随着知识经济时代的到来，人才竞争愈发激烈，传统的激励机制难以满足现代企业的需求。员工对职业发展、工作生活平衡、个人成长等需求更趋多元，企业设计激励机制时须关注员工个性化需求，以实现激励效果最大化。此外，企业规模扩大、业务多元发展，内部激励机制复杂性增加，如何保障激励政策的公平与有效，成为企业面临的重要课题。

　　企业激励机制应用的现状

　　企业实施员工激励缺乏有效的监督。我国很多企业启动激励机制改革的时间比较晚，到现在只有五年，发展过程里还存在不少问题，需要在实际操作中慢慢探索。企业多数部门对于员工监管的范围与深度的拓展，必须要有契合自身发展的制度，才能实现企业的有效发展。企业激励机制的制定和实施，主要由上层领导掌握决定权。这就带来一个问题：权力过于集中，会导致相关的约束机制不够健全。各项工作的决策和处理都由管理者独自决定，不仅缺少民主讨论的环节，也没有公平科学的考核制度，尤其对于员工的任用、解聘和晋升，大多由领导直接决定。因为长期都是个人决策，原本建立的制度和机构变成摆设，难以正常发挥监督作用。

　　企业的员工考核激励方式相对单一。当前主要集中于薪酬激励和绩效考核两个方面，却缺乏相应的精神激励，这就导致激励措施的执行力度不够，最终效果也不明显。薪酬一旦固定，就会失去对员工的激励作用；单纯依靠薪资，根据工作业绩按比例给予物质奖励，也无法更好地调动员工积极性。对企业而言，不同岗位需要采用不同的考核激励方式。比如，管理岗位与销售岗位的工作内容有明显差异：销售创造的业绩体现在推销产品数量上，管理岗位则更侧重提升管理效率，因此适用的考核激励制度也不能完全一样。可实际情况是，部分企业推行的却是统一的考核激励形式。

　　企业的员工激励实施流程不够合理。激励机制通常直接应用在企业内部的人力资源管理工作中，目的是约束员工行为、调动员工工作积极性。但在实际设计激励方案时，企业的人力资源管理者既没有对激励机制的实施条件做相应调查，也没有必要的制度支撑，这就使得企业的运作机制缺乏一定的科学性，在这种情况下，如果还坚持生硬套用其他企业的激励机制，就会导致激励机制推行出现问题。这样做不仅起不到积极作用，还会让企业的人际关系变得更加紧张，不利于形成良好的激励氛围，最终让企业的激励机制只是表面形式。在这个过程中，企业和员工的时间、精力没有用在推动企业发展上，反而浪费在了激励制度推行的前期工作中。

　　企业激励机制构建与优化对策

       完善内部激励机制的结构

　　人事的管理不单单是进行制度约束，更关键的是协调员工在各部门之间的关系，激发员工积极工作的热情。就算遇到各种阻碍，企业也能通过搭建新的内部竞争环境，激发员工为企业做贡献的动力。企业制定相关制度时，要迎合员工的意愿，这样才能调动起员工的积极性。良性竞争比单纯的制度更能带动员工，打造这样的内部竞争环境，不仅能鼓励员工、激发员工发展潜力，还能保证员工的忠诚度。企业搭建新的内部竞争环境，核心目的是提高工作质量和效率。另外，推进内部竞争环境建设，能让员工在工作中更注重团队配合，既能及时解决工作中遇到的问题，又能让员工之间互补技能、提升能力。这会给员工更大的发挥空间，进而大幅提高工作效率。

　　企业需搭建重点考察机制，借助不定期的工作督查或抽样核查，营造员工间良性竞争的工作环境。在这样的氛围下，员工会时刻严格要求自身的工作表现。这种管理模式不仅能减少人力投入，还能有效激发员工的潜在能力。另外，企业推行绩效管理时，要让人力资源管理与企业发展战略形成有效融合。只有做到这一点，绩效管理在企业发展的实际过程中，才能更好地推动企业管理模式的更新。

　　改善企业内部激励方式

　　通过搭建企业内部新的竞争环境，激发员工为企业贡献的动力。这种新环境的建立，核心目标是提升工作质量与效率。此外，推进内部竞争环境搭建，能让员工在工作中更重视团队配合——不仅能及时解决工作难题，还能让员工之间互补技能、提升能力，同时给员工更大的发挥空间，进而实现工作效率的显著提高。

　　企业推行对应的绩效管理模式时，要先考虑自身发展是否到了合适阶段、是否满足推行条件，再去设计和落实相关绩效制度。还要准确划分各个岗位的对应职责。员工为了让自身经济利益最大化，会主动投入工作，根据自己的时间安排加班，这样既能充分实现自我管理，又能最大限度平衡付出与回报。由此，员工会把企业发展和自身事业紧密联系起来。这种绩效管理，既能帮助员工更好地实现自身经济价值，也能为企业争取利益，最终形成双方共赢的局面。

　　此外，为了能够更好地提高考核机制的真实性与可靠性，需要多次反复进行考核数据的收集，避免主观偏见的存在。同时，在进行激励机制认定的过程中，要和基层员工面对面沟通，把员工的主观意见作为制定激励机制的参考依据。要结合员工的级别、学历、工作强度、业绩达标情况等综合因素。除了假期奖励，企业可以给员工带薪休假，还可以额外设置专项奖励，比如全勤奖、长期贡献奖、突出贡献奖等，真正满足员工的实际需求。

　　推动科学实施流程建设

　　第一步是总结自评。各部门要认真梳理本部门年度工作、重点任务完成情况、目标产值达成情况、论文发表情况、项目获奖情况、工作业绩与成效、团队建设及廉政建设情况，形成书面材料，同时填写《年度目标任务完成情况表》，提前统一提交分管领导审核阅签。这份表格由办公室制作、发放、汇总，核实工作也由办公室负责。书面材料和完成情况表最终统一报给人事部。

　　第二步是民主测评。各部门负责人需要在全体职工大会上进行部门工作述职与述廉，之后组织无记名民主测评，并让员工填写《部门年度考核民主测评表》。

　　接下来是结果评定。人事部根据民主测评的排名高低，确定3个优秀部门候选对象，再提交党委会集体研究，最终选出2个优秀部门。

　　最后是意见反馈。人事部会同部门分管领导，向被考核部门负责人反馈考核结果。同时要不断加强员工反馈与评估制度的落实，在不同时期开展有效的评估工作，确保激励措施发挥最佳效果。

　　企业在制定激励管理机制时，应逐步转变人才观念，重视人才价值，尤其要做好核心员工和重要岗位员工的保留与激励工作。通过研究企业现有激励机制，提出完善激励机制内部结构、改进企业内部激励形式、推进科学实施流程建设等办法，以此构建并优化企业员工的激励机制。