企业人力资源管理中，激励机制是核心环节，可有效拉近员工与企业的心理距离。但在实际运营过程中，部分企业的人力资源管理常受困于激励机制问题，进而导致管理效率偏低。为解决这一问题，可从现代企业竞争管理视角入手：先明确激励机制在人力资源管理中的作用，再梳理其中存在的激励考核不公平、员工参与度低、激励内容不适配、激励机制与企业文化相冲突等问题，待问题成因分析清晰后，再制定对应解决措施。以这个思路为基础，分析激励机制现存问题，给出优化对策，整理出动态的人力资源激励机制模型，希望为企业长久发展提供参考。

　　企业人力资源管理当中激励机制的作用

　　为企业积累优秀的人力资源。在现代竞争环境下，人才是企业的核心资源。合理的激励机制恰恰可以激发员工的积极性和创造力，使其在工作中发挥最大的潜能。以华为为例，其正是凭借不断优化激励机制，才提高了企业人才吸引力，拥有了国内乃至世界先进水平的科研队伍。

　　有效降低企业经营管理成本。企业运转要以成本为根本支撑，可任何企业都会有不合理成本，这些成本会不断透支企业的生命力。通过人力资源管理的激励机制，可有效促进员工提升工作质量与效率，进而通过持续积累的效能优化降低企业运营成本，同时强化人才忠诚度与创新能力，为企业的可持续发展注入核心动能。

　　企业人力资源管理中激励机制存在的问题

　　近年来，越来越多企业希望通过激励机制提升人力资源管理效率，但从实际效果看，有些企业的人力资源管理陷入低效困境，主要是因为激励机制存在以下几方面问题：

　　绩效考核不公平。激励机制中的考核环节至关重要，它决定激励内容能不能和员工绩效精准匹配，也直接影响企业能不能有效调动员工积极性。可部分企业的激励机制中，常常出现考核不公的情况，比如部门奖金分配不均，这种不公平的绩效评估可能导致奖励分配不当，就算员工表现突出，也可能拿不到该得的奖励，错失晋升机会。

　　员工参与度不高。激励机制本可以拉近企业和员工的距离，但部分企业制定激励内容时，没征询过员工意见。像工作做到什么程度该给什么奖励、激励不公时通过什么途径反馈信息等问题，管理者都没重视。员工参与度不高，以至于只能被动执行。

　　激励的内容不全。随着经济发展，人们生活水平提升，企业员工的需求呈现多样化。可部分企业在人力资源管理中，因为缺乏人性化管理意识，导致激励内容很单一。比如薪酬组成少、没有福利，更没有创新的激励方式，这让员工对企业薪酬、工作内容和同事关系产生疑问。

　　与企业文化相悖。在企业人力资源管理中，只有健康的企业价值观，才能不断唤醒员工的价值观，使其与企业价值观吻合，提高员工对企业的认同。但部分企业实施激励计划时，常出现激励机制和企业文化冲突的情况，比如激励机制要求员工诚实守信，然而在兑现激励时企业却频频失信。

　　建立健全激励机制提高企业人力资源管理效率的对策

       确保绩效考核公平

　　所谓绩效考核公平，是企业人力资源对员工工作表现进行精准评估，员工在以达成绩效目标为基础的公平、中立评估环境下工作，会更有动力提升工作品质，以获取更优评价和奖励。要确保这种公平，人力资源需深入了解各部门工作流程、标准与内容，提炼全面评价标准，再用这套体系评估每个岗位，避免传统评价的主观性。这样的评价才让员工心服口服，还能推动他们提升工作能力。换言之，人力资源部门可以通过企业内部信息化管理，建立与各岗位适配的胜任力模型，以这种模型完成绩效考核，达成绩效考核的公平性。

　　提高员工的参与度

　　首先，绩效考核需要员工参与，这样人力资源部门才能了解各类工作具体情况，最终形成胜任力模型。具体做法是：人力资源部门通过企业管理平台对接各部门负责人和成员，通过在线调查收集他们对工作流程、标准、内容的描述，再通过讨论，提炼出具体的胜任力模型。模型出来后，还要联系专业人士评估，以确保模型的科学性、全面性。

　　其次，绩效考核过程中，人力资源部门可引导各部门形成领导评员工、员工互评、外部利益主体评价等多元方式，丰富评价视角，保证评价周密。其中员工互评能帮员工理解岗位胜任力标准，还能促进彼此监督。同时，也鼓励员工对工作发表看法，力求做到经验共享。

　　再次，要为员工设立绩效考核的反馈渠道。任何一个企业的绩效考核不可能完全公平公正，总会有员工觉得受了不公待遇。为体现激励机制的公平，人力资源部门要为他们设立反馈渠道，比如意见箱、举报平台等。部门需定期查看这些渠道，了解员工反馈，做好调查分析，及时给出处理意见。

　　动态丰富激励内容

　　根据双激励因素理论，企业激励可以分为激励因素、保健因素。通常，与员工关联紧密的工作层面被归为激励因素，工作环境等则属于保健因素，二者相互影响、彼此促进，共同作用于员工的生理与心理状态。

　　薪酬和福利分属不同激励范畴：薪酬主要体现保健因素属性，福利更具激励因素特征。从深层属性看，二者都属于经济性激励手段，能直接反映工作质量。比如核心员工的薪酬、福利必然高于一般员工，但任何岗位的薪酬和福利都需多样化，避免“一刀切”。薪酬可包含基本工资、绩效工资、奖金、岗位补助，企业还能依自身情况加入股权等；福利可涵盖生日津贴、节假日福利、内部购物优惠等。

　　非经济性激励，一般有良好的工作环境、部门内外的及时鼓励、心理健康支持、团建活动等，属于典型的保健因素。这类激励的最终目的是拉近员工与部门、企业的心理距离，提高他们的认同感，从而减少优秀人才流失。

　　发展性激励包括进修、选拔、晋升等，属于激励因素范畴。企业人力资源需结合不同部门实际情况，尽量丰富晋升路径，以此提升员工的自我价值感。

　　促进激励与文化协同

　　企业人力资源部门要让激励机制契合企业文化，需要做好这些工作：

　　企业顶层要重视员工，为激励机制制定提供政策支持，还要调动资源保障激励内容落地。优化靠激励机制推动的人力资源管理时，良好的用人环境很关键，只有顶层高度重视员工激励，企业上下才会形成激励意识。像合作式企业，内部股东多，得对激励内容达成统一意见，这点不能忽视。

　　人力资源部门要理清企业文化，让激励机制体现文化内涵，避免二者冲突。比如要求员工诚信守约，落实激励时就要及时准确，别拖延；要求员工奉献，落实激励时得评估员工奉献程度，这样才能在企业内部营造良好的奉献氛围。

　　还要做好辞职员工的访谈。这类访谈能帮人力资源部门了解员工对激励的真实想法，拿到对激励机制最真实的评价。工作人员得客观对待这项工作，开诚布公交流并详细记录，这对塑造企业形象也有积极作用。

　　如今竞争激烈，企业人力资源管理必须注重激励机制，清楚激励机制和企业发展的关系，用先进管理手段随时了解员工对激励的看法。同时结合各岗位建立胜任力模型，实现绩效考核公平公正。要保证激励内容多样，且和企业文化融合，这样才能营造出留好人、用好人、发展人的良好企业环境。