2024年，我国5G产业再度领跑世界，为国内通讯企业提供了前所未有的发展先机，加之国家政策的扶持，越来越多的企业加入到5G市场份额的争夺战中。此外，通讯企业须持续地进行技术、设备升级与新产品开发，高额投资也为通讯企业带来了巨大的成本负担。在如此激烈的市场竞争与成本压力下，如何激励企业提升价值成为通讯企业必须面对的问题。

　　股权激励是用来解决股东和管理层利益冲突的一个重要手段，通过股权激励可以尽可能减少企业发展的短期行为和不稳定因素，进一步提高企业在市场中的竞争力。在成熟的资本市场中，股权激励到现在已经历了数十年的成长，事实证明，合理运用股权激励能对企业的持续成长起到积极作用，有效化解了委托代理可能造成的问题。

　　国内外股权激励与公司绩效的关系

　　有关股权激励与公司绩效关系的研究，国内外学者研究结论并不一致。

　　大部分外国研究者认为，股权激励和公司绩效之间存在正相关关系。例如，Mehran（1995）的研究发现，股权激励会对股东价值起到提升的作用。然而，也有部分外国研究者认为股权激励与公司绩效呈负相关，如Morck（1988）选取了1980年美国370家企业作为研究样本，发现当经理人持股比例介于5%—25%之间时，管理者持股和公司绩效之间呈现负相关。此外，在国外还有少量学者研究认为股权激励与公司绩效不相关。

　　在国内，孙国龙在《国有上市公司股权激励现状研究》（2018）中提到，中共十八届三中全会指出中国国企改革要积极寻求“构建长效激励约束机制”。股权激励身为当代企业中的一种重要激励制度，理应在当代市场经济体制中发挥重要作用。然而，从我国引进此制度十多年的实践来看，真正尝试股权激励的国企数目较少。许多学者对我国上市公司已实施的股权激励方案效果表示质疑，认为股权激励在我国社会主义市场经济制度下的匹配性需要进行进一步的研究。

　　通讯类企业股权激励方案的实施现状

　　股权激励作为现代公司治理的重要部分和员工长期激励的重要手段，于20世纪50年代首次在美国提出。它设立的目的是为避免高额的个人所得税而伤害公司员工的工作热情，但因其能够绑定公司所有者和经营者的利益，实现双方共赢，所以股权激励能在一定程度上消减委托代理问题带来的弊端。

　　对于通讯类企业而言，人力资本是其谋求发展的核心驱动力。因为通讯类企业是技术和知识密集型企业，而技术和知识则是由高新技术人才所掌握并应用。因此能否形成富有吸引力和凝聚力的人才激励机制，对通讯类企业而言尤为关键。股权激励通过建立“风险共担、利益共享”的机制，显著增强了核心技术人员与管理人员的稳定性和归属感，实现了“留住人才、激励人才”的目标。对于兼具高成长性与高风险性的通讯类企业来说，股权激励无疑是不二的选择。

　　从现实的案例来看，通讯类企业实施股权激励的效果较之其他类型的企业更为明显。同时，通讯类企业股权激励计划的覆盖面也要远大于其他类型的企业。以技术最为发达的美国为例，通讯类企业几乎是百分之百地实施了股权激励计划。而在日本，虽然实施股权计划的公司并不多，只占其公司总数的2%，但在通讯类企业中，这一比例却显著上升至15%。这一对比凸显出，在通讯领域内，企业采用股权激励措施的情况较企业行业更为普遍。

　　通讯类企业股权激励存在的问题

　　激励范围设定不当。中兴通讯在首期激励计划中，设定的被激励者数量超过3000人，涉及金额较大。公司若处于业绩低迷、资金状况短缺等境况时，该股权激励机制将大大提升公司财务压力，不利于企业的长期发展。此外，中兴通讯仅以职级为基准来设定激励范围，这种做法容易使未获激励的职员感受到一定的待遇差异，进而影响到职员的工作热情和积极性，从长远来看，这对公司的整体发展与和谐氛围构建均有不利的影响。

　　激励时效偏短。中兴通讯在首期与第二期股权激励方案中，均设定激励时效都是5年，其中，前2年为等待期，后3年为行权期，而实际上股权激励时效仅为3年，激励时效明显偏短，难以充分发挥股权激励的积极作用。

　　行权条件简单。在中兴通讯公告的股权激励方案中，公司无论对于首期还是第二期股权激励方案，均采用了加权平均净资产收益率（ROE）作为主要考核指标。具体而言，首期股权激励方案的解锁条件设定为：中兴通讯需要在2007年、2008年、2009年三年内，实现ROE超10%的业绩目标，而在实施首期股权激励机制之前，中兴通讯各年的ROE就已基本达到甚至大于10%。第二期方案相对于首期，虽新增了个人KPI（关键绩效指标）与净利润增长率指标，但标准仍然偏低，难以真正检验激励效果。

　　激励模式单一。中兴通讯两期的股权激励方案中都只设定一种激励方式。由于公司的激励对象包含高管还有研发人员，二者的需求或目标存在差异，所以，单一的股权激励方式难以满足双方的需求，从而降低了股权激励的整体效果。

　　通讯类企业股权激励方案的改进建议

　　设定合理激励数量。中兴通讯在改善股权激励方案时，首先应考虑将核心管理者纳入激励范畴，因为这些人员将直接影响公司业绩。其次，公司应控制激励对象的数量，避免范围过大导致的激励效果稀释。再次，公司不能仅以职级来确定激励范围，而应结合职工工龄进行较为全面的综合测评，以确保激励范围的合理性和公平性。通过这一综合考量，公司能够更为精确地确定激励范围及授予的股票数量与额度，从而更有效地激发员工积极性。

　　注意激励机制的长期性。股权激励的有效期设置太短，无益于发挥股权激励的持久效应，容易诱发经营者的短视，而职业经理人的短视会严重影响公司和公司股东的权益。相反股权激励的有效期也不能设置过长，如果设置太长被激励者将无法享受激励结果，这会产生一定的负面效果。因此有效期的设定不仅要激发被激励对象，而且股权激励也要起到行为约束的作用，公司可以借鉴国外企业股权激励方案的经验，合理设定激励时限，适当延长激励计划期限，将激励时效延长至10年或10年以上。

　　设定合理的考核指标。中兴通讯两期股权激励方案都将加权平均净资产收益率作为评价指标，忽视了财务指标以外的非财务指标。而财务指标主要反映的是公司之前的业绩表现，并未充分揭示公司的未来发展趋势和潜在价值。因此，这可能导致受激励者为了达成短期财务指标，获取即时利益，放弃那些短期内难以见效但对公司长期利润增长有益的项目。公司可以对不同的激励对象，根据其岗位职责设置不同的考核指标，这将有助于管理者更为深入、系统地开展业务。

　　建立多样化股权激励模式。中兴通讯在股权激励方案中采用单一的股票期权模式，这可能导致股票价格不可预测，使得股票期权收益变得相对容易操控。在此情境下，被激励对象有可能无需过多努力就可以获得收益，从而削弱了股票期权的激励效果，并不利于公司的长远发展。因此，在制定股权激励方案时，公司应考虑引入多样化的激励模式。同时，为了最大化现金流，公司还应将增发股票作为获取标的股票的主要途径。