民营养老机构由民间团体或个人主办，面向社会提供养老服务，属营利性企业。近年来，我国养老需求日益增长，但专业人才不足且流失严重，已制约机构发展。因此，深挖机构人力资源管理问题，提出可行对策，不仅能促进机构健康发展，更对我国深化养老服务改革、应对人口老龄化具有深远现实意义。

　　民营养老机构人力资源管理的现状

　　截至2024年末，我国各类养老机构和设施共40万个，市场规模约2225.8亿元，其中民营养老机构占比高达76.77%。随着老龄化进程深化、家庭结构持续改变，预计未来养老需求将进一步增加，这类机构将成为市场主力。

　　但民营养老机构初期建设成本较高，为节约开支、实现自负盈亏，多聘用初级护理与服务人员。这些人员工资普遍偏低，且激励机制不够完善，使员工归属感与认同感持续处于较低水平，间接制约机构长远发展。

　　民营养老机构人力资源管理存在的问题

　　人力资源规划理念落后。人力资源规划是组织运营发展的关键，能帮助组织明晰发展目标与需求，合理开展人员招聘及岗位规划，进而提升人力资源管理效率。在民营养老机构，人力资源规划缺乏战略考量。招聘虽会依据实际空缺与工作需要确定数量及范围，但多围绕护理人员、勤杂工等基础岗位展开。我国60岁以上老年人口已突破3亿，传统养老方式难满足需求，“医养结合”所需的大病早期识别干预、康复训练、老年养护疗养等人才储备严重不足。此外，数字化时代下，线上工作技术人才匮乏，使诸多数字化工作只能外包，这严重制约了机构在大数据时代的拓展与创新。

　　人力资源配置不合理。人员配置不合理是民营养老机构的通病，规模较小的机构问题更突出：高学历、高职称人才匮乏，护理人员学历与专业技能参差不齐，直接影响医疗服务质量。与之相对，勤杂工的数量则相对过剩，医疗卫生、心理健康等专业人员短缺。在年龄结构上，机构人员平均年龄偏大，偏远地区的机构更是以45岁以上人群为主，这使他们接受新鲜事物能力不足，先进养老理念与护理技术难以有效应用推广。

　　培训机制不完善。培训的主要目的是督促员工为组织长期战略绩效及近期绩效提升贡献力量。当前，我国民营养老机构缺乏系统的员工培训计划，培训后极少开展考核评比，效果欠佳。培训内容多为通用护理知识，未结合工作实际设计，与实操严重脱节。培训方式也缺乏灵活度，多采用集中地点、集中授课模式。这使不少员工需脱岗参训，本就人手不足的机构陷入无人值守的困境，最终会影响养老服务质量。

　　激励机制不健全。薪资福利与绩效管理同属激励机制，是调动员工积极性与创造力、增强其对组织忠诚度的有效工具。在民营养老机构，激励问题仍普遍存在。职业发展方面，人员多缺乏晋升路径，职称晋升更是毫无渠道。这使得具备一定医疗护理水平的员工不愿长期留任，造成人才流失。薪资福利方面，不少机构因初期建设成本高，常年资金紧张，导致部分员工薪水偏低。尤其是勤杂工与食堂工作人员，甚至无法享受基本福利，这影响员工满意度，进而对养老服务质量产生负面影响。绩效管理同样不足，机构缺乏科学制度，仅能考核迟到早退、缺勤旷工等问题，未形成系统指标，导致多数员工领取“死工资”，积极性与认同感均较低。

　　民营养老机构人力资源管理的改进策略

       更新人力资源规划理念

　　民营养老机构需紧跟经济社会发展、城乡融合进程及人口结构变化形势，调整人力资源规划，以持续满足群众的养老服务需求。同时，民营养老机构要重视员工发展，结合其优势与爱好，提供个性化成长通道及配套培训。规划不应仅停留在补员、配岗层面，更要做好人才储备与培育，明确当下及未来的人才数量与素质要求，保持与时俱进、实事求是的态度，契合养老事业的发展规律。

　　优化人力资源配置

　　民营养老机构的人力资源配置，既直接影响医疗服务质量，也间接关联机构盈利状况。对此，需深入调研内部环境，全面盘点人才状况，明确各岗位配置实情，找出学历职称参差、年龄结构失衡等问题，再针对性优化。同时，要充分了解外部环境，重点调研所在基层区域的人口结构、老龄化程度、慢性病人数等，据此匹配人员配置，提升服务质量。最后，还要结合内外部分析结果，通过校园招聘、网络招聘等多渠道，制定针对性人才引进计划。

　　构建培训与开发体系

　　民营养老机构应以推动我国养老事业健康有序发展为目标，在满足现阶段社会发展需求的基础上，运用科学手段培育、教育、锻炼人才，构建全面提升员工职业素质的培训开发体系。该体系需先全面分析员工现状及未来所需能力，具体可通过发放问卷、员工面谈等方式，掌握当前员工个人的培训需求，以及内外部环境变化对员工能力的要求。

　　民营养老机构要不断丰富培训内容，突破医疗卫生理论与知识的局限，增设医养结合、膳食营养、心理健康等相关培训。在培训实施中，应根据不同岗位、新老人员差异开展分类精准培训；培训方式除线上培训、现场实践外，给予员工更多选择空间。此外，还要做好员工职业生涯规划的跟踪反馈，从短、中、长期三个维度，结合员工性格与特长合理晋升和调配岗位。

　　完善激励机制

　　在具体实践中，有效的激励机制能激发员工工作积极性。对民营养老机构而言，构建科学的绩效考核体系是核心激励手段。

　　实施中，需先明确考核目标：以群众养老需求为导向，以机构盈利为基础，清晰界定当下及未来的战略目标。再确立考核标准，采用定性与定量指标结合的方式设置细则，确保客观公正评价员工表现。同时，还要依据不同岗位工作内容制定差异化标准，如勤杂工以环境卫生整洁度为核心指标，护理人员侧重养老人员满意度。此外，还需将传统激励政策与绩效考核相融合，把物质、精神层面的福利与考核结果挂钩。尤其在职称晋升上，可依据考核成绩向政府主管部门推荐聘任。通过全面推行绩效考核，建立长短期互补的激励措施：长期激励方面，可以给予优秀员工部分股份，使员工与机构形成利益共同体；短期激励方面，则可以在清洁压力增大、其他工作量骤增时，为员工发放物质和精神奖励。

　　人力资源管理是民营养老机构发展的有力保证，也是实现机构盈利、满足群众日益增长的养老需求的重要途径，对促进我国养老事业发展意义重大。因此，加强人力资源管理既能提高工作效率，也能有效激发员工热情与创新能力。现阶段需持续关注这一问题，不断完善制度、更新方法，进而解决人才储备不足、流失率高的难题，提升机构品质与服务，使老年人安度晚年并保持身心健康。