摘要：随着人口增长和社会发展，环境与社会矛盾加剧，传统生产模式难以为继。ES G理念为企业提供了经济与社会价值融合的新路径。文章选取了2018—2023年沪深A股上市企业的面板数据作为样本，基于高层梯队理论，探究了高管团队（TMT）职能背景异质性对企业ES G表现的影响。研究结果表明，高管团队职能背景异质性所代表的高管团队成员职能背景多元化，对企业ES G表现产生正向影响。稳健性检验发现，该结果不受ROE等因素影响，控制该变量后结果并未改变。研究结论丰富了ES G表现影响因素的相关研究，为企业优化高管团队配置、提升ES G表现提供了实践指导，具有重要的理论价值与现实意义。

　　关键词：TMT；职能背景异质性；ESG；高层梯队理论

　　引言

　　随着人口增长和社会发展，环境与社会矛盾日益突出，传统生产模式难以为继。ESG理念为企业提供了一种将经济价值与社会价值相融合的可持续发展新路径。当前我国已进入高质量发展的新阶段，政府积极推动经济社会可持续发展，ESG理念受到越来越多的关注。企业ESG表现也成为推动经济高质量发展的重要动力，我国也出台相关文件推进企业ESG工作。

　　在国家政策的推动下，企业环境治理责任愈发重要，其ESG表现受到多种因素的影响，其中高管团队的决策对企业ESG建设工作起着至关重要的作用。高管团队成员在职能背景，如专业领域、管理经验、行业知识等方面存在差异，这种职能背景异质性会影响他们的价值观和基础认知，进而影响对企业创新、短期与长期效益等决策的态度[1]。在企业面临资金、人才与资源受限，以及经济利润分配与研发投入存在矛盾的背景下，是否通过高管团队职能背景异质性影响企业的ESG表现并带来正面效应，已成为企业面临的一项重要难题[2]。本研究聚焦企业高管团队职能背景异质性，通过实证分析探究其对企业ESG表现的影响机制，旨在为优化企业高管团队配置、提升企业ESG表现提供理论依据与实践指导，助力企业实现可持续发展，为社会可持续发展贡献力量。

　　一、文献回顾与假设提出

　　（一）理论基础

　　1.烙印理论

　　烙印理论源于生态学与组织行为学的交叉研究，后被组织学者引入管理学领域，其核心观点是特定历史阶段的环境特征（如政策制度、社会价值观等）会对个体或组织产生持久“烙印”，这种固化的认知模式或组织惯例即便在环境发生变化后，仍会持续影响其决策逻辑。例如，成长于环保政策严格时期的高管，在战略决策中可能优先考量环境责任，经历过社会责任危机的组织，往往会形成更严格的合规机制，这一理论为理解高管职能背景所承载的行业实践烙印如何影响企业ESG决策提供了理论支撑。

　　2.高阶梯队理论

　　高阶梯队理论由Hambrick等于1984年提出，是战略管理领域分析高管特征与组织行为关系的基础理论[3]。该理论指出企业战略决策受制于高管团队的人口统计特征及其衍生的认知结构，不同职能背景的管理者因专业训练和职业经验差异，对ESG议题的信息过滤方式、风险偏好存在显著不同，这些差异化认知通过团队互动形成“集体认知框架”，最终影响企业在ESG资源配置等方面的战略选择。

　　（二）ESG表现的影响因素相关研究

　　当前研究多聚焦于探讨企业ESG表现所产生的经济后果，明确了企业ESG表现对企业和社会经济持续发展的重要性。企业ESG表现前置影响因素主要包括政策、企业管理、高管环保认知[4]、企业高管特征[5]等。例如，王禹等（2022）研究《中华人民共和国环境保护税法》出台前后重污染企业的ESG表现变化，发现税制绿色化有助于提高重污染企业的可持续发展能力[6]；李雪等（2024）研究发现，拥有高异质性高管团队的企业，内部控制在高管团队异质性提高ESG信息披露质量过程中发挥部分中介作用，有更高的ESG信息披露质量[7]；李井林等（2025）认为企业实施混合所有制改革能够显著促进ESG表现[8]。虽然研究企业ESG表现前置影响因素的焦点已经从企业外部因素转向内部因素，从对整个组织变化所带来的影响到企业CEO或董事所带来的影响，但显然企业大多数决策并非由CEO或董事长1人或几人决断，而是由整个高层管理团队成员来评判和商议。由此可见，企业高管团队职能背景异质性与其ESG表现间可能存在紧密联系。

　　（三）高管团队职能背景异质性与ESG表现

　　尽管已有研究对ESG表现的影响因素进行了广泛探讨，不少学者探究了高管团队其他特征异质性所带来的影响，如CEO学历背景异质性[9]、高管海外经历异质性[10]、高管年龄异质性等[11]。李冬伟等（2017）也指出，高管团队的社会资本异质性、任期、教育异质性能够显著正向影响社会绩效[12]。但关于企业高管团队职能背景异质性对ESG表现的影响研究相对较少。高管团队作为企业战略决策的核心，其职能背景异质性（如专业领域、管理经验、行业知识等部分的差异）可能影响其价值观和决策态度，进而影响企业对ESG相关工作的投入和实施效果，最终作用于企业ESG表现。因此，本文提出以下假设。

　　H1：高管团队职能背景异质性对企业ESG表现产生正面影响。

　　H2：高管团队职能背景异质性对企业ESG表现产生负面影响。

　　二、研究设计

　　（一）数据来源

　　本文选取2018—2023年沪深A股上市企业的面板数据作为研究样本，企业ESG评分采用华证ESG评级，数据来源于万得数据库，其他数据均来源于国泰安数据库。为确保数据的可靠性，本文对样本进行了以下预处理：排除了数据缺失的样本、归属于金融行业的上市公司，剔除了研究期间存在ST或*ST状态的企业数据，并对连续变量实施了1%水平的缩尾处理，最终获得了2 067个有效样本。

　　（二）变量定义

　　1.被解释变量

　　本研究的被解释变量为企业ESG表现，选用华证ESG评级体系中的综合评分来衡量。该体系凭借对中国市场精准把握、全面覆盖以及快速响应的特点，获得了业界的广泛认可。其评级分为九个档次，从AAA到C，并通过1到100的评分体系进行量化评估，综合评分越高，企业的ESG表现越佳。

　　2.解释变量

　　本研究的解释变量为高管团队职业背景异质性（Fun back），源于“高阶梯队理论”。本研究对于高管团队的界定与学术界基本认定保持一致，主要包括董事长、总经理、副总经理、财务负责人等，对决策有重要影响的高级管理人员[13-14]。测算步骤如下：首先，对高管职业背景进行编码1—9分别代表生产、研发、人力资源、管理、市场、金融、财务、法律等，另用99代表其他。其次，以赫芬系数（Herfindal-Hirschman）来衡量职业背景异质性。

　　本研究在已有研究基础上，选取了可能影响企业ESG表现的企业规模（Size）、高管团队规模（Tmtsize）、企业成长能力（Growth）、独立董事占比（indep）作为控制变量。此外，还考虑了企业个体和年份的固定效应。具体变量定义如表1所示。

　　（三）模型构建

　　本研究借鉴徐光华等（2024）的研究[11]，构建了高管团队职能背景异质性对ESG表现影响的回归模型，具体如下。

　　三、实证结果及分析

　　（一）描述性统计

　　表2是变量的描述性统计结果。由表2可知，高管职能背景异质性的平均值为0.453，标准差为0.383，样本数据间存在着一定差异。从被解释变量上看，企业ESG表现的平均值为73.330，标准差为5.036，最小值和最大值分别为57.070、84.510，样本数据间存在较大差异，表明样本企业的ESG实践存在明显差异。

　　企业高管团队职能背景异质性（Funback）对企业ESG表现影响的回归结果如表3所示。在列（1）中，仅纳入了主要解释变量Funback，未放置控制变量回归结果，结果显示其基础回归系数为0.325，在5%的显著性水平上显著且为正值。列（2）中，在列（1）的基础上增加了控制变量，可以观察到模型的拟合度较列（1）有了显著提升。控制变量加入后，Funback的回归系数调整为0.321，依然在5%的显著性水平上显著且为正。这表明，企业高管团队职能背景异质性每增加一个单位，其ESG表现将提升0.321个单位，从而证实了高管团队职能背景异质性在短期内对企业ESG表现具有显著的正面效应，假设H1得以验证。

　　（三）稳健性检验

　　为进一步控制遗漏变量问题，本研究将企业盈利能力（ROE）纳入模型进行稳健性检验。ROE既能反映企业经营成果，亦能有效分离盈利水平对ESG表现的潜在影响，从而提升模型估计的可靠性。

　　从表4可知，控制企业固定效应、年份固定效应及其他变量后，高管团队职能背景异质性（Funback）对ESG表现的影响系数为0.318（t=2.23，p<0.05），这与基准回归结果一致，验证了研究结论的稳健性。这些结果进一步支持了研究假设，即高管团队职能背景异质性对企业ESG表现具有显著的正向影响。

　　四、结论

　　本研究基于2018—2023年沪深A股上市企业面板数据，结合高层梯队理论探讨高管团队职能背景异质性对企业ESG表现的影响，研究发现职能背景多元化的高管团队能够显著提升企业ESG表现，且这一结论在控制企业盈利能力、规模等变量后仍具稳健性。从实践层面看，职能背景差异带来的多元认知视角与专业知识整合，有助于高管团队在环境责任、社会责任及公司治理决策中形成更全面的考量，进而推动企业ESG实践的系统性优化。

　　在管理启示方面，企业在高管选拔与团队构建中应注重职能背景的多元化布局，避免单一专业主导的决策模式，可引入环境科学、社会学等跨领域学科的高管团队对ESG议题的敏感性；同时需建立高管团队异质性的ESG决策机制，将财务、技术、法律等不同职能背景的专业优势转化为具体管理工具，例如，由财务背景高管主导ESG投入成本收益评估，技术背景高管负责环保方案论证，通过职能协同提升决策质量。此外，可将高管团队异质性与ESG绩效纳入联动考核体系，通过薪酬激励强化高管对可持续发展的责任意识，并定期开展ESG表现与团队结构的匹配度评估，动态优化职能背景组合。

参考文献：

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　　［10］李依婕，胡云飞，聂莉萍.全球视野与本土实践：高管海外经历助力企业ESG表现［J］.技术经济与管理研究，2024（11）：36-41.

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