摘要：公开招聘工作是事业单位选拔人才、获取人才的重要途径。由于目前的选人用人制度还不完善，事业单位人员招聘面临着一些问题和挑战，影响招聘的有效性，不利于单位的事业发展。为加强事业单位人事管理，选拔高素质人才，需要改进人员招聘过程，制定有力的措施保障和激励新聘用工作人员。文章旨在以某海事系统事业单位为具体案例，阐述人员招聘现状，总结人员招聘出现的问题，并针对问题提出具体对策，以更好地完善人员招聘制度，深入贯彻落实党的二*大精神和中央人才工作会议精神，为新时代航海保障事业高质量发展提供坚实的人才保障。

　　关键词：事业单位；人员招聘；问题对策

　　习*平总*记指出“我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”［1］公开招聘作为事业单位发现人才、选拔人才的第一关，具有十分重要的作用。既可以充分发挥市场对人才配置决定性的作用，又能帮助建立科学规范的用人机制，提高人员的整体素质。而航海保障事业具有鲜明的专业属性，推动航海保障事业高质量发展对人才的需求更加迫切，亟须建设一支政治素质好、业务水平高、结构科学、适应航海保障事业高质量发展的队伍。因此，坚持人才是第一资源，把人才工作摆在突出位置，通过做好人员招聘工作，提高人员招聘效果，以提升整体职工队伍素质，发展壮大人才队伍，为航海保障事业可持续高质量发展做好人才储备。在本文的研究思路方面，以发现问题为导向，以解决问题为目的，选取某海事系统事业单位作为研究对象，通过分析当前人员招聘现状及出现的问题，对解决相关问题、提高招聘效果提出有关对策，为加强招聘工作提供新思路、新方法，确保人才队伍建设取得新进展，满足单位发展的需要。通过对人员招聘问题的深入探究，也可以为相关单位和部门提供一些思路方法和参考经验。

　　一、事业单位人员招聘现状

　　本文研究对象是交通运输部直属海事系统公益一类事业单位，自2013年独立开展公开招聘工作以来，共聘用事业编制工作人员约900人，人才规模不断壮大，有效地充实了干部队伍，优化了人员队伍结构，较好地满足了航海保障事业发展需要。在制订招聘计划环节，一般采取三年滚动计划方式，以人员队伍现状分析为基础，科学研判，制订年度事业单位招聘计划并组织实施，为实现人事管理的科学化、制度化和规范化管理奠定了基础。每年在上级指导下，组织开展事业单位人员公开招聘工作，从制订招聘计划和实施方案、报名到笔试、面试、体检、考察和公示录用等环节，均按照“公开、平等、公正、择优”的原则开展，为航海保障事业提供了有力的人才保障。

　　近年来，针对部分特殊岗位招人难、专业化程度要求较高、一线技能人员老龄化、用工紧缺等突出问题，本单位逐步加大各类人才招聘引进力度，拓宽招聘渠道，招聘方式多样化。通过逐步探索开展博士研究生专项招聘、专职船员专项招聘和部分岗位紧缺专业高校毕业生专项招聘，努力解决特殊岗位人才紧缺和招聘难等问题，形成公开招聘、专项招聘和校园招聘“三驾齐驱”的人才引进渠道。

　　二、事业单位人员招聘过程中存在的问题

　　虽然多年来经过不断实践，招聘制度逐渐发展完善，在招聘人员方面取得较好成效，招聘流程不断优化，招聘渠道不断拓宽，极大地缓解了人才紧缺压力，为事业发展注入新鲜力量，但仍出现一定的问题，具体如下。

　　（一）招聘计划和实际需求不一致

　　在制订招聘计划的环节中，出现部分下级单位对所需岗位对口的专业不了解，断章取义，过于追求新兴专业、高大上专业的现象，有些新兴专业甚至还没有毕业生，导致报名人数少、单位可选拔范围小、招录者专业方向与岗位需求匹配度不高等问题，难以招到符合实际工作需求的专业人员。甚至有些单位没有深刻研判本单位实际情况，图省事照搬照抄别的单位用人需求和专业，导致各单位设置的招聘条件雷同，没有差异性。还有些单位对公开招聘工作的重要性认识不到位，对人才队伍建设缺乏总体规划，对人才队伍发展没有明确具体目标，报上来的招聘计划没有延续性，导致人才队伍结构不均衡，影响可持续发展。

　　（二）缺乏高素质专业人才和一线技能人员

　　由于本单位主要承担辖区范围内海事航标建设养护、港口航道测量绘图、水上安全通信等技术支持和服务保障职责，船舶为工程船，需要在海上作业，需要专职船员和一线航标技能人员，对于测绘类等专业人才也有较大需求。但在招聘的岗位中，一般报考综合类岗位的考生较多，而报考要求较高、专业性较强的综合素质岗位、测绘专业、数据分析、地理信息系统、高级船员等紧缺岗位的专业人才和工作条件较艰苦的一线工作岗位的人员较少，单位只能在有限的范围内招聘，招不到满意的人。由于吸引力不足，有的岗位报考人数未达到岗位报名最低人数要求而未达到开考比例，甚至有的岗位出现无人报考的情况，最终只能取消岗位，既无法招聘到需要的人才，也浪费了考试资源。

　　（三）报考规模受多种因素影响达不到理想效果

　　一是受单位招聘规划影响，招聘开始时间较晚，常在国考、省考之后开展，或者与省考、省事业单位统一考试时间撞期，容易导致考生在权衡后放弃参加本单位组织的考试，报考规模受到一定的影响。二是由于本单位作为传统的公益一类事业单位，为社会提供公共服务，其固有特性决定了其长期在一个相对封闭的体系内独立运转，对外界感知敏锐度较低招聘信息公开力度也不足，很多考生对航海保障事业不了解，在报考时存在疑问，导致报名情况受到影响。三是报考人数地区差异大。单位下设十余个下级单位，分布于广东、广西、海南三省，既有广州、深圳等发达地区单位，又有南宁、北海等欠发达地区单位。相对来说，发达地区单位报名情况较火爆，欠发达地区单位报名人数少，甚至招不到人，出现岗位空缺。

　　（四）新聘用人员离职率高，难以留人

　　由于地区发展不平衡造成的基层待遇差、业务单一、发展空间小等因素，导致新聘用工作人员在入职后几年内离职情况较多。新聘用人员以年轻人居多，容易把这份工作当跳板或过渡，往往刚进入本单位一两年就通过继续参加公务员考试等方式离开本单位。个别单位尤其是经济欠发达地区单位人才流失情况较严重，导致人才紧缺。究其原因，一是缺乏详细的职位说明书，招聘计划里是粗略的岗位描述，新聘用人员到岗后发现实际情况与想象的不一样，各方面不适应导致产生离职念头。二是激励机制方面缺乏激励措施。目前，尚未建立起合理有效的人才收入分配和激励机制，奖勤罚懒、多劳多得的激励导向不够明显。大部分单位在分配上还处于“大锅饭”现状，工资待遇与工龄挂钩，新招聘人员的工作热情和创新能力没有得到充分激发。三是有些单位在人才引得进、用得好、留得住方面工作不够扎实、细致，在流失的人才中有一部分感到不受重用，发展空间小，工作不顺心。

　　三、解决事业单位人员招聘问题的对策

　　对于人员招聘过程中存在的问题，究其原因，主要是人才理念、成长平台和激励机制与人才期望值不匹配，重视人才、爱护人才、培养人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念还有待提升。因此，需要从做好人才规划、优化招聘渠道、加大宣传力度、创建良好环境等方面着手提高人员招聘工作的质效。

　　（一）做好各类人才需求的前瞻性预测和顶层设计，即做好人才规划

　　根据单位发展需要和人才总量变化，每年开展人才队伍分析研判，精准设置招聘岗位和招聘条件，积极引进航海保障事业发展所需的各类型人才。加强对招聘工作经办人员的培训，提高专业化水平，确保既要对认真开展招聘工作有较正确的认识，按实际需求制订招聘计划，合理设置岗位，增强招聘岗位和单位发展需求的匹配度；又要加强了解单位所需岗位对口的专业，以提高招录专业方向与岗位需求的匹配度。招聘计划里的岗位说明尽量详细，清晰列明所需专业和相关要求，对符合要求的专业前后审核口径保持一致，减少歧义和不必要的扯皮。

　　（二）拓宽招聘渠道，完善紧缺人才和高级船员招聘工作机制

　　根据单位的事业发展需要、船舶和船员配备情况，积极向上级争取新增招聘计划，适度扩大招聘规模，适当增加专职船员的招聘计划，打通一线工勤技能人员引进渠道，加强基层一线人员力量，以缓解基层一线日益突出的队伍年龄结构老化、用人紧缺等突出问题。统筹高层次人才情况，结合实际引进部分博士学位人才补充到相关专业中，重点补充测绘专业、数据分析、地理信息系统和高级船员等紧缺岗位专业人才，并统筹岗位需求和人才特点，把各类人才配置到合适岗位，充分发挥人尽其才的作用。针对紧缺岗位，可采取降低或取消开考比、多去专业对口高校进行宣讲和直接招聘的方式，还可以试行在某些紧缺岗位开展对口专业院校的大专毕业生专项招聘，适当降低门槛，简化程序，加强招聘方式的灵活性。用足用好事业单位招聘政策，适时开展阶段性评估，持续巩固深化公开招聘、专项招聘和校园招聘“三驾齐驱”的人才引进渠道，大力提升人员整体素质，培养储备优秀人才。

　　（三）提升单位的核心竞争力，加大宣传力度，扩大招聘信息公布的范围和广度，吸引更多高层次人才加入

　　抓好宣传工作，加强新媒体应用，充分利用现代传媒手段发挥宣传引导作用，加强新闻宣传和精神文明建设工作，彰显单位形象。尽早组织开展人员招聘工作，在合理范围内倒排考试日期，确保与国考、省考等重大考试不冲突，实现错峰考试［2］。持续完善校园招聘工作流程，主动与知名高校对接，进行公开招聘宣讲工作，加大宣传力度，吸引紧缺人才。通过联合培养、提供实习机会等方式，加强与院校的联系，提高单位吸引力［3］。对经济欠发达地区单位，可适当放宽招聘要求，以吸引各类人才报考。

　　（四）创建良好的人才成长环境，健全人才培养保障机制，加大激励力度

　　健全完善关心关爱新进人员长效机制，拓宽新聘用人员谈心谈话渠道，试点建立心理咨询室，了解新聘用人员实际困难，集中力量解决困扰新聘用人员发展的普遍性问题，降低离职率。坚持以人为本，建立健全人才引进、培养、使用、激励工作机制，真正做到人才“引得进、留得住、用得好”，着力激发新聘用人员干事创业激情。完善人才发现机制，在初任培训时就做好人才发掘和跟踪，根据个人特点和意愿，做好职业生涯发展规划指导。优化激励和约束机制，进一步完善绩效工资制度，积极发挥绩效考核指标的导向作用、约束作用、凝聚作用和竞争作用，制定和完善绩效考核管理和量化指标办法，实现公平、公正、科学地评价人才工作绩效，充分调动新聘用人员的工作积极性和创造性。尤其是经济欠发达地区单位，可在分配政策上争取更大的灵活性，在待遇留人方面有更大的保障［4-6］。

　　四、结语

　　事业单位人员招聘起到发掘人才、储备人才的作用，能为单位可持续发展提供坚强人才保障。青年人才是事业单位发展人才力量的源头活水，更是推动事业发展的生力军和突击队。只有人才发展体制机制不断完善，人才评价体系更加健全，激励保障制度更加优化，人才干事创业活力才能更加充沛。因此，必须重视人员招聘中存在的问题，并制定相应措施努力加以解决，以完善招聘制度，提高招聘效果。通过坚持人才引进与培养结合、数量与质量并重，着力建设吸引和集聚人才的广阔平台，激发干事创业的热情和人力资源的潜能，从而为推动航海保障事业高质量发展奠定坚实基础。

　参考文献

　　［1］孙丽丽．事业单位公开招聘问题及对策分析［J］．现代商业，2018（3）：77-78.

　　［2］郭坤．事业单位人员招聘存在的主要问题和对策分析［J］.中国市场，2020（20）：118-119.

　　［3］华卫．事业单位人员招聘存在的主要问题和对策分析［J］．经济管理文摘，2021（2）：110-111.

　　［4］谢丽萍．人岗匹配视角下事业单位人员招聘问题及对策研究［J］．今日财富（中国知识产权），2021（10）：109-111.

　　［5］王庆灵，豆志鹏，蒙明君，等．事业单位公开招聘存在问题及对策——以中国林业科学研究院热带林业实验中心为例［J］．经济师，2023（5）：269-270.

　　［6］王续如．事业单位公开招聘考试存在的问题及对策——以L区为例［J］．经济师，2024（6）：267-268.