摘要：国有企业在我国经济发展中起到关键的物质保障和政治基础性作用，而国有企业高管薪酬的改革问题一直备受社会公众的广泛关注。文章通过对2012—2020年我国上市国有企业相关数据进行实证分析发现，高管声誉对国企高管薪酬有显著影响作用。这为进行国企高管薪酬改革提供一个思路，能够更好地促进国有企业积极健康稳定发展。

　　关键词：高管声誉；国企改革；高管薪酬

　　引言

　　在我国经济发展的过程中，国有企业承担着重要的社会职责，为社会的进步和稳定发挥了重要的作用，并且具有重要地位。国内理论界和实操界都非常关注国有企业高管薪酬的问题及其解决机制。随着改革的不断深入，像“天价薪酬”“业绩挂钩”等关于高管薪酬的问题和现象层出不穷。到目前为止，国有企业高管薪酬历经多次改革，逐渐呈现出业绩导向、分类监管治理与促进市场化共存的特点。但与此同时，国企高管薪酬激励问题的缺陷日渐突出，高管在得不到有效激励的情况下，不仅缺乏对工作的热情，工作效率也会降低，严重影响企业的健康发展，并且容易产生一系列问题，比如高额的在职消费、滥用职权等。因此，国有企业的发展要突破发展中的体制机制障碍，要健全各种人才激励政策和约束机制，以充分有效地调动和发挥国有企业各类人才的积极性、主动性和创造性。

　　对高管而言，声誉是一种拥有激励和约束双重作用的隐性激励手段，是可以当成解决现金、股权等显性激励不足的重要手段之一。对于任何一家公司来说，高管的声誉能给企业带来价值增值，属于公司一项重要的无形资产，能给企业带来影响力和知名度，增加企业的竞争力；对于企业的股东和领导者来说，可以将声誉作为选择高管的一项指标，评判其能力和影响力等各方面；对于高管本身来说，具有较高声誉的高管可以证明其个人拥有过硬的能力、信誉、个人魅力、可靠性等方面的优势。［1］在中国特殊的情境下，高管的声誉不仅会受到“面子”文化等传统文化的影响，还会受到遗留下来的价值评价尺度和社会规范等的影响。在西方管理方法的研究中，马斯洛的需要层次理论中提出了一种渴望受到关注赏识或者获得更高声誉名望的需求，被称为“尊重的需要”，这正好与中国传统文化中关于人对名利的追求的观点相同。这为本文提供了一个研究思路，即从高管声誉的角度研究对国有企业高管薪酬的影响，促进国有企业在改革过程中对高管激励的发展提供理论依据。与以往的文献相比，本文的创新之处主要体现在如下两个方面：第一，根据该文的实证研究结果，研究发现高管声誉对国企高管薪酬有显著的促进作用。通过增加社会曝光度、荣誉奖励和政治兼职等方式来激励国企高管，进而提高工作效率，促进企业健康稳定发展。这也有利于更全面地认识和了解影响国企高管薪酬的因素。第二，对国企高管声誉指标的量化，区别于大多数文献单一的采取网络媒体曝光，或者单一的财务指标等方法，本文综合国企高管的管理能力和社会评价影响等共同构建高管声誉评价指标，避免仅考虑单一因素方法的局限性。

　　一、文献综述

　　（一）高管声誉

　　通过梳理以往文献，国内外的学者针对高管声誉对公司治理产生的影响做了大量的探索和研究。根据相关的文献，有学者发现高管声誉对公司治理有着积极的促进作用。Zavyalova等（2016）［2］研究发现如果高管拥有良好的声誉会提高企业知名度和企业业绩。同时根据Weng等（2017）［3］实证研究发现，一方面公司自身的声誉会影响到企业的业绩，另一方面公司高管的声誉也会在一定程度上影响公司的业绩。通过他们的进一步检验发现，相对于公司声誉，高管声誉的影响更具有延展性与持久性。但学者还发现具有良好声誉的高管极有可能为了维护自己的声誉和职业发展而改变公司的原定发展路线或者高管为了私有性的动机而去做有损公司利益的事。例如，张淑惠等（2021）［4］研究发现，当高管声誉受到损害时，高管会通过一些积极的做法来修复声誉。这样的做法会强化高管“损失规避”的动机，甚至会出现高管为了维护其声誉，做出有损公司长期或整体利益的机会主义行为。［5］

　　（二）国企高管薪酬

　　一直以来，国有企业的高管薪酬成为学者的关注重点与研究对象。梳理文献发现，多数学者主要研究高管薪酬受哪些因素影响。姜付秀等（2014）［6］研究发现国有上市公司的高管薪酬与经营绩效之间存在显著性联系，而这样的联系是与公司的业绩挂钩的。李婷等（2021）［7］实证考察了不同职能的国有企业和不同政府层级的国有企业之间关于高管分成薪酬激励方面存在的差异性。而在研究国企与民营企业相关高管薪酬激励方面的研究，张文锋等（2021）［8］发现国有企业与非国有企业的高管薪酬激励机制之间存在显著差异。为了进一步研究国有企业内部是否存在差异，有关学者将国有企业按照不同功能分类［9］，以及不同所属政府层级分类［10］，实证发现由于国有企业所属控制层级不同及公司功能定位不同，导致不同的高管在薪酬激励方面存在显著的差异性。

　　二、研究假设

　　国有企业改革已经进入深水区，现阶段是一个关键的实践阶段，如何进行改革至关重要。同时，国有企业高管的激励机制改革问题也非常关键。按照刘纪鹏等（2020）［11］做法将国有企业分为两类，一类是公益性国有企业，另一类是营利性国有企业。再结合姚建峰等（2020）［12］两种做法，一是对于营利性国企推出职业经理人制度，将高管薪酬与业绩挂钩，能够提高企业业绩，促进企业发展；二是对公益性国企高管增强政治晋升激励，通过名誉等隐性激励手段来引导其行为，防止消极怠工。

　　王帅等（2016）［13］认为高管对其需要的认知和追求是产生动机的本源，自我实现、尊重和归属感形成的优势需要和需要组合是激励高管的直接动机，事业成功成为自我实现的一个代表变量，在直接动机的激发下，高管声誉成为一个前因要素，声誉的激励作用表现在其助力高管事业成功的信号传递效用。

　　基于以上分析，提出假设。

　　H1：高管声誉可以有效增加国企高管薪酬水平的作用。

　　三、研究设计

　　（一）样本选择与数据来源

　　为了更好地探讨高管声誉对国企高管薪酬的影响，本文以2012—2020年我国A股国有企业上市公司为研究样本，并对以下样本进行剔除：第一，剔除非国有上市公司的样本，仅保留国有上市公司的样本；第二，考虑到金融行业数据与其他行业企业数据具有较大的差异，进一步删除金融行业的样本；第三，剔除ST、*ST等2~3年连续亏损的上市公司样本；第四，其他未手工搜集补齐的相关数据缺失的公司；第五，为避免极端值对研究结果的影响，对所有连续变量的头和尾进行了1%的winsorize平滑处理。本文的相关媒体报道数据来源于中国研究数据服务平台（CNRDS），相关财务数据来源于国泰安（CSMAR）公司治理研究数据库。

　　（二）变量定义

　　1.被解释变量：国有企业高管薪酬

　　本文参照范科才等（2022）［14］的研究，选择CSMAR数据库中“薪酬最高的前三位高级管理人员”的薪酬平均数（万元）作为国企高管薪酬（Pay）的衡量指标。

　　2.解释变量：高管声誉

　　对于高管声誉的代理变量，有些学者依据期刊媒体报道次数［15］，有些学者依据获得荣誉奖励［16］和人大代表等政治兼职，行业协会主要负责人等，也有些是依据企业的业绩［17］。但是对于荣誉奖励和政治兼职会存在信息不对称问题，数据搜集难度较大。而新闻媒体覆盖面广，与媒体曝光率较低的高管相比，媒体曝光率高的高管往往被视为成功的管理者［18］，因此，本文使用新闻媒体报道次数结合新闻语调作为衡量高管声誉的一个指标成分。但同时考虑到数字媒体流量巨大、虚假信息也较多、可信度较差等缘由不能真实有效反映高管曝光度，并且数据繁多导致搜集难度较大。因此，本文采用期刊报纸的报道次数来衡量高管的声誉，从中国研究数据服务平台（CNRDS）中筛选出具有较高知名度和可信度的十家财经类报纸作为依据。基于以上因素考虑，高管声誉以公式（1）的计算结果为依据。需要说明：如果当年该公司没有期刊报纸的报道，则视为其高管声誉没有受损，高管声誉（Reputation）取值为0。变量定义表见表1。

　　Reputation=0.4*（0.5*Roa+0.2*Size+0.3*Pay）+0.6*Medial（1）

　　其中Medial为“（获取该公司t年的媒体报道次数+1）*新闻语气”。

　　（三）模型设计

　　基于搜集的国有企业上市公司2012—2020年的数据，为了检验高管声誉对国企高管薪酬的影响，我们构建模型（2）。

　　为了进一步检验研究假设，需要在检验方程（2）基础上做如下修改，系数α1代表高管声誉对国企高管薪酬的影响系数，如果系数α1显著，则可进行下一步，检验不同政府等级下高管声誉对薪酬的影响程度。同时将政府等级（Rank）分成两类：如果国有企业是中央国家级别的，则Rank取值为1；如果国有企业是省级或市级，则Rank取值为0。

　　四、实证结果与分析

　　（一）描述性统计分析

　　表2所列为本文所研究的各个变量的描述性统计结果。如表2的数据结果显示：国企高管薪酬（Pay）的平均数为83.768，最大为459.17，最小为12.977，存在较大的极差，而且其标准差为71.218，说明不同的上市国有企业高管之间的薪酬存在较大的差距；对于高管声誉（Reputation）来说，其平均数为12.103，最大值64.36与最小值-6.549也存在较大的极差，而且他们的标准差为10.098，说明不同国企高管之间的声誉与名望也存在很大的差异；其他变量的描述性统计结果见表2。

　　（二）相关性分析

　　表3结果所列为本文所研究各个变量的相关系数表。根据数据显示，解释变量高管声誉（Reputation）与被解释变量国企高管薪酬（Pay）存在着正相关关系，并且在显著性水平为1%的基础上显著，他们之间的相关系数为0.875，说明在国有企业中高管具有良好的声誉有助于提高该高管的薪酬水平，可以初步检验本文提出的假设H1的观点。

　　（三）实证检验与分析

　　1.主检验：高管声誉与国企高管薪酬

　　表4为高管声誉对国企高管薪酬影响研究的回归分析结果。列（1）是对所研究的解释变量高管声誉进行的单变量回归分析，结果显示，高管声誉与国企高管薪酬回归系数为6.024，且在1%的显著性水平上显著为正。列（2）是在单变量回归的基础上加入控制变量后进行的回归分析结果。列（2）回归分析的结果显示，高管声誉与国企高管薪酬的回归系数为5.782，且在1%的显著性水平上显著为正，验证和支持本文假设H1的观点。

　　2.分组回归：高管声誉与不同政府层级国企高管薪酬

　　为了进一步研究高管声誉对于不同政府层级的国企高管薪酬的影响情况，因此需要将选取的数据按照政府层级划分，进行分组回归检验。表5列（1）是在总样本下进行的回归分析结果，高管声誉与国企高管薪酬的回归系数在1%的显著性水平上显著；表6列（2）和列（3）分别是地方国企和中央国有企业的高管声誉对薪酬进行的回归分析结果，发现高管声誉对地方国有企业和中央国有企业高管薪酬的回归系数都在1%的显著水平上显著呈正向关系。不过整体而言，不管是在总样本还是分组样本情况下进行的回归分析，他们的结果都说明了高管声誉可以有效增加国企高管的薪酬，从而验证和支持本文假设H1的观点。

　　3.内生性问题处理：固定效应模型检验

　　上述在主检验中选择了一些会影响国企高管薪酬的因素作为控制变量，但仍可能会存在一些因素未被考虑。表6为采用固定效应检验模型的实证结果。如表6所示，采用固定效应检验模型之后，不管是单变量检验还是加入控制变量检验，高管声誉与国企高管薪酬仍显著性呈正相关。因此，研究结果仍然保持稳健性。

　　4.稳健性检验：滞后效应检验

　　考虑到声誉的影响可能不仅对本期产生影响，也有可能存在滞后效应。于是，本文为了检验结论的稳健性，利用高管声誉滞后一期和滞后两期作为解释变量来考察对国企高管薪酬的影响作用。实证结果如表7所示，发现不管是滞后一期的高管声誉还是滞后两期的高管声誉，均在1%的水平上显著呈正向关系。因此，证明了高管声誉对国企高管薪酬具有促进作用这一结论的稳健性。

　　五、研究结论

　　国有企业是我国经济的中流砥柱，过去国有企业在我们眼中代表着“铁饭碗”“吃皇粮”“大锅饭”，随着经济改革的不断深入以及全球改变，我们必须大力推动市场坏境的公平竞争，推动国有企业改革，引导国企高管主动履行企业社会责任。目前关于国企高管薪酬研究的重点之一是减少代理成本，提高高管的工作积极性。要完成这两个目标，一是需要加大监管力度，二是需要制定有效的薪酬激励体制促使高管按照企业的经营目标管理做出决策。基于此，本文以2012—2020年深沪两市上市国有企业为样本，研究高管声誉与薪酬二者之间的影响关系。本文通过stata实证研究，验证了高管声誉对国企高管薪酬具有积极影响。研究发现：第一，高管声誉对国企高管薪酬有显著性的促进作用。高管声誉越高，其薪酬越高。国有企业在高管激励政策的制定方面可以同时利用声誉与薪酬之间的关系，达到既对企业有利又对高管有激励的双重影响作用。第二，从作用路径的角度来看，企业规模越大、业绩越好、正面新闻报道越多的国企高管，其声誉相对应更好，薪酬水平越高。对于高管声誉对企业的影响作用，一方面外部新闻媒体的报道可以提升企业的品牌知名度，另一方面又可以通过外部的力量对高管进行监督。第三，从政府层级分布来看，相比于中央国有企业，地方国有企业高管声誉对薪酬的影响程度更大。有可能是地方国有企业具有盈利指标，为了更好地实现目标，选择一些明星经理人来提升企业的声望和竞争力，但与此同时，付出的工资等成本也就越高。

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