在我国经济从高速增长阶段转向高质量发展阶段的当下，国有企业正遭遇前所未有的转型难题。人力资源管理是企业战略管理的核心部分，它的变革效果直接关系到国企转型的成败。传统的人力资源管理模式受旧有思维限制，很难满足知识经济与数字化时代的发展需求，所以必须进行系统性变革。基于这一点，研究高质量发展战略下国有企业人力资源管理转型的关键问题，分析转型的必要性和策略路径，探索建立能适配高质量发展的人力资源管理新模式，希望能为国有企业管理者、政策制定者以及相关研究人员提供参考。

　　高质量发展战略下国有企业人力资源管理转型的必要性

　　当前经济格局变化、市场竞争激烈的背景下，国有企业正面临前所未有的转型考验，而人力资源管理的革新，已经成为支撑高质量发展必须具备的关键环节。传统人力资源管理模式受过去旧有管理思维的束缚，既难适应知识经济浪潮中人才流动的新状态，更满足不了国有企业在全球化竞争中对创新型、复合型人才的急切需求。数字化技术正深刻改变企业的运行逻辑，人力资源管理转型跟不上节奏，会限制国企核心竞争力的打造，还可能让优质人才不断流失，最终使国企在市场竞争中陷入被动。

　　高质量发展本质上是人才驱动的发展，人力资源管理体系的现代化水平，在很大程度上决定着国有企业能否实现从规模扩张到质量提升的战略转变。传统的身份管理、行政化用人机制以及绩效评价体系，已难以激发员工的内生动力与创造潜能，也满足不了企业对关键岗位人才精准识别和有效激励的需求。当民营企业与跨国公司靠灵活多元的人才机制快速汇聚优秀人才时，国有企业如果不能打破人力资源管理的思维局限，就会在人才竞争中逐渐处于劣势，最终还会影响国家经济命脉的安全与活力。所以，国企人力资源管理转型不只是企业自身发展的内在需求，更是国家高质量发展战略实施的重要支撑，其紧迫性与重要性不言而喻。

　　高质量发展战略下国有企业人力资源管理转型策略

　　优化人力资源管理的数字化转型和信息化平台建设

　　数字化浪潮席卷全球产业链的背景下，国有企业人力资源管理数字化转型成为不可逆转的趋势。打造智能化人力资源管理平台，不能只停留在简单的信息录入与存储功能，而要构建基于大数据分析与人工智能算法的人才管理生态系统。通过深挖员工全生命周期数据，管理模式能从被动管理转向主动预测，这样就能及时发现人才流失风险、绩效波动趋势及组织氛围变化等关键信号。

　　智能化平台建设不是一蹴而就的，国企要从业务痛点入手，逐步实现招聘甄选、绩效评估、培训发展及薪酬福利等模块的数字化整合，且要注意打破数据孤岛。只有让人力资源数据与业务数据、财务数据无缝对接，才能真正为管理决策的科学化提供支撑。移动端应用的开发让员工自助服务得以实现，这大幅减轻了行政性工作的负担，使人力资源专业人员从烦琐事务中解放出来，转而投入到更具战略价值的人才发展与组织变革工作中。

　　推动组织文化与员工发展机制的变革

　　组织文化是企业的精神内核，直接影响着员工的归属感与创新动力。国有企业在高质量发展过程中，迫切需要打破传统科层文化的束缚，创建更开放、包容且富有创新的文化环境。通过领导层的示范带动和制度机制的协同保障，新文化能真正成为员工的行为准则。

　　员工发展机制的革新，要打破传统的资历导向，建立更多元的职业发展路径。技术专家序列与管理序列并行的双通道晋升模式，能有效满足不同类型人才的成长需求；而基于胜任力模型的人才发展地图，会为员工提供清晰的成长方向与能力标准。国企要把员工培训从形式化转为赋能导向，借助内部导师制、行动学习和项目实践等方式，激发员工的学习热情与应用能力。

　　国企还需要搭建“能上能下、能进能出”的动态管理机制，给员工提供充足的成长支持与公平的评价体系。当组织文化倡导开放与学习，员工发展机制看重能力与贡献时，国企会慢慢形成充满活力的组织生态，人才红利会转化为创新动力，进而推动企业质量变革与效率变革的深入开展。

　　推动员工福利体系和心理健康支持体系的全面升级

　　现代企业管理理念早已超出物质激励这样的单一维度，这让国有企业福利体系迫切需要从标准化、均等化转向个性化、多元化。比如设计差异化福利菜单，让员工能根据个人生命周期阶段与家庭需求，自主选择最有价值的福利组合，这样能大幅提高福利投入的边际效用。

　　弹性工作制、远程办公等工作方式，既回应了新生代员工对工作生活平衡的需求，又为企业吸引多元人才拓展了空间。心理健康支持体系的搭建成为人力资源管理的新方向，通过定期开展压力评估、引入专业员工援助计划以及系统组织团队凝聚力建设活动，共同织成企业心理健康防护网。管理者要接受情绪管理与沟通技能专项培训，这样才能具备识别团队成员心理风险的敏锐度。

　　国有企业要搭建整合式员工体验管理体系，提供从入职到退休的全周期关怀。当员工的物质需求与心理需求都得到满足时，工作热情与组织忠诚度自然就会形成，这种内生动力远强于外部激励的短期效果，进而形成企业人力资源可持续发展的良性循环。

　　构建精准的人才评估与市场化选拔机制

　　人才评估与选拔机制的精准度，直接决定着国有企业人力资源质量的上限。传统选人用人模式，已难适应市场竞争环境，迫切需要引入科学的胜任力评估体系与市场化选拔机制。立体化的人才评估模型要整合工作表现、潜能测评及360度反馈等数据，借助大数据分析技术搭建人才画像，这样就能精准把握人才特质与岗位的匹配度。

　　关键岗位的市场化选拔不能只局限在企业内部，而要打破体制壁垒，引入社会公开招聘与竞争性选拔机制，让真正具备专业能力与创新思维的人脱颖而出。评委会的构成，除了专业技术评审外，来自市场一线的外部专家能为选拔过程提供更具前瞻性的视角。

　　动态评估取代静态考核成为新趋势，通过项目制与轮岗制的结合，企业能在实战中发现人才、培养人才。在职业生涯关键节点进行精准评估并及时反馈，员工就能清晰地认识到自身的发展空间与提升方向。建立完善的退出机制也很关键，给不适应岗位要求的人员提供有尊严的转岗通道，形成能者上、平者让、庸者下的良性生态。当国企真正实现以能力和贡献为导向的人才流动，组织的创新活力与市场适应性会发生质的飞跃。

　　未来国有企业人力资源管理转型，要更注重实践创新与理论深化的良性互动，在数字智能技术深度应用、跨文化人才管理、生态型组织构建等前沿领域持续探索。同时，转型过程中要充分考虑不同行业、不同规模国企的差异，避免出现“一刀切”的想法。唯有把人力资源管理转型和企业战略、国家战略深度融合，才能真正释放人才红利，为国有企业高质量发展注入持久动力。