［摘要］现阶段，国有企业要深入实施人才强企战略，牢固树立人才引领发展的理念，遵循市场规律和人才成长规律，不断强化人才在企业发展中的作用，统筹协调好管理、技术、技能三支人才队伍建设工作，使人才总量、素质和结构与企业发展战略、产业结构优化升级、发展方式转变等要求相适应，打造一支结构合理、品质优良、充满活力的人才队伍。文章首先阐述国有企业人才队伍建设现状，其次分析国有企业人才队伍建设存在的问题，最后提出国有企业人才队伍建设策略，以期为国有企业的人才队伍建设提供理论参考和实践指导。

　　［关键词］国有企业；人才队伍建设；人才引领；高质量发展

　　0引言

　　建设德才兼备的高素质人才队伍，是国有企业长远发展的大计。国有企业要深入学习贯彻习*平总*记关于做好新时代人才工作的重要思想，大力推进人才强企战略，开发利用好人才资源，加快形成新质生产力，在新时代新征程进一步强化人才支撑［1］。基于此，本文分析国有企业人才队伍建设的现状，提出国有企业人才队伍建设的策略，旨在帮助国有企业建设高素质的人才队伍。

　　1国有企业人才队伍建设的现状

　　1.1重视高质量人才队伍建设

　　国有企业日益重视高质量人才队伍建设，通过开展人才培养、引进、激励等活动，聚集一批政治素质高、专业能力强的高素质人才，为企业创新发展提供了智力支撑。同时，部分国有企业通过思想政治教育、人才培养机制建设，增强高质量人才的归属感和凝聚力。通过高质量人才队伍建设，国有企业可以提高员工整体素质与能力，确保人才思想道德修养与业务能力同步提高，为企业高质量发展奠定人才基础［2］。

　　1.2人才队伍建设与战略目标深度绑定

　　我国多数国有企业将人才队伍建设与企业战略目标深度绑定，在制订规划时明确了人才队伍建设的举措，建立了员工职业生涯发展路径、人才培养机制、人才发展方向以及人才激励管理机制，体现了企业对人才管理工作的重视，并在人才发展战略的部署上取得了一定的成绩。

　　1.3人才结构持续优化，专业水平显著提升

　　在市场竞争环境下，国有企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，纷纷采取多元化策略推动人才结构优化，显著提升了人才专业化水平。一方面，国有企业开展战略性的精准校招，通过靶向校招锁定顶尖生源，打造年轻化、高学历的人才队伍。另一方面，推进专业技术岗位序列改革，构建人才梯队。专业技术岗位序列改革是打破“官本位”晋升壁垒，激发技术人才创新活力的关键举措。国有企业通过设立分层级技术岗位体系，为人才提供清晰的职业发展路径［3］。

　　1.4注重“三支队伍”建设

　　国有企业在人才队伍建设规划中逐渐凸显“三支队伍”建设的重要性。“三支队伍”建设的主要任务是打造“一岗多职、一专多能”的人才队伍，培养具备“三种能力”（专业技术知识和能力、通用管理知识和能力、解决一线实际问题的能力）的技术人才队伍。国有企业在“三支队伍”建设中注重薪酬体系的调整，并为管理、技术、技能人才打通职业发展通道，激励员工在岗位上发光发热，成长成才。现阶段，国有企业建设的“三支队伍”无论是在人员分布、总体结构、年龄分布方面，还是在素质结构上，都在逐渐改善。另外，部分国有企业开展了集中培训、远程培训、团队学习、传帮带等多种培训活动，实施差异化的培养策略，不断提升“三支队伍”人才的综合素质。还有部分国有企业完善师带徒、岗位练兵、技能竞赛等人才培养方式和机制，推动企业人才队伍建设整体水平上新台阶［4］。

　　2国有企业人才队伍建设存在的问题
      2.1人才培养体系不健全

　　首先，培训内容缺乏前瞻性，培训水平有待提高。部分国有企业的培训内容和实际工作脱节，联系不紧密，针对性不强，无法满足人才多样化的发展需求。一些生产性国有企业在安全和基础作业培训上投入较多，培训效果较好，但对管理人员的能力和综合素养提升普遍不足。其次，培训方式以传统课堂教授为主，缺乏实践锻炼和个性化培养方式，沉浸式学习方式应用不足，培训效果达不到预期要求。最后，缺乏完善的培训评估机制，没有形成管理闭环。

　　2.2人才流失与结构失衡

　　国有企业人才流失现象较为严重，具体原因如下：第一，部分国有企业薪酬水平低于市场平均水平，尤其是在科技、管理等关键领域，难以吸引和留住高端人才。第二，职业发展受限。国有企业传统晋升路径依赖资历，年轻人才晋升困难，岗位流动性差，缺乏跨部门、跨领域的发展机会，限制了人才成长空间。第三，企业管理理念与机制僵化。部分国有企业管理方式传统，决策流程烦琐，对市场变化响应迟缓。这些问题导致国有企业的高端人才、技术人才流失率较高。而人才流失容易引发人才结构失衡的问题，主要体现为冗员现象突出，存在“一岗多责”“按资排辈”等现象。例如，国有企业一线人员、市场营销人员短缺，但职能部门人员相对冗余，人才结构失衡的现象普遍存在。

　　2.3激励机制不完善

　　部分国有企业的激励机制不够完善，缺乏连贯性，没有充分分析员工的工作表现、工作质量等，也没有针对不同层级的员工设置合理的激励方式。部分国有企业薪酬福利竞争力不足，平均主义思想仍然存在，差异化激励体系推进缓慢。部分国有企业习惯于生搬硬套上级规定和要求，没有较好地结合自身实际完善激励机制。同时，各级员工评价体系不完善、缺乏灵活性，导致评价的定量指标过于单一，可能影响评价结果的真实性，造成激励工作有失公允。另外，激励方式单一，侧重于短期业绩，忽视长期发展潜力和综合素质，是人才流失的主要原因。

　　2.4数字化人才队伍建设滞后

　　数字化人才是能够应用数字化技术推动企业战略、业务和组织转型的人才［4］。数字化人才最重要的特征就是会应用数字化技术高效开展工作。但部分国有企业未认识到数字化人才队伍建设的重要性，对数字化人才队伍建设的重视度不足，未给予数字化人才队伍建设足够的资金和技术支持，导致数字化人才队伍建设滞后。目前，部分国有企业在数字化人才队伍建设中存在数字化工具应用不足的问题，如数字化工具在数字化人才选拔、培养、评估中的应用不足，难以充分发挥数字化工具的作用。

　　2.5“三支队伍”整体结构不合理，激励机制不健全

　　部分国有企业存在“三支队伍”整体结构不合理的问题，具体表现如下：管理人员整体占比偏高，技术人员和一线技能人员占比偏低；高技术、高技能人才占比较小。另外，“三支队伍”职业发展的通道虽已建立，但晋升渠道不够畅通，且缺乏系统规范、统一高效的人才发展机制，导致核心人才成长、晋升速度较慢。在“三支队伍”建设过程中，人才考核评价、激励约束机制建设等环节存在不足，员工激励措施不够灵活，激励机制实施的限制因素较多，缺乏科学、完善的人才激励机制，影响了“三支队伍”人才工作的积极性。

　　3国有企业人才队伍建设的策略

　　3.1加强人才储备，完善选人用人制度

　　国有企业要打破论资排辈的现象，逐渐建立公平、公正、公开的人才选拔制度，不断优化组织结构和人才结构，进一步提高管理能力。首先，加强青年人才储备，定期评估人才库储备数量和质量，通过定期轮岗、座谈会等方式加强各部门之间的交流。其次，建立完善的后备干部选拔机制和选拔流程，确保后备干部队伍的年龄、知识和专业经历符合选人用人的基本要求，做好人才梯队建设，真正实现干部能上能下、能进能出，确保人才队伍的活力和生命力。最后，聚焦新质生产力的发展需求，加大对科技创新、新兴产业等相关领域人才的引进、培养和储备力度，以“人才引领驱动工程、工程培养成就人才”为导向，制订人才发展规划，定期开展培养选拔、考核激励，打造一支适应新质生产力发展要求的高素质人才队伍。

　　3.2明确人才战略定位，持续提升精准引才效果

　　将人才队伍建设纳入企业整体发展战略，围绕企业发展需求制定人才引进措施，完善人才招聘管理和引才相关制度，多渠道引进成熟的技术专家和紧缺人才，不断强化技术人才队伍建设。探索劳动用工新方式，通过与第三方劳务派遣公司签订用人协议，解决部分技能辅助岗位人员短缺问题，促进企业劳动用工管理降本增效。

　　3.3重视人才引进与培养，畅通职业发展通道

　　人才是支撑和推动企业发展的第一资源，只有坚定实施人才强企战略，国有企业才能在高质量发展的道路上行稳致远。未来，国有企业要立足经营发展需求，大力培养专业能力强、实践本领硬、科创水平高的复合型人才。通过内部培训、外部学习、项目锻炼、“老带新”等方式扩充企业人才库，强化人才队伍梯队建设。同时，优化人员管理办法，给予员工自主空间，充分激发其工作积极性和潜能，推动人才队伍建设工作顺利开展，让人才成为助推企业可持续发展的主力军。

　　另外，强化人才培养，推进青年人才发展。建立健全人才培养机制，常态化开展专业技术职务评审与技能等级认定等工作。完善员工培训管理制度，针对技术人才的发展、培养和选用，加强学习和应用人力资源柔性管理、精益六西格玛、平衡计分卡等先进管理理念和管理工具。国有企业还要通过集中培训、团队学习等形式分层分类实施差异化的培养策略，充分调动各类人才的学习积极性和工作创造性。针对技能人才队伍建设，国有企业要研究制定全能示范型班组创建考核办法，积极策划和组织职业技能竞赛，选派优秀技能人才参加行业内的评选，鼓励和引导广大技能人才苦练技能、钻研本领，在本职岗位上成长成才。

　　3.4推动人才交流

　　推动人才交流的目的是促进知识传播与技术创新，优化人力资源配置，培养复合型人才，引进外部人才。国有企业要聚焦重点领域、重点产业和重大科研任务，积极与高校开展人才培养与产学研合作，推动“卡脖子”课题出成果、见效果；积极与同行业企业开展人才交流、联合设计，不断加大优秀青年骨干人才跨专业、跨领域培养力度。另外，国有企业要在内部组织人才交流活动，推动各部门人才交流合作，以加强部门协同和业财融合，为企业健康发展奠定基础。

　　3.5切实加强领导干部队伍建设

　　领导干部是国有企业发展的核心力量。国有企业领导干部需要具备高超的领导才能和强烈的人才意识。国有企业要严格把握干部选拔任用的标准，打造治企有为、兴企有方的领导干部队伍。这支队伍一是要增强创新能力，能带领企业不断开展经营理念、技术、产品、工艺、营销和管理创新；二是要增强诚信守法意识，始终秉持诚信经营、合法经营理念；三是要增强社会责任感，关爱员工，真诚回报社会，切实履行社会责任；四是要带领企业不断提高国际化市场的开拓能力和风险防范能力，从而在高水平对外开放中实现高质量发展。

　　3.6完善人才激励机制

　　建立科学的人才激励机制，是国有企业吸引并留住人才的关键所在。因此，国有企业要完善人才激励机制。一是要用活激励措施。国有企业要改变以薪酬为主的激励方式，探索物质激励和精神激励相结合的激励方式，如增加休假天数、设置荣誉称号、增加晋升机会、增加弹性工作福利等［5］。对于核心关键岗位和高绩效人才，要探索股权激励、项目分红等中长期激励手段。二是要建立科学的考核评价体系，强化考核结果的应用，将考核结果与员工的薪酬和晋升挂钩，从而提升人才干事创业的积极性，增强人才担当作为的主动性。

　　3.7健全容错纠错机制

　　建立健全容错纠错机制有利于更好地调动国有企业员工工作的积极性、主动性和创造性，提升员工的综合素质，是推动国有企业实现高质量发展的必由之路。国有企业要坚持严管厚爱的原则，营造宽容失败的良好氛围，接受员工在改革创新中的错误。建立健全容错纠错机制，切实为敢于担当的员工撑腰鼓劲，为员工担当作为、干事创业保驾护航。

主要参考文献

　　［1］高中华,林晨,赵晨.战略人才力量的多重素养结构及其演化机制［J］.科学学研究,2026(1):108-118.

　　［2］陈静.以党建聚才赋能引领国有企业高质量发展的机理、影响与对策［N］.企业家日报,2025-09-26(6).

　　［3］胡润波,马大明.加强国有企业科技人才队伍建设路径研究［J］.现代国企研究,2025(9):50-56.

　　［4］刘昕.人力资源管理数字化转型：内涵、理论基础与实践启示［J］.社会科学辑刊,2025(1):128-137,238.

　　［5］徐尖峰.国有企业人才激励与培养体系的完善策略［J］.人才资源开发,2022(7):78-79.