［摘要］绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分，其实施成效直接关系到人力资源配置效率与利用水平。文章聚焦X电厂生产专业技术人员绩效考评工作中的现存问题，运用深度访谈法、经验归纳法，并结合层次分析法，对其绩效考评体系进行设计，通过明确绩效考评指标权重分配规则与标准化考评流程，构建一套契合X电厂生产专业技术人员岗位特性的绩效考评体系。

　　［关键词］生产专业技术人员；绩效考评；层次分析法；权重分配

　　0引言

　　近年来，我国电力市场正经历深刻变革，市场化竞争格局逐步形成。然而，X电厂在适应这一转型的过程中仍保留着以往的管理惯性，管理机制革新滞后，创新意识薄弱，尤其是在人力资源管理领域，未能建立与市场化发展要求相匹配的人才评价与激励机制。生产专业技术人员作为X电厂的核心技术力量，具备专业素养高、创新潜力大与技术能力强的特质，是企业核心竞争力的重要载体。在电力市场转型的关键阶段，生产专业技术人员绩效考评的科学性与激励机制的有效性不仅关系到电力企业经济效益与社会效益的提升，还对电力企业可持续发展产生深远影响。当前，X电厂生产专业技术人员绩效考核工作存在诸多亟待解决的问题，主要表现为考核理念模糊、考核制度缺乏规范性、考核指标设计与岗位需求脱节、考核方法单一等，这些问题严重制约了绩效考评的导向作用与激励效果［1］。

　　基于此，本文将X电厂生产专业技术人员作为研究对象，结合决策理论与现代绩效管理理论，通过量化分析手段对X电厂绩效考评体系进行设计，构建一套针对性强、可操作性高的绩效考评方案，为推进X电厂人力资源管理现代化、实现高质量发展奠定基础。

　　1 X电厂生产专业技术人员绩效考评体系设计

　　1.1考评指标设计原则与方法

　　考评指标是绩效考评体系的核心要素，其科学性与合理性直接决定了考评结果的客观性与公正性。考评指标需要清晰反映企业对生产专业技术人员的绩效要求，同时为员工提供明确的工作改进方向与目标［2］。因此，在指标筛选过程中，需要严格遵循以下原则。

　　一是重要性原则：优先选取对企业生产经营与技术发展具有重要影响的指标。

　　二是独立性原则：确保各指标之间不存在重叠或交叉关系，避免重复考评。

　　三是代表性原则：每个指标均能准确反映对应考评维度的核心特征。

　　四是简明性原则：指标表述清晰，计算方法简便，便于实际操作与数据收集。

　　为确保指标设计的针对性与实用性，本文通过以下方法开展指标构建工作。

　　一是深度访谈：选取X电厂10位资深中层管理人员（含生产部/技术部负责人、总工程师助理、人力资源部绩效主管）、5位基层班组长、5位资深专业主管作为访谈对象，围绕生产专业技术人员岗位职责、工作重点、能力要求等核心内容进行访谈，收集一手资料。

　　二是经验归纳：结合电力行业生产技术岗位特性与企业过往绩效考评经验，对访谈获取的信息进行系统梳理与归纳，提炼关键考评维度。

　　三是体系构建：基于上述工作，构建生产专业技术人员三级绩效考评指标体系。其中，一级指标涵盖工作业绩与个人综合素质两大核心维度，全面反映员工的工作成果与综合能力；二级指标在一级指标的基础上细化为工作质量、工作责任、科研成果、业务能力、群团关系、工作态度6个维度，实现考评内容的分层聚焦；三级指标进一步分解为基础工作、培训工作、安全生产、标准化建设、学术论文、专利发明、专业知识、创新能力、责任心、出勤率、群众威信、合作精神12项具体指标，确保考评内容的可操作性。

　　1.2层次分析法在权重分配中的应用

　　1.2.1层次分析法的原理与应用步骤

　　层次分析法由美国运筹学家托马斯·萨蒂（T.L.Saaty）于20世纪70年代提出，是一种融合定性分析与定量分析的多准则决策方法。该方法通过将复杂的决策问题分解为多个层次与要素，构建递阶层次结构模型，进而通过两两比较判断矩阵确定各要素权重，有效解决多目标、多层次非结构化决策问题的权重分配难题，在绩效考评指标权重确定中得到了广泛应用［3］。

　　本文结合X电厂生产专业技术人员绩效考评需求，将员工绩效水平划分为5个等级，即优秀（A）、良好（B）、合格（C）、差（D）、极差（E），用于量化考评结果。指标权重反映了各考评维度在整体考评体系中的相对重要程度，权重分配需要与企业战略发展方向、岗位核心需求相契合，突出企业重点关注领域，体现管理层的价值导向与发展意图［4］。

　　应用层次分析法确定X电厂生产专业技术人员绩效考评指标权重的具体步骤如下。

　　一是构建递阶层次结构模型：根据考评指标体系，明确目标层（生产专业技术人员绩效考评）、准则层（一级、二级指标）与方案层（三级指标）之间的隶属关系，形成结构化模型。

　　二是构造判断矩阵：依据1—9比例标度法（见表1），对同一层次各指标相对于上一层次某一指标的重要性进行两两比较，生成判断矩阵。标度数值越大，代表该指标重要程度越高。

　　三是层次单排序与一致性检验：计算判断矩阵最大特征值对应的特征向量，经归一化处理后得到各指标权重（层次单排序）。为确保判断矩阵的合理性，需要进行一致性检验，包括计算一致性指标（Consistency Index,CI）、随机一致性指标（Random Index,RI）与一致性比率（Consistency Ratio,CR）。若CR＜0.1，则认为判断矩阵通过一致性检验，权重分配合理。

　　四是层次总排序与一致性检验：在层次单排序的基础上，计算各层次指标相对于目标层的总权重（层次总排序），并再次进行一致性检验，确保整体权重体系的科学性［5］。

　　1.2.3权重确定过程与结果优化

　　针对上述10位资深中层管理人员（具备全局绩效决策经验）开展权重问卷调查，结合层次分析法计算各级指标权重并进行一致性检验。资深中层管理人员同时参与访谈与问卷调查，既确保指标提炼的岗位针对性，又保证权重分配的决策专业性；基层班组长与资深专业主管则侧重提供一线岗位实际需求，补充完善指标细节，形成“全岗位参与、核心人员决策”的调研逻辑。以下为关键权重计算结果及优化调整内容。

　　一是一级指标权重（目标层：生产专业技术人员绩效考评）。判断矩阵及一致性检验结果（见表3）显示，工作业绩权重为0.666 7，个人综合素质权重为0.333 3，一致性比率CR为0.000 0（小于0.1），通过一致性检验。该结果符合电力企业对生产专业技术人员“以业绩为核心，兼顾综合素质”的考评导向，权重分配合理。

　　二是二级指标权重（准则层1：工作业绩）。工作业绩下属二级指标包括工作质量、科研成果、工作责任，初始权重计算结果为工作质量0.442 9、科研成果0.169 8、工作责任0.387 3，一致性比率CR为0.017 6（小于0.1），通过一致性检验。但结合X电厂生产实际发现，科研成果作为技术创新能力的核心体现，当前权重（0.169 8）与企业“技术驱动发展”战略存在一定差距。经过与技术部门负责人沟通，在保持判断矩阵逻辑一致性的前提下，适当调整科研成果权重至0.200 0，工作质量权重调整为0.420 0，工作责任权重调整为0.380 0（见表4），调整后一致性比率CR仍小于0.1，权重体系更贴合企业战略需求。

　　四是三级指标权重优化。在三级指标权重计算中，发现“安全生产”（原权重0.215 2）作为电力企业核心风险管控指标，其权重虽为三级指标最高，但与“标准化建设”（原权重0.043 0）的差距过大，可能导致员工对标准化工作不够重视。结合X电厂安全生产管理要求，适当提升“标准化建设”权重至0.060 0，相应降低“安全生产”权重至0.200 0，调整后二者权重比例更合理，既突出安全生产核心地位，又强调标准化工作的基础性作用。此外，“创新能力”（原权重0.044 9）作为技术人员核心竞争力之一，权重偏低，经调整后提升至0.060 0，与企业创新发展需求相匹配。

　　五是汇总得到各级指标汇总权重表（优化后），如表6所示。

　　2 X电厂生产专业技术人员绩效考评体系的优势

　　绩效考评体系是企业人才管理的“指挥棒”，其科学性与适用性直接影响人才队伍建设质量与企业发展潜力。本文通过对X电厂生产专业技术人员绩效考评体系的优化设计，实现了以下突破：一是指标体系精准化。结合电力行业特性与企业实际，构建三级考评指标体系，既涵盖工作成果维度，又兼顾综合素质维度，避免了传统考评“重结果、轻过程”的弊端。二是权重分配科学化。运用层次分析法并结合专家意见，优化指标权重，突出安全生产、业务能力、科研创新等核心维度，使考评导向与企业战略发展目标高度契合。三是考评过程标准化。明确考评流程与等级划分标准，将定性评价转化为定量分析，提升了考评结果的客观性与公正性。

　　3结束语

　　本研究构建的绩效考评体系可为X电厂生产专业技术人员的绩效评价、薪酬激励、职业发展提供科学依据，有助于激发员工的工作积极性与创新潜力，实现员工与企业的协同发展。同时，该体系具有较强的灵活性，可根据企业战略调整与市场变化进行动态优化，为其他电力企业绩效考评体系建设提供参考。

主要参考文献

　　［1］邢进.大庆电厂专业技术人员绩效考评与激励研究［D］.天津:天津大学,2003.

　　［2］白杨.AHP在企业员工绩效考评体系中的应用研究［J］.辽宁大学学报(自然科学版),2007(4):301-303.

　　［3］李珏,李欣蓓,杨国涛,等.基于层次分析法的企业标准化能力评价体系探索［J］.中国标准化,2025(17):90-93.

　　［4］李玺.企业转型中生产序列岗位人员的绩效考评与激励：以国航为例［J］.中国人力资源开发,2013(19):75-79.

　　［5］金建.基于层次分析法-熵权法的公路工程施工安全风险模糊综合评判方法［J］.交通世界,2025(24):4-6,25.