[摘要]构建和谐劳动关系是新时代企业实现高质量发展的必然选择。笔者通过对浙江省某市A区人力资源和社会保障局进行调研，发现该地区民营企业在构建和谐劳动关系方面存在问题，具体表现为劳动合同管理不规范、劳动保障制度不完善、内部调解机制和规章制度缺失、员工培训与激励机制不完善及基层劳动保障与员工关爱不足等。基于此，文章首先阐述和谐劳动关系的内涵及构建意义，然后详细分析浙江省某市A区民营企业构建和谐劳动关系存在的问题，最后基于相应的问题提出民营企业构建和谐劳动关系的对策，以期帮助民营企业建立和谐劳动关系，促进企业可持续发展。

　　[关键词]民营企业；劳动关系；劳动合同；和谐稳定

　　0引言

　　劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，涵盖劳动合同的签订与履行、工资支付、劳动保护等方面。构建和谐劳动关系事关经济发展与社会和谐，是新时代政府和企业需要共同思考和解决的问题。这既需要政府在政策层面给予支持，也需要企业在实际操作中高效执行。本文通过分析浙江省某市A区民营企业劳动关系存在的问题，从企业层面提出构建和谐劳动关系的对策，以应对不断变化的经济形势和社会需求，促进A区民营企业持续健康发展。

　　1和谐劳动关系的内涵及构建意义

　　和谐劳动关系是指在劳动关系的各方，即企业、员工和政府之间，建立一种相互尊重、信任和合作的关系[1。其核心在于实现劳动者与企业之间的利益平衡，通过建立有效的合作机制和沟通渠道，使得劳动者能够获得应有的待遇和尊重，同时企业也能在稳定的劳动关系下提高生产效率和经济效益。通过这种方式，劳动关系的各方可以共同致力于经济和社会的全面发展，实现可持续的企业运营。习*平总*记强调，民营企业要在企业内部积极构建和谐劳动关系，推动构建全体员工利益共同体，让企业发展成果更公平惠及全体员工。构建和谐劳动关系具有多方面的重要意义。

　　第一，构建和谐劳动关系有助于提高企业的生产效率和竞争力。当企业与员工之间存在良好的合作关系时，员工的积极性和工作满意度会显著提高，从而减少工作中的错误，提高工作效率和质量。这种高效的工作状态可以使企业更好地应对市场竞争，增强市场竞争力2]。

　　第二，构建和谐劳动关系能够提高员工的忠诚度和稳定性。员工在一个相互尊重的环境中工作，会感到更加满意，从而提高忠诚度。这种忠诚度可以降低员工流失率，减少企业招聘和培训新员工的成本。

　　第三，构建和谐劳动关系有助于企业可持续发展。通过建立公平、和谐的劳动环境，企业能够吸引和留住优秀的人才，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础3。同时，企业的良好形象和社会责任感也能使其得到社会和消费者的认可与支持，从而推动企业进一步发展。

　　2浙江省某市A区民营企业构建和谐劳动关系存在的问题

　　浙江省某市A区(以下简称A区)地处长三角一体化发展的核心区域，位于杭州湾大湾区的“金南翼”,实体经济特别是高端制造业是该地区的经济主体。A区第二产业占国内生产总值(Gross Domestic Product,GDP)的比重达50%以上，制造业高质量发展指数居全省44个工业大县前列。全区现有实际发生劳动用工的企业12000多家，其中规模以上工业企业近800家。当前，A区正处于爬坡过坎、振翅欲飞的关键时期，民营企业作为市场经济中最具活力的部分，其健康成长直接关系到A区经济和社会的稳定发展。笔者通过对A区人社局和部分企业进行走访，并结合日常工作掌握的情况，了解到A区大力推动民营企业构建和谐劳动关系，建立健全政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局，使得当地民营企业的经营管理理念不断革新，劳动关系管理制度不断健全。

　　然而，构建和谐劳动关系是一项长期性工作。截至目前，A区民营企业虽然在构建和谐劳动关系方面取得了一定成效，但还存在一些薄弱环节与问题。据了解，2023年A区劳动仲裁机构受理劳动争议案件3200余件。从处置方式来看，其中有830余件通过劳动仲裁解决，剩余案件通过劳动调解解决。从案件发生的原因来看，工资、奖金争议2100余件，占比65.63%;要求解决工伤待遇350余件，占比10.94%;未签订劳动合同赔偿70余件，占比2.19%;要求补签劳动合同3件，占比0.09%;要求确认劳动关系80余件，占比2.50%;休息休假、工作时长、年休假、病假及其他相关假期争议50余件，占比1.56%;要求补缴社会保险40余件，占比1.25%;明确提出加班费20余件，占比0.62%;其他争议480余件，占比15.22%。综上，A区民营企业在构建和谐劳动关系过程中主要存在以下问题。

　　2.1劳动合同管理不规范

　　当前，民营企业在用工过程中缺乏系统、完善的规章制度，导致劳动合同管理相对混乱，员工的基本权益得不到有效保障。据了解，A区未签订劳动合同和劳动合同签订不规范的企业约占15%。一方面，劳动合同的签订完成率低，甚至存在未签订劳动合同的现象或仅在员工试用期后才补签的情况，这不仅违反了法律规定，还增加了劳动争议的风险。另一方面，许多企业在与员工签订劳动合同时未能涵盖所有必要条款，如劳动合同报酬模糊、劳动合同中未约定法律文书送达地址等，这导致劳动合同内容不清晰，员工权益保障不到位。这些问题不仅降低了员工对企业的信任度，还导致劳动关系紧张，增加了劳动纠纷的风险。

　　2.2劳动保障制度不完善

　　很多民营企业在劳动保障方面存在不足，特别是缺乏完善的劳动保障管理制度。第一，企业在社会保险的缴纳方面存在问题，尽管社保缴纳比例高，但缴费基数不足，甚至有的企业在员工试用期内不予缴纳社保，转正后才予以缴纳，影响了员工的社会保障权益。第二，许多企业工资发放存在延期情况，未按合同约定的时间发放工作报酬。第三，加班费支付不到位和特殊工时制未审批等问题也普遍存在。许多企业并未明文规定支付员工加班工资，却要求员工必须加班。有的企业虽然申请了特殊工时制，但员工实际工作时间和加班费结算方式等与已审批的特殊工时制标准严重不符。这种劳动保障管理的不足可能导致员工权益受损、企业法律风险增加，进而影响企业声誉和可持续发展。

　　2.3内部调解机制和规章制度缺失

　　2023年，A区成功创建劳动关系和谐企业共550余家，其中包括16家省级和谐企业，这16家省级和谐企业建立了专业的内部劳动争议调解组织。但还有很多企业尚未建立完善的内部调解机制和规章制度，在应对劳动争议和用工管理问题方面缺乏经验和有效抓手。首先，当前民营企业内部的调解机构设置不合理，基于职工代表大会形式的调解程序不规范，使得员工在遇到劳动纠纷时难以通过企业内部途径解决问题，增加了劳资冲突风险。其次，工会在企业中的作用发挥有限，在劳动纠纷调解中的影响力和执行力有待增强。部分企业的工会组织形式化严重，缺乏实质性的维权能力，使得员工在面对劳动争议时感到无助，进一步加剧了劳动关系的不和谐。最后，许多企业未建立完善的劳动用工管理制度，使得企业在日常用工管理中没有可参照的管理依据，从而造成企业劳动用工管理混乱4]。此外，大部分企业无法出具制度建立或修改时所履行的民主程序文件，也拿不出制度实施过程中留有的书面材料，制度形同虚设，给企业的日常管理带来极大的风险。

　　2.4员工培训与激励机制不完善

　　首先，企业缺乏系统的培训机制，导致员工的业务能力难以得到有效提升。员工培训大多停留在基础培训层面，缺乏针对性的技能提升培训，难以满足企业发展的需求。其次，企业的激励机制不够健全，员工工资结构较为简单，工资增长机制不明确，导致员工的工作积极性和创造力难以充分激发5。部分企业还在工资调整方面缺乏透明、公正的标准，使得员工感到不公平，影响其工作积极性。最后，晋升通道不畅通也是一个亟待解决的问题。许多员工在企业内部看不到职业发展的希望，缺乏上升通道，导致工作动力不足，增加了员工流失的可能性。这些问题阻碍了企业的可持续发展。

　　2.5基层劳动保障与员工关爱不足

　　企业在劳动保障方面投入不足，尤其是在员工福利和工作环境改善等方面存在明显不足。许多企业未能提供充分的劳动保障措施，在员工福利、病假待遇、年休假待遇等方面投入不足，提供的工作环境不好，影响了员工的工作积极性。企业对员工的心理健康也不够关注，缺乏有效的心理辅导和支持机制，导致部分员工在面对工作压力和生活困扰时难以得到及时帮助。这种关爱的缺失使得员工在情感上难以与企业产生共鸣，导致员工离职率较高。同时，在裁员过程中，企业往往未能妥善安置被裁员工，缺乏有效的安置和过渡措施，进一步加剧了劳动关系的紧张性。

　　3民营企业构建和谐劳动关系的对策

　　3.1规范劳动合同管理，增强法律意识

　　企业应高度重视劳动合同管理，确保每一位员工在入职时都签订合法、有效的劳动合同，并确保合同内容齐全和规范。第一，企业应建立严格的劳动合同管理流程，严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的要求确保所有必要条款得到明确约定，如工资报酬、工作内容、工作时间、工作地点、法律文书送达地址等，避免因合同内容不清晰而引发劳动争议。第二，企业需要定期组织劳动法规培训，增强人力资源管理人员的法律意识。通过这些措施，企业可以有效减少合同纠纷风险，增强员工对企业的信任感，提高劳动关系的和谐度。

　　3.2完善劳动保障制度，增强员工安全感

　　企业应主动完善劳动保障制度，特别是在社会保险缴纳、加班费支付以及特殊工时制管理方面。第一，企业应按规定为员工缴纳社会保险，尤其是在员工试用期内，不得以任何借口推迟缴纳社保，并应准确核定社保缴费基数，保障员工的社会保障权益。第二，企业应确保加班费的支付合规，严格按照劳动法要求支付员工加班费用，同时规范特殊工时制的审批和管理流程，确保员工的合法权益不受损害。通过提高劳动保障的透明度和执行力，企业可以增强员工的安全感，进而提高员工的工作满意度，增强企业的整体稳定性。

　　3.3建立健全内部劳动争议调解机制，强化党建引领

　　首先，企业应建立健全内部劳动争议调解机制，以便及时有效地解决劳动纠纷，减少外部诉讼带来的风险。企业可以成立专门的劳动争议调解委员会，邀请具有经验的管理人员和员工代表共同参与，确保调解过程的公平性与公正性。其次，企业应制定清晰的调解流程和规则，确保员工在发生争议时有明确的解决途径。再次，企业应加强与工会的合作，充分发挥工会在调解劳动争议中的作用，通过内部调解机制的完善，避免劳资冲突，促进企业内部和谐。最后，引入党建标准化管理体系，把党员和员工牢牢凝聚在党组织周围，使党建工作融入劳动用工管理的各个关键环节。通过这些措施，企业能够有效减少劳动争议，构建和谐的劳动关系。

　　3.4加强员工培训与激励，促进员工成长

　　企业应高度重视员工培训与激励机制的建设，帮助员工提升业务能力，增强工作动力。首先，企业应制订长期的员工培训计划，不仅限于基础培训，还应包括针对性强的技能提升培训，以满足企业发展的需求6]。其次，企业应优化工资结构，确保工资调整和增长机制透明、公正，激发员工的工作积极性和创造力。再次，企业还可以引入多样化的激励措施，如绩效奖金、股权激励等，鼓励员工在工作中表现出色。最后，企业应明确员工的职业发展路径，提供更多的职业发展机会，以促进员工的职业发展和企业的长远发展。

　　3.5强化员工关爱和福利，增强员工归属感

　　企业应注重员工的身心健康和福利待遇，营造有利于员工发展的工作环境。首先，企业应提供合理的病假和年休假待遇，确保员工身体健康和生活得到有效保障。其次，企业应关注员工的心理健康，定期邀请专业人员开展心理辅导，帮助员工积极应对工作压力和生活挑战。最后，企业应优化裁员流程，妥善安置被裁员工，提供必要的过渡支持，减少因裁员引发的负面情绪。总之，通过加强员工关爱，企业可以增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，进而实现企业的健康发展。

主要参考文献

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