乏专业数字化转型团队以及全员数字素养有待提升等问题。针对这些问题，本文提出建立健全数字化管理系统平台、优化人力资源管理流程、打造高质量的数字化转型团队及开展全员数字素养普及与提升计划等切实可行的优化路径，以期为医院的整体数字化转型提供参考。

　　［关键词］医院；人力资源；管理；数字化转型

　　0引言
       随着信息技术的持续发展，数字化转型已成为实现资源合理利用、提升综合管理效率的必由之路。人力资源管理作为医院管理中不可缺失的重要环节，传统以手工操作和经验决策为主的管理模式已难以适应现代医院发展的需求。在此背景下，借助大数据、人工智能、云计算等数字技术，推动人力资源管理数字化转型，不仅是顺应时代潮流的必然选择，更是医院突破管理瓶颈、释放人才活力、构建持续竞争优势的内在要求。

　　1医院人力资源管理数字化转型的意义

　　1.1提升管理效率，强化决策支持

　　在传统管理模式下，医院人事部门的考勤统计、薪酬核算、档案整理等工作耗时耗力。引入集成化的人力资源信息系统，能够优化招聘、入职、排班、绩效、培训等模块的自动化流程处理，从而将精力集中于更具价值的战略性工作[1]。同时，集成化的人力资源信息系统能够实时汇聚、清洗与分析人力资源数据，生成动态的可视化报表，为医院领导层在人才规划、绩效分配等决策上提供精准的数据依据，从而推动人力资源管理数字化转型。

　　1.2降低成本，优化资源配置在医院运营管理中，人力成本是核心支出项目。

　　无纸化办公模式不仅减少了纸质耗材等直接物质支出，又规避了人工操作带来的误差，从而实现显性成本的显著降低。同时，借助大数据技术，医院管理者可全面了解各科室及不同时段的人力需求动态与业务量波动规律，进而优化人力资源配置。此外，通过量化培训投入产出、人才流失成本等指标，可将有限培训与激励资源投向核心岗位和高绩效人才，进而推动医院运营效益全面提升。

　　1.3促进机制改革，激发组织活力

　　目前，医院传统的管理模式已无法匹配现代医院人才发展的多元化需求。数字化管理平台为构建公平、透明且科学的绩效管理体系提供了技术支撑，通过设置多维度考核指标，融合定量评估与定性分析，将个人工作贡献与团队整体成果深度绑定，从而充分调动医务人员的工作主动性与创造性[2]。同时，系统可为每位员工建立动态更新的数字档案，完整记录其职业成长路径、专业技能优势及培训成效，据此为员工量身规划职业发展路线，实现人才与岗位的精准适配。

　　2医院人力资源管理数字化转型面临的问题
       2.1人力资源管理信息化程度较低

　　虽然我国很多医院已意识到信息化对运营管理的重要性，但部分公立医院在人力资源管理的信息化管理中仍有较大提升空间。现有人力资源系统仅能满足信息录入、工资结算等基础需求，尚未实现员工全生命周期的闭环管理。同时，这些系统与医院核心的医疗信息、财务核算、科研管理等平台之间缺乏有效的集成机制，各系统数据标准不统一，导致信息彼此割裂、无法互通，从而阻碍了人力资源分析工作的深入开展。

　　2.2缺乏配套数字化管理制度
       数字化转型不仅是技术升级，更是管理理念与流程的创新。目前，许多医院尚未建立起与数字化运营相匹配的管理规范。医院现有管理制度多基于传统人力资源管理模式制定，未针对数字化转型后的业务流程、数据管理、权限分配等内容建立明确规范。在转型过程中，数据采集标准不统一、数据使用权限不清晰、业务流程与数字化工具脱节等问题频发，导致数字化系统难以充分发挥作用，甚至引发管理混乱[3]。

　　2.3缺乏专业数字化转型团队

　　数字化转型需要既精通人力资源管理业务，又熟悉信息技术与数据分析的复合型人才来主导和推进。然而，医院内部的人力资源管理人员多数缺乏必要的数字技能，而信息技术部门人员则往往不熟悉人力资源管理的具体业务逻辑。从而导致在系统选型、流程重塑和数据应用等关键环节上容易出现偏差，难以真正发挥数字化平台的价值。同时，医院内部缺乏数字化转型专项工作组，转型过程中缺乏系统规划与专业指导，导致出现盲目选型系统、技术与需求不匹配等问题，影响转型效果。

　　2.4全员数字素养有待提升

　　数字化转型的最终用户是全院员工。从临床一线的医务人员到行政后勤人员，其接受与使用新系统的意愿与能力直接决定了系统的生命力。一方面，HR团队数字化操作技能与数据分析能力不足，难以熟练运用数字化系统开展复杂人力资源管理工作；另一方面，医护人员作为人力资源管理数字化系统的重要使用者，因日常诊疗工作繁忙、对新系统操作学习存在抵触心理，其对数字化工具的接受度与使用率较低，导致数字化系统的应用效果大打折扣。

　　3医院人力资源管理数字化转型的优化路径

　　3.1建立健全数字化管理系统平台

　　数字化管理系统平台的建立是推动医院人力资源管理数字化转型的关键，完善的数字化管理平台能够有效提升管理效率，优化资源配置，推动公立医院人才管理数字化转型的进程。医院需立足自身运营规模、业务特点与发展战略，开展数字化管理系统平台的规划与搭建工作[4]。首先，应组建由医院管理层、人力资源部门、信息技术部门及临床科室代表共同参与的专项工作组，明确系统建设的短期目标与长期愿景，确保系统功能与医院人力资源管理实际需求精准匹配。针对传统系统分散、数据割裂的问题，需打破部门与系统间的壁垒，构建统一的人力资源数据中台，实现与HIS、EMR、财务系统等医院核心业务系统的深度对接，推动人员基本信息、考勤数据、绩效结果、薪酬福利、职称评审等多维度数据的集中整合与实时共享。其次，需突出医疗行业的特殊性与实用性，除基础的人事档案管理、考勤打卡、薪酬核算功能外，应针对性地开发定制化模块，如适配医护人员轮班特点的智能排班系统、结合医疗职称评审标准的线上评审模块、基于数据分析的人才画像与梯队建设工具、满足医护人员继续教育需求的培训管理模块等，全面覆盖人力资源管理全流程。同时，要重视数据治理体系的同步构建，制定统一的数据采集标准、编码规范与质量审核机制，明确数据录入、更新、维护的责任主体，通过自动化采集与人工校验相结合的方式，保障数据的准确性、完整性与及时性。最后，需建立持续迭代优化机制，定期收集HR团队、医护人员等用户的使用反馈，结合医疗行业政策变化与医院发展需求，对系统功能进行升级完善，同时强化系统的稳定性与安全性防护，确保在提升管理效率的同时，严格保障医疗人才数据与隐私信息的安全，为医院人力资源管理数字化转型筑牢技术根基。

　　3.2优化医院人力资源管理流程

　　优化医院人力资源管理流程的核心在于实现传统业务流程与数字化工具的深度融合，通过流程再造打破管理壁垒、提升全链条运行效率[5]。首先，依托数字化平台整合多渠道招聘资源，构建包含医疗专业资质、从业经历、技能特长等维度的人才数据库，通过智能算法实现岗位需求与候选人画像的精准匹配，同时将简历筛选、笔试面试安排、资质审核、入职办理等环节线上化，缩短招聘周期、降低沟通成本，提升核心医疗人才的引进质量。针对医护人员排班复杂、考勤难度大的特点，优化考勤与排班流程，利用数字化系统的智能排班模块，结合科室诊疗需求、人员技能等级、休假申请等多方面因素自动生成排班方案，支持实时调整与线上确认。其次，打破传统主观评价模式，基于数字化平台整合诊疗工作量、患者满意度、医疗质量等客观数据，建立量化考核指标体系，实现绩效考核数据的自动采集、实时核算与动态反馈。针对医护人员继续教育与人才梯队建设需求，优化培训与发展流程，借助数字化平台搭建线上培训课堂，整合行业优质培训资源，支持个性化学习计划制订与学习进度追踪。同时，建立人才成长档案，通过数据分析记录员工职业发展轨迹，为职称评审、岗位晋升、人才储备提供数据支撑。最后，简化员工入转调离等事务性流程，将各类申请、审批、备案等环节线上化，明确各节点办理时限与责任主体，实现流程进度的实时可视化追踪，减少纸质材料流转与重复沟通。流程优化后，需建立常态化评估与迭代机制，通过数字化平台收集各科室、各岗位用户的流程使用反馈，结合管理效率、员工满意度等量化指标，持续调整优化流程细节，确保人力资源管理流程始终贴合医院运营实际与数字化转型需求，充分发挥数字化工具的赋能价值。

　　3.3打造高质量的数字化转型团队

　　高质量的数字化转型团队是推动公立医院人力资源管理数字化转型的重要力量。因此，公立医院人力资源管理数字化转型需要重视打造高质量的数字化转型团队[6]。首先，应坚持内外相结合的原则，从内部选拔既熟悉医院人力资源管理流程、了解医疗行业特性，又具备一定数字化基础的骨干人员，同时针对性引进掌握人力资源数字化系统开发、数据分析、流程优化等专业技能的复合型人才，形成“HR管理+数字化技术+医疗业务”的多元人才结构。其次，建立分层分类的数字化能力提升体系。针对HR团队，重点开展数字化工具操作、数据分析与解读、数字化流程设计等专项培训，通过案例教学、实操演练、行业交流等形式，提升其运用数字化思维解决管理问题的能力。针对团队中的技术骨干，强化医疗行业人力资源管理知识的学习，促进技术能力与业务需求的深度适配。最后，应明确各成员的职责边界与协作流程，成立由医院管理层牵头的转型专项工作组，统筹协调人力资源、信息技术、临床科室等相关部门的资源与工作，避免出现职责推诿的情况。同时，建立科学的激励与考核机制，将数字化转型任务完成质量、创新成果、协作效率等纳入团队及个人绩效考核指标，设置专项奖励基金，对表现突出的团队成员给予表彰与激励，充分调动其工作积极性与创造性。

　　3.4开展全员数字素养普及与提升计划

　　全员数字素养的普遍提升是医院人力资源管理数字化转型的重要基础，只有推动HR团队、医护人员及行政管理人员等全体成员形成数字化思维、掌握数字化技能，才能充分释放数字化管理的赋能价值[7]。一方面，医院需立足不同岗位群体的工作特点与数字化需求，构建数字素养普及与提升体系。对于HR团队，聚焦数字化工具实操、人力资源数据分析、数字化流程设计等核心能力，开设专项进阶培训课程，通过案例拆解、模拟实操、行业标杆交流等形式，提升其运用数字化系统解决招聘、绩效、薪酬等管理问题的能力。对于医护人员，考虑到其日常诊疗工作繁忙、时间碎片化的特点，设计轻量化、针对性强的培训内容，重点围绕数字化人力资源系统的基础操作的考勤打卡、休假申请、培训报名、绩效查询等高频功能，通过短视频教程、线上答疑群等形式，降低学习门槛，帮助医护人员快速掌握核心操作技能。另一方面，要强化数字化转型理念的宣导普及，通过医院内网、公众号、科室例会等多种渠道，解读数字化转型对优化工作流程、减轻工作负担、提升管理效率的核心价值，增强全员主动参与转型的意识。同时，搭建常态化的学习支持体系，建立数字化技能学习资源库，整合操作手册、常见问题解答、进阶学习视频等资料，方便员工随时查阅学习。

　　4结束语

　　医院人力资源管理数字化转型是管理理念、业务流程与组织能力的重构。在推进人力资源数字化转型的过程中，仍需直面技术适配、人员适配、制度适配等动态问题。未来，医院可进一步强化数字化转型的顶层设计，结合医疗行业的特殊性与医院自身发展战略，推动数字化技术与人力资源管理的深度融合。

主要参考文献

　　［1］冯一丁.公立医院人力资源管理数字化转型问题研究［J］.经济师，2025（1）：251-252.

　　［2］汤晶颖，周艳.公立医院人力资源管理模式数字化转型探索［J］.江苏卫生事业管理，2025，36（1）：28-31.

　　［3］高倩.信息化背景下医院人力资源管理创新模式分析［J］.环渤海经济瞭望，2024（11）：120-122.

　　［4］申晓宇.公立医院财务数字化转型路径与效果研究［D］.上海：上海大学，2023.

　　［5］石为开.A医院集团人力资源数字化转型策略研究［D］.长沙：中南大学，2023.

　　［6］添译.H市公立医院人力资源管理数字化转型问题研究［D］.长春：长春工业大学，2024.

　　［7］杨梅.数字化转型时期医院人力资源管理思维重构与管理模式探讨［J］.医院管理论坛，2022，39（7）：87-89.