在数字经济浪潮推动下，大数据、人工智能等新兴技术正深刻重塑产业结构与商业逻辑，制造业中小企业人力资源管理正经历从传统支撑功能向核心战略驱动的深刻跃迁。我们深入探讨数字经济时代企业人力资源管理模式创新与效能提升的价值，从适应数字变革需求、优化人才配置效率、重构员工发展路径、打造灵活管理模式四个维度阐释了其重要性，并提出构建数字化人力资源管理平台、建立智能化人才测评与配置体系、打造全员数字化学习发展模式、创建敏捷化组织管理运行机制四条有效实施路径。

　　研究表明，企业通过借助技术力量构建敏捷、精准且富有人文关怀的管理新范式，能够实现从“人事管理”到“人才经营”的战略跃迁，为企业在数字经济时代获取竞争优势，让每一个个体都成为组织创新与发展的源动力。

　　数字经济转型下企业人力资源管理的现状及面临的挑战

　　现状：局部探索，整体滞后

　　当前企业人力资源管理数字化进程呈现“碎片化探索多、系统化成效少”的特征。据《中国中小企业数字化转型发展报告（2024）》数据，仅38.2%的企业实现人力资源管理部分模块（如薪酬核算、考勤打卡）的数字化，仅12.7%建成覆盖“招聘—绩效—培训—薪酬”的一体化数字平台；多数企业仍依赖传统工具，核心环节决策效率低下，可从以下几个方面了解。

　　招聘端：70%以上的企业（尤其是县域企业）仍以“线下招聘会+熟人推荐”为主，如河南安阳某汽车零部件中小企业（员工规模200—300人），招聘车间技工时需HR现场筛选简历，无法快速匹配“数控操作、焊接资质”等技能要求，岗位空缺周期平均达45天，远超行业平均的30天。

　　培训端：多数企业仅针对新员工开展1—2次线下集中授课，内容以“企业文化、安全规范”为主，无法满足生产岗对“设备更新操作（如新型数控机床）、质量标准升级（如ISO 9001新版本）”的动态学习需求，如河南汤阴某机械制造企业，2023年引入3台智能加工设备后，因未及时开展数字化培训，设备投产3个月后仍有40%的技工无法熟练操作。

　　挑战：多维度适配难题

　　传统管理模式与数字生产需求脱节：企业多沿用“科层制+经验管理”模式，如生产部门与人力资源部门信息割裂——生产车间的“订单激增需临时扩招”“设备故障需调整排班”等需求，需要通过纸质申请、多层审批传递至人事专员，响应周期平均达7天，无法适配制造业“订单波动快、生产节奏紧”的特点；同时，人才评价标准固化，如技术岗晋升仅看“工龄+学历”，忽视“数字化工具使用能力（如CAD建模、MES系统操作）”,导致2023年企业技术岗员工流失率达25%，其中30%因“晋升无通道”离职。

　　数字化人力资源专业人才匮乏：根据《制造业人力资源数字化发展白皮书（2023）》，企业中，具备“人力资源+数字技术”复合能力的管理者占比不足8%，多数HR人员仅掌握基础办公软件，无法操作数据中台、智能测评等系统。如河南安阳某农机制造企业，2022年引入简单的招聘管理系统后，因人事专员无法分析“简历筛选数据”“招聘渠道转化率”，系统仅用于“简历存储”，未发挥数字化价值。

　　数据孤岛与系统适配难题：部分企业虽引入单一模块数字化工具（如招聘软件、培训平台），但各系统数据不互通——招聘系统的“候选人信息”无法同步至员工档案，培训平台的“学习记录”无法对接绩效评估，形成“数据烟囱”；更关键的是，多数人力系统与制造业核心生产系统（如ERP、MES）无法对接，无法实现“人力资源配置—生产效率”的联动分析，导致管理决策缺乏生产数据支撑。

　　员工数字化适应能力不足：制造业中小企业中，45岁以上车间员工占比超40%（以河南汤阴某机械制造企业为例），该群体长期依赖“师傅带徒弟”的传统学习模式，对数字化学习平台、智能考勤系统等工具接受度低：2023年该企业推行“手机端考勤”时，30%的大龄员工因“不会操作”多次迟到；推行“VR焊接实训”时，50%的员工认为“不如现场实操”，参与率仅35%，增加管理模式创新的落地阻力。

　　数字经济转型下企业人力资源管理的模式创新与效能提升

　　适应数字变革需求，增强企业核心竞争力。数字经济时代制造业的核心竞争力正从“规模产能”转向“人才敏捷度+数据洞察力”，而企业的核心痛点是“人才缺、效率低”，模式创新可精准破解该痛点。例如，河南洛阳某轴承制造中小企业，2023年引入AI人才配置系统后，通过分析“轴承精密加工岗”的技能需求与员工能力数据，将关键岗位人才匹配准确率从65%提升至92%，产品合格率从88%提升至103%（注：超100%为客户定制化需求达标率提升），同时将岗位空缺周期从45天缩短至20天，2023年客户复购率提升18%，核心竞争力显著增强。若仍沿用传统模式，企业将在“订单响应速度、产品质量”上落后于同行，面临被淘汰风险。

　　优化人才配置效率，提升组织运营绩效。数字技术赋能的人力资源管理，可通过“流程自动化+数据驱动决策”优化人才配置，直接降低运营成本、提升生产效率。一方面，事务性工作自动化解放HR精力；另一方面，实时数据追踪优化资源配置，通过MES系统（制造执行系统）与人力系统对接，实时监控“各车间员工工时利用率、设备闲置率”，当发现“焊接车间员工利用率仅70%、组装车间利用率达110%”时，及时调整跨车间支援，使整体生产效率提升12%，项目交付周期缩短15%。

　　重构员工发展路径，激发人力资本价值。企业的核心人力资本是“技术岗+技能岗员工”，模式创新可通过“个性化发展+技能认证”激发其价值。以山东潍坊某工程机械制造企业为例，2023年构建的数字化学习平台：为车间焊工生成“焊接工艺熟练度、特种设备操作资质、质量合格率”的能力雷达图，直观展示短板；2023年该企业焊工技能考核通过率提升35%，因焊接质量问题导致的返工率下降28%，员工敬业度从60%提升至82%，有效解决“技能岗员工流失率高”的问题。

　　打造灵活管理模式，提升组织适应能力。制造业中小企业面临“订单波动大、市场需求变”的外部环境，灵活管理模式可增强组织韧性。例如，江苏苏州某智能装备制造中小企业（员工规模180人），2023年通过“数字化协同平台+灵活用工系统”构建柔性管理机制：当接到“短期大型设备订单”时，通过平台发布“临时技术岗需求”，对接本地“共享工程师”资源（如兼职的机械设计师、调试技工），实现“3天内到岗”，避免“长期扩招导致订单结束后人员冗余”；同时，通过平台实现“跨部门项目协作”——研发、生产、销售团队实时共享“设计进度、生产节点、客户反馈”，当客户要求“设备尺寸调整”时，团队1天内完成方案修改，较传统模式（3天）效率提升67%。2023年该企业通过柔性管理，将运营风险降低20%，在行业波动期实现营收增长15%。

　　数字经济转型下构建一体化数字人力资源管理平台的路径

　　构建一体化的数字人力资源管理平台，企业需要重点解决“数据互通、生产适配”的核心需求，而非简单复制大型企业的平台功能。具体步骤需结合“资源有限”的特点，分阶段落地：

　　第一阶段：核心模块数字化与数据整合（1-3个月）

　　优先实现“考勤、薪酬、员工档案”等高频事务模块的数字化，选择性价比高的轻量化系统（如用友T3人力资源模块、钉钉专业版），同时整合现有生产系统数据——例如，河南安阳某农机制造中小企业，2023年将“钉钉考勤系统”与“MES生产系统”对接，员工“车间打卡”数据自动同步至考勤系统，避免“纸质签到+人工统计”的误差；薪酬系统关联“生产工时数据”，自动计算“计件工资+绩效奖金”，每月核算时间从5天缩短至1天，错误率降至0。

　　第二阶段：建立统一数据中台与单点登录（3—6个月）

　　整合第一阶段各模块数据，利用“轻量数据湖工具”构建统一员工数据中台，实现“一人一档、数据互通”——如员工的“招聘信息—培训记录—绩效数据—生产贡献”集中存储；同时建立“企业微信+人力平台”单点登录体系，员工通过手机即可访问“考勤、薪酬、学习”等功能，解决“大龄员工操作复杂”的问题（界面简化为“一键打卡”“薪酬查询”等大图标按钮）。

　　第三阶段：开发生产联动功能与智能助手（6—12个月）

　　基于数据中台，开发适配制造业的“生产—人力”联动功能，如“车间人力配置分析”（显示“各车间员工数量、技能水平与设备利用率的关联”）、“订单人力需求预测”（根据订单量自动推荐“需扩招/缩编的岗位”）；内置智能助手，针对车间员工推送“疲劳预警”（如连续加班超10小时）、“技能提升建议”（如“某设备操作熟练度低，推荐学习微课”），2023年安阳农机企业通过该功能，员工离职率同比下降8%，生产效率提升12%。

　　当数字技术成为制造业转型的“核心引擎”，人力资源管理便不再是“辅助功能”，而是企业突破“资源有限、人才难留、效率低下”痛点的关键。我们聚焦于企业，论述其数字化管理的现状与面临的挑战，结合河南、浙江、山东等地的企业案例与行业数据，提出“分阶段建平台、技能导向做测评、场景化搞学习、生产适配建敏捷机制”的路径——这些路径均考虑到了中小企业“成本低、易落地”的需求，避免复杂的技术投入。未来，企业需要进一步结合自身的生产特性和员工结构，持续优化管理模式，真正实现从“人事管理”到“人才经营”的跃迁，让每一位员工都成为企业数字化转型的源动力，最终在数字经济时代实现可持续发展。