摘要:员工归属感反映了员工在参与企业活动和实现企业目标过程中的认同感和投入程度,提高员工归属感能促进员工持续产生创新动力。基于贵州省中小高新技术企业的问卷调查数据,实证分析员工归属感对企业创新绩效的影响效应及机制。研究发现:第一,员工归属感能显著促进企业创新绩效提升;第二,内部人身份认知和员工创新行为在两者之间发挥显著的中介效应。企业应重视提升员工归属感,构建良好的企业文化,以增强员工的内部人身份认知,促进员工创新行为,最终提升创新绩效。

　　关键词:企业创新绩效;员工归属感;内部人身份认知;员工创新行为

　　0引言

　　2025年《政府工作报告》提出,大力推动创新驱动发展,促进产业结构优化升级,推进科技强国建设。可见,创新作为新时期我国发展新质生产力的重要驱动力,一直居于国家战略的重要地位。创新既是企业获取竞争优势的重要方式,又是社会经济发展的主导力量和重要推动力。既往研究发现,企业创新会受到多种内外部因素的影响:外部因素包括周期性变动[1-2]、金融发展水平[3-4]、政府政策[5-7]、市场竞争[8]、媒体关注[9-10]和制度环境[11-13]等;内部因素包括融资约束[14-15]、高管特征[16-17]、股权结构[18-19]、公司治理[20]等。员工是企业组织中创新活动的主要发起人和执行者,故从员工归属感视角研究企业创新绩效的影响因素,具有重要的理论和实践意义。现有研究中,一部分学者关注员工归属感的影响因素,如薪酬差距和企业文化[21]、人事管理政策和企业领导认同[22];一部分学者则研究员工对于企业创新的作用,如员工学历、技术水平和工龄[23];亦有学者发现员工归属感能够正向促进企业发展[24-25]。既往文献为本文提供了研究基础,但有关员工归属感与企业创新绩效之间关系的研究存在明显不足。基于此,本文以我国高新技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方式收集数据,探讨员工归属感与企业创新绩效之间的关系,并进一步考察内部人身份认知和员工创新行为可能发挥的中介效应,以期丰富员工归属感和企业创新方面的研究。

　　1文献综述与研究假设

　　1.1员工归属感与企业创新绩效

　　“归属感”一词最早由心理学家马斯洛(Maslow)提出,被视为马斯洛需求层次的基本需求。“员工归属感”的概念则最早建立在社会学家贝克尔(Becker)提出的“组织归属感”概念基础上,指员工在企业工作时产生的,在思想、情感、心理上对于公司的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感[26]。归属感的形成是一种潜移默化的过程,是受到多层次和多维度影响的结果。归属感的产生首先需要员工的预期得到满足,使员工对企业产生认同感。可以认为,认同感是归属感的心理基础。进一步地,从企业各项规章制度获得的公平感可以引发员工的安全感和价值感,进而使员工从心理上感到自己属于组织的一部分,产生了工作使命感和成就感,最终形成归属感。而归属感可以强化员工的工作使命感,使其积极努力完成任务,并激发其创新动力,进而提升企业的创新绩效。基于以上分析,本研究提出以下假设:

　　H1:员工归属感越强,企业创新绩效水平越高。

　　1.2内部人身份认知和员工创新行为的中介作用

　　内部人身份认知,是指员工将自己当作组织内部人的程度,其直观地描述了员工与组织之间的关系[27]。员工对企业的归属感是一种心理上的情感变化,而内部人身份认知能较好地契合这一心理变化。个体在感知到自己是内部人时,会更愿意为组织争取利益,产生情感性的组织承诺[27]。已有研究表明,内部人身份认知会显著影响员工的角色内行为和角色外行为[28]。角色行为理论认为,个体对自我角色期望的内化认知会影响其组织角色行为,促使企业员工产生组织期望的行为和绩效。因此,当员工将自己视为企业的内部人时,其在工作中会产生更强的责任感,进而带来更强的员工创新意愿,即内部人身份认知是员工创新行为的内在驱动因素[24]。此外,王贵军[29]基于心理契约感知角度发现,员工心理契约感知越好,其创新行为表现就越突出,而心理契约感知在情感程度上与内部人身份认知具有相同之处。

　　此外,员工创新行为是组织创新必不可少的因素,组织创新需要以员工创新行为为基础。员工创新行为包括对工作中产生问题的解决方案的拟订、对创新构想的可行性分析,以及提出新方案和新思想并完成创新过程[30]。企业的组织支持和组织承诺越强,员工对组织的责任感就越强,就越有可能为了提高工作绩效而进行更多的创新行为[31]。这种创新行为又提升了企业的创新绩效。故本研究提出以下假设:

　　H2:员工归属感通过增强内部人身份认知,提升企业创新绩效水平。

　　H3:员工归属感通过激励员工创新行为,提升企业创新绩效水平。

　　2研究设计

　　2.1数据收集

　　本研究的数据通过问卷调查方式收集。为检验问卷量表的信度,首先设定了30人的实验小组,发放问卷并进行初步检验,后进行大规模调查。在贵州省六盘水市高新技术产业园和贵阳市国家高新技术产业开发区两地共发放电子问卷370份,同时通过问卷星平台发放电子问卷200份,实际回收有效问卷为545份,有效回收率为95.6%。被测对象为中小规模的高新技术企业,设置条件为“公司注册成立1年以上且员工人数在30人以上”。受访者包括企业管理层员工、技术员工、销售员工和行政员工。在有效问卷筛选中,出现以下情况视为无效:①出现连续8题以上选项结果相同;②公司名称未能准确填写,无法查询;③填写时间不足300秒。问卷计分采用Liken五级计分法,即1代表很不认同,2代表不认同,3代表一般,4代表认同,5代表很认同。

　　2.2问卷设计和变量测量

　　本研究因变量为企业创新绩效,为单维度变量;自变量为员工归属感,包含5个维度;中介变量为内部人身份认知与员工创新行为,均为单维度变量;控制变量包括性别、学历、工作年限和工作岗位。在问卷设计中,员工归属感量表共有21个题项,内部人身份认知量表共有6个题项,员工创新行为量表共有6个题项,企业创新绩效量表共有10个题项。

　　2.2.1企业创新绩效

　　本研究主要针对员工归属感的作用机理,故从员工个体的创新绩效角度进行衡量。采用姚艳虹和衡元元[32]开发的创新效果量表,代表性题目如“该成员能够灵活地处理问题或因自身的创造创新而获得专利”。

　　2.2.2员工归属感

　　借鉴雷洪和朱岭[33]设计的问卷,针对我国高新技术企业特征做了部分修改。问卷从5个层次10个方面进行测量(见图1),以最终分值高低来衡量员工归属感。

　　2.2.3内部人身份认知

　　内部人身份认知变量代表员工在某一特定组织内能够感知到其内部成员身份的程度。本研究使用的内部人身份认知量表来自Stamper和Masterson[27]的研究,由单因素构成。

　　2.2.4员工创新行为

　　员工创新行为量表参考Scott和Bruce[30]的个体创新行为量表。该量表被研究个体创新行为的实证文献广为应用,本研究在此基础上进行了适当修改。

　　3实证结果分析

　　3.1描述性统计结果

　　样本按照性别、年龄、学历、工作年限和工作职务进行了分类统计,见表1。性别分布方面,男性样本占比为56.9%,女性样本占比为43.1%,分布较为均衡;年龄分布方面,25~30岁(含)年龄段样本较多,由于被测对象为高新技术企业,故青年员工占比较高;学历分布方面,硕士研究生及以上学历的样本占比为10.6%,本科学历样本占比为60.2%,大专学历样本占比为21.1%,反映出高学历员工占比较高;工作年限方面,1~2年(含)、2~3年(含)、3~5年(含)和5~8年(含)4个时间段占比均为20%左右,分布较为均衡;工作职务分布方面,技术人员占比为52.8%,管理人员占比为39.9%。整体上,样本特征分布合理,符合本研究需求。

　　3.2共同方法偏差检验

　　由于问卷使用4个量表分别测量4个变量,因而可能存在同源方差问题。采用Harman单因子检验,对所收集数据进行共同方法偏差检验,在未旋转的探索性因子分析中提取特征根大于1的因子共8个,最大因子方差解释率为22.983%(小于40%),故此方法不存在严重的共同方法偏差。

　　3.3问卷的信度和效度检验

　　使用克隆巴赫(Cronbach)α系数检验问卷中每个题项的信度。一般认为,当克隆巴赫α系数值大于0.7时,调查问卷设计的内在信度通过检验。由表2可知,员工归属感量表的整体α系数为0.834,内部人身份认知量表的整体α系数为0.788,员工创新行为量表的整体α系数为0.718,企业创新绩效量表的整体α系数为0.834,均大于0.7的标准,说明所有量表具有良好的可信度。

　　继续采用KMO检验和Bartlett球形检验来测度问卷的结构效度,以验证量表的题项是否与量表的结构相符。一般认为,KMO值大于0.6时为合理。Bartlett球形检验值则用以检验题项间相关系数是否显著。一般认为,如果显著性小于0.05,则适合做因子分析。由表3可知,员工归属感量表的KMO值为0.877,内部人身份认知量表的KMO值为0.785,员工创新行为量表的KMO值为0.751,企业创新绩效量表的KMO值为0.883,均大于0.6,说明适合做因子分析。Bartleet球形检验结果显示,所有量表的显著性均小于0.01,进一步说明数据可以进行因子分析。同时,这也表明问卷量表的结构效度较好,测量题项设计合理。

　　接着对员工归属感量表数据进行因子分析,采用主成分分析法提取因子,并采用凯撒正态化最大方差法进行因子旋转,旋转在10次迭代后已收敛。因子分析转轴后的成分矩阵见表4。员工归属感量表数据的因子分析得到特征根大于1的因子共4个,分别为功利性归属感、参与性归属感、亲属性归属感和目标性归属感(本研究量表将精神性与目标性合为一个维度)。4个因子的累计解释方差达到47.650%,能够认为员工归属感量表的信度和效度是良好的。类似地,通过对内部人身份认知量表数据的因子分析得到特征根大于1的因子1个,该因子的累计解释方差达到49.630%;员工创新行为量表数据的因子分析得到特征根大于1的因子1个,该因子的累计解释方差达到54.403%;企业创新绩效量表数据的因子分析得到特征根大于1的因子1个,该因子的累计解释方差达到40.811%。同时,所有量表的因子负载值均大于0.5,表明所有量表的信度和效度良好。因篇幅限制,内部人身份认知量表、员工创新行为量表和企业创新绩效量表的成分矩阵结果留存备索。

　　3.4中介效应检验

　　表5报告了内部人身份认知和员工创新行为在员工归属感和企业创新绩效之间的中介作用检验结果。员工归属感对于企业创新绩效具有显著的正向影响(β=0.313,p<0.01),故H1成立。员工归属感对于内部人身份认知具有显著的正向影响(β=0.111,p<0.01),员工归属感(β=0.286,p<0.01)和内部人身份认知(β=0.154,p<0.01)对于员工创新行为均具有显著的正向影响,内部人身份认知(β=1.045,p<0.01)和员工创新行为(β=0.247,p<0.01)均对企业创新绩效具有显著的正向影响。故H2、H3得到验证。在稳健性检验中,加入地区经济发展水平、地区金融发展水平两个宏观维度的控制变量,结果未发生实质性改变,证明本研究结果具有稳健性,结果留存备索。

　　Bootstrap路径分析结果表明(见表6),内部人身份认知与员工创新行为在员工归属感与企业创新绩效之间起完全中介作用,总中介效应值为0.400 6,分别由三条路径产生的间接效应组成。其中,员工归属感通过内部人身份认知影响企业创新绩效(Ind1)的间接效应值为0.243 4;员工归属感通过员工创新行为影响企业创新绩效(Ind2)的间接效应值为0.148 4,支持了H2和H3。同时发现,两个中介变量的影响存在先后关系,4个变量之间构成链式中介模型。在第三条路径中,员工归属感通过提升内部人身份认知影响员工创新行为,进而提升企业创新绩效(Ind3)的间接效应值为0.008 8。间接效应的Bootstrap置信区间均为95%且不包含0,表明三条间接效应路径均具有显著水平。此外,在三条路径中,Ind1的间接效应值最大,表示该路径的中介变量在自变量和因变量之间的作用更强,即员工归属感经由内部人身份认知促进企业创新绩效提升的中介效应最显著。

　　4结语

　　本文在员工归属感相关理论及研究成果基础上,探讨了员工归属感和企业创新绩效之间的关系及其作用机制。研究发现:第一,员工归属感能够显著促进企业创新绩效提升,表明员工具有组织归属感能够有效促进企业创新发展;第二,内部人身份认知和员工创新行为在员工归属感和企业创新绩效的关系中发挥中介作用。进一步研究发现,这一中介作用包含三条路径,其中“员工归属感→内部人身份认知→员工创新行为→企业创新绩效”这一路径显著,说明存在链式中介效应。

　　基于以上结论,就企业通过创新提升竞争优势提出如下建议:第一,企业应通过强化员工归属感促进创新绩效提升,如通过建设人才公平晋升机制、优化企业沟通网络、建立双通道职业发展路径、提高员工在创新过程的参与感等多种方式,打造员工归属感培育体系;第二,企业可以通过强化员工的内部人身份认知间接提升创新绩效,如借助企业文化具象化工程、员工参与企业决策机制、企业符号认同强化等多种文化渗透策略,深化员工的内部人身份认知,使员工认同企业文化,让员工感受到自己对于企业的价值;第三,企业应为研发人员的创新行为提供必要的资源和支持,包括创新时间、关键技术、研发资金等,并建立合理的薪酬激励和创新奖励制度,为员工归属感通过员工创新行为提升企业创新绩效的路径提供支持。

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