摘要：随着市场经济的发展和社会的进步，企业在发展中面临着许多新的市场机遇和挑战，企业要想提升自身的长远发展能力就必须想办法提高自身的管理能力。绩效管理是企业管理中的重要组成部分，也是企业开展人力资源管理的保障。但目前来看，部分企业仍没有认识到绩效管理的重要性，对绩效管理的重视程度也有所不足。基于此，文章对绩效管理的概念内涵进行界定，明确绩效管理在企业管理中的重要作用，在此基础上指出当前企业绩效管理中尚存的问题，并提出具有针对性的对策建议以供企业参考，旨在提高企业的绩效管理水平，为最终达成企业可持续健康发展的目的打下坚实基础。

　　关键词：企业绩效管理；人力资源管理；策略

　　一、绩效管理的概念

　　绩效管理是企业管理的一个重要组成部分，旨在通过持续开放的沟通和规范化的管理来推动企业各部门和员工达成有利于组织目标和组织发展的行为，进而形成组织所期望的利益和产出。绩效管理包括绩效计划的制订、绩效考核、绩效改进等环节。具体来讲，绩效计划的制订是将公司的经营目标进行逐层分解，并下达到每个部门，再由部门落实到每位员工头上，形成一定时期内员工的工作计划和责任。在计划执行过程中，企业还需要使用一系列手段进行绩效追踪，确保绩效计划的完美执行；绩效考核是通过利用科学的方法和手段对绩效计划的完成情况进行评价，以了解特定时期的绩效完成情况，其考核的结果往往可以作为员工晋升、奖励和改进的重要依据；绩效改进是指在绩效考核之后，各级主管应对员工绩效的不足之处提出有针对性地改进意见和建议，并在以后的工作中对员工进行绩效辅导，以提升其工作绩效和绩效潜能，最终达到提升公司经营绩效的目的。总的来说，企业绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，其核心目的是通过设定科学合理的目标，为员工提供必要的工作指导和资源支持，从而不断提升员工和组织的绩效。

　　二、企业管理中绩效管理的重要作用

　　（一）可以完善企业人才选拔方案

　　企业绩效管理对完善企业人才选拔方案过程中起到十分重要的作用。绩效管理不仅需要关注员工的短期绩效成果，还注重员工的长期发展和对公司的贡献，利用绩效管理可以使企业的选拔和员工培养更加科学和有效。在人才选拔过程中，企业可以结合绩效管理的结果，筛选出那些表现出色、潜力巨大的员工，为他们提供更多的晋升机会和培训资源，有效激发员工的工作积极性，还能为企业提供持续的人才储备，提升企业发展的内在动力。同时，绩效管理还可以帮助企业筛选那些文化和战略目标不相符的员工，最大程度避免在选拔环节可能造成的潜在人才风险［1］。

　　（二）有利于激发员工的动力

　　企业绩效管理是激发员工动力的有效手段。在绩效管理过程中，企业会对员工的绩效进行定期评估和反馈。当员工的工作成果和努力以绩效的方式呈现，并被赋予等价的物质奖励和精神奖励时，他们会觉得自己的价值被组织认可，并感到自豪和满足，从而进一步增强其工作动力和积极性。同时，绩效管理可以为员工设定明确、具体的绩效目标和期望，使员工清晰地了解到自己的工作方向和努力的重点。这不仅为员工提供了明确的工作指导，还激发其为实现目标而努力奋斗的动力。当考核指出员工的不足之处时，绩效管理也可以促使他们不断改进和提升以克服不足并追求自身更高的绩效水平。此外，企业的绩效管理通常与薪酬、晋升等激励机制挂钩。当员工了解到自己的绩效将直接影响薪酬水平和晋升机会时，他们会更加努力地工作，以争取更好的职业发展机会。

　　（三）有利于更好地开展人力资源管理工作

　　企业绩效管理对于更好地开展人力资源管理工作也具有非常重要的意义。绩效管理有助于企业准确评估每位员工的贡献和表现，为后续作出更为精准的人力资源决策做准备。比如，在招聘时企业可以参考绩效数据，选拔出更适合企业并具备潜力的应聘者，能够在一定程度上降低企业的培训成本和试错成本。绩效管理还有助于企业在内部构建更加公平的薪酬体系。绩效考核可以改变传统以直系领导评价为主的考核方式，使用科学和系统的绩效考核，将员工的绩效结果与薪酬水平直接挂钩，也使得薪酬分配更加公正合理，在减少企业内部矛盾的同时，也能提高员工的工作积极性。另外，绩效管理还是企业进行人才选拔和晋升的重要依据。通过对比和分析员工在一定时期内的绩效数据，企业能够发现更具领导潜力和发展潜力的员工，实现有的放矢的资源倾斜，为他们提供更多的晋升机会和发展空间。

　　三、企业管理中绩效管理存在的问题

　　（一）个人绩效目标与企业战略目标不匹配

　　企业绩效管理不佳的一大原因在于员工个人发展和绩效目标与企业的战略发展目标之间存在偏差，难以在实现员工个人价值的基础上提高企业的经济效益。二者绩效目标不匹配产生的不利影响主要体现在以下几个方面：一是二者绩效目标的不匹配会削弱企业的整体执行力。员工在过分追求个人绩效目标时可能会忽视或偏离企业的整体战略发展方向，导致企业的战略规划得不到精准执行，内部资源也无法得到有效整合和利用，降低了企业的整体运营效率，也会在一定程度上使企业的经营成本增加。二是不匹配的目标可能会导致企业内部出现矛盾和冲突。无法与企业战略目标匹配会使得不同员工之间的绩效目标可能存在差异，进而会引发团队内部的分歧和摩擦，影响团队协作能力和凝聚力。三是长期的目标不匹配还可能对员工个人的职业发展产生负面影响。目标不匹配意味着员工对自身工作职责和工作内容了解不够深入，在工作中可能会感到困惑和迷茫，也无法明确自己的职业发展方向，从而影响其工作积极性和长远职业发展［2］。

　　（二）绩效考核指标缺乏科学性

　　企业绩效考核指标缺乏科学性会使得绩效管理达不到理想的效果，还会影响员工的工作积极性。具体来讲，首先，不科学的考核指标往往无法全面、客观地反映员工的实际工作表现，使得考核结果存在偏差，影响员工对考核制度的信任度，进而导致考核结果的公正性和科学性遭受质疑。其次，缺乏科学性的考核指标会误导员工的行为。员工可能会为了获取更高的绩效考核评价而迎合不科学的考核指标，不思考这些行为是否会阻碍企业的长远发展以及是否符合企业制度和法律法规，使得绩效管理的效果不佳，并且员工也会忽视真正对企业和自身而言更有价值的工作，导致企业整体绩效下滑。再次，不科学的考核指标还可能引发内部矛盾。员工间可能因为考核指标设置不科学或指标权重不合理产生争议，并且部分考核指标可能对标于某个部门，并不适用于其他部门员工的绩效考核，这些问题不仅会使得员工的参与积极性受到影响，还会影响团队协作和工作氛围。最后，缺乏科学性的绩效考核指标还会影响企业的战略实施。如果考核指标偏离企业的战略目标，那员工的绩效目标和具体工作也可能会偏离企业的整体发展方向，导致企业战略无法得到有效落实。

　　（三）绩效考核的评价主体单一

　　绩效考核的评价主体单一也是企业需要警惕的问题之一，评价主体单一极有可能会导致内部绩效考核与绩效管理过于片面。由于单一主体的评价只关注某些特定的方面或领域，无法全面了解员工的工作表现，因此导致评价结果不够全面和客观，这可能会使得绩效考核结果的公平性有待商榷，也可能会使得员工对工作以及企业制度等产生抵触情绪，影响企业的向心力和整体绩效。与此同时，评价主体单一容易引发企业内部的信任危机。评价主体单一很容易受到评价主体个人能力和主观判断的影响，如果评价主体的能力不足，那么员工对评价主体的信任度可能会较低，认为评价过程存在不够科学，也可能存在偏见，从而质疑评价结果的公正性。这种不信任也可能导致员工不相信绩效考核制度，进而降低其参与度和积极性。此外，评价主体单一还可能限制员工的职业发展。由于评价结果的片面性，员工可能无法得到全面、准确的评价，从而难以发现自身在工作中的优点和不足，也难以从评价主体处获得针对性的职业发展规划和建议，可能会造成员工职业道路的方向迷失，个人潜力难以得到最大程度发挥。

　　四、企业管理中绩效管理的优化策略

　　（一）个人绩效目标匹配企业战略目标

　　在绩效管理中实现员工个人绩效目标与企业战略目标相匹配，是实现企业整体发展和员工个人成长双赢的关键所在。首先，企业要在绩效管理中明确自身战略目标，其中包括确定企业的长期愿景、短期目标和关键绩效指标。只有当企业战略目标清晰明确时，员工才能以此为基准理解自己的工作内容和工作职责，并思考如何才能在实现个人价值的基础上兼顾企业大局，从而有针对性地自我设定绩效目标。其次，员工个人绩效目标应与企业战略目标保持一致。这意味着员工在制订个人计划时，需分析企业的战略发展方向以及发展目标，在此基础上找到自己的绩效目标。例如，如果企业的战略目标是提高客户满意度，那么员工的个人绩效目标可能包括提升客户服务质量、优化客户体验等。此外，持续的沟通与反馈是实现个人与企业绩效目标对齐的关键。企业应定期与员工讨论其个人绩效目标的进展情况，为员工提升绩效提供必要的指导和支持，同时引导员工提出对绩效管理体系提出改进建议。这种双向沟通有助于确保个人目标始终与企业战略方向保持一致，进而增强员工的责任感和归属感，还能提升企业的整体绩效和市场竞争力。

　　（二）强化绩效考核指标的科学性

　　强化企业内部绩效考核指标的科学性，是提升企业绩效管理水平、促进企业持续发展的关键所在。科学的绩效考核指标应在量化的基础上具备客观性、明确性和可操作性，可以全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。具体来讲，一是企业要确保绩效考核指标的客观性。绩效指标的设定应基于企业的实际发展情况，通过将企业发展目标以量化指标和标准化评估的方法进行分解，以确保评价结果的公正性和准确性。二是企业的绩效考核指标应该是明确具体的。绩效指标要清晰界定员工需要达到的标准和期望，以便员工以此为标杆明确自身努力方向。同时，也有助于管理者更好地指导员工，提供有针对性地反馈和改进建议以供员工参考。三是企业绩效考核指标还应具备可操作性。绩效指标必须易于理解和可执行，在为员工提供明确行动指南的基础上，确保员工能够在实际工作中实现这些目标，从而更好地激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。

　　（三）促使绩效考核参与主体多样化

　　多样化的绩效评价主体能够从不同角度和层面反映员工的工作表现。促使企业绩效考核评价主体更加多样化，是提升绩效考核全面性和公正性的有效途径。首先，企业可以引入上级、同事、下属以及客户等多元化的评价主体。上级评价能够体现员工在上级眼中的工作能力和态度；同事评价则能反映员工在团队合作和人际关系方面的表现；下属评价有助于了解员工的领导能力和管理风格；而客户评价则直接体现了员工在客户服务方面的质量和效果。其次，企业还可以考虑引入第三方评价机构或专家进行绩效评价。第三方评价机构和专家相较于企业内部评价而言更具客观性和专业性，也能够避免绩效考核中的主观因素影响，为企业提供更加客观的绩效评价结果。三是在实施多样化绩效考核时，企业需要确保评价过程的公正性和透明度。有关不同评价主体之间可能存在的意见分歧，企业需要建立有效的沟通机制，确保各方能够充分表达意见并进行协商。同时，企业还应明确评价标准和流程，确保评价的规范性。

　　五、结语

　　企业能够识别出高绩效员工并为其提供相应的激励，从而提升整体团队的执行力和效率。此外，绩效管理还促进了沟通与反馈的机制，使得管理者与员工之间能够保持透明度，及时调整工作方向。在快速变化的市场环境中，企业通过科学的绩效管理能够更好地应对挑战，保持竞争优势。它不仅帮助管理层实现对资源的有效配置，还增强了员工对组织目标的认同感和参与度，进一步提升了员工的工作积极性和满意度。绩效管理不仅是企业评估员工表现的工具，更是推动组织持续改进和创新的重要驱动力。企业应重视绩效管理体系的建设与优化，让其成为实现战略目标的重要保障，从而确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。总的来讲，我国经济正由高速发展向高质量发展转变，企业要想跟上时代的步伐就必须想办法认识到绩效管理的重要性并提升自身的绩效管理水平。然而，目前企业绩效管理中仍然存在很多问题有待解决，只有不断优化绩效管理的管理方法、管理模式，才能提升企业的综合管理水平。文章从个人绩效匹配目标匹配企业战略目标、强化绩效考核指标的科学性、促使绩效考核评价主体多样化三个方面进行阐述，提出具有针对性的对策建议以供企业参考，进而提升企业的绩效管理水平和企业的长远发展能力。

　参考文献

　　［1］钟莉琴．企业管理中绩效管理的重要性研究［J］．支点，2023（01）：96-98.

　　［2］王木．企业人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用［J］．中国集体经济，2024（15）：109-112.