当下，人力资源管理在国企内部占据着重要位置，而这其中的组织绩效考核与员工薪酬、普升、培训等议题密切相关。实施科学、有效的绩效考核是提高国有企业管理水平的重要方式之一，它能够确保员工离涨的工作热情。然而，部分企业在绩效考核的制度设计方面仍存在一定缺陷，导致其难以起到助推企业可持续发展的良好作用。

　　国有企业职能部门在实施组织绩效考核时存在的问题

　　对组织绩效考核的重视程度不足国有企业职能部门的设置通常会呈现其科学性与健全性，且具有各司其职的特点。然而，部分企业管理层对职能部门的关注度不足，往往将其看成辅助部门，并未深刻认识到职能部门工作的特点及主要内容。具体表现为：部分企业未根据市场变化及时优化绩效考核指标，且绩效流程设计相对笼统，从而导致组织绩效质量较差。

　　受平均主义思想影响过深职能部门并不属于可以创造营收的部门，因而管理层往往将精力、时间集中在其他部门。这导致在进行绩效考核的过程中，未将职能部门摆在重要位置，造成考核结果趋于平均的问题较为明显，即各职能部门之间的员工绩效较为相似，且职能部门内部员工的绩效水平也未形成明显差距，这容易配酿员工对工作的消极情绪，不利于企业的高质量发展。

　　从绩效打分的角度来看，资历级别因素占据主导位置，因此会出现由于人际关系及其他情感因素而不公平打分的现象，从而招致员工的不满情绪。这颇为不利于他们工作积极性的持续性提升。

　　优化组织绩效设计的相关策略

　　考核结果的主观性较强鉴于职能部门的考核指标较为笼统，因而定性指标颇为常见，造成考核过程中的主观性较强。例如，明确企业战路协同与绩效目标首先，企业需通过研讨会等形式。深入分析企业战略规划，将其细化为职能部门可执行的具体日标。例如，企业总体战略聚焦市场份额的提升，销售部门可设定年度客户拓展数量、销售额增长等目标。同时，管理层应清晰传达战略意图，部门负责人要精确反馈执行难点，以便于根据市场变化合理调整绩效目标。其次，企业应依据各部门的具体职责确立KPI,例如财务部门应关注预算准确率、成本控制率；人力资源部门关注招聘及时率、培训计划完成率；以便于从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设计指标。

　　开展对考核体系设计的满意度测评在开展满意度民主测评的过程中，应将职能部门的团队建设、沟通交流作为考核的重要指标，并利用公平、科学、客观的方式了解职能部门的工作态度、合作能力、工作质量等情况。例如，在进行绩效设计的过程中，提高业务部门的工作效率较为重要，所占分值需处在合理范围内，以10%至20%为主，不仅绩效管理委员会需要深度参与，亦需要各职能部门负责人采取匿名评价的方式，对麾下部门员工的协作、服务意识等方面进行深刻评价。该指标只设置四个标准，当其他部门提出协作要求时，职能部门每次均可以及时、积极地进行回应，并制定解决问题的具体方案，则将其界定在一档范围内；如果职能部门大部分情况下可以积极回应并进行协助，则将其界定在二档范围内；如果职能部门仅有部分情况可以积极回应，则将其界定在三档范围内；而对于很少可以回应并进行干预的职能部门，则将其界定在四档范围内。

　　常规性绩效考核指标设计首先。企业需梳理各职能部门的主要业务流程，明确每个流程中的关键环节和关键输出内容。例如，对于采购部门而言，关键业务流程包括供应商筛选、采购谈判、合同签订、货物验收等环节，每个环节都有相应的关键输出内容(合格的供应商名单、合理的采购价格、完整的采购合同、符合质量要求的货物等)。其次，企业需对职能部门内部分岗位的设置问题进行详尽分析，明确各岗位的职责、工作任务和工作成果。例如，人力资源部门培训岗位的主要职责包括培训需求调查、培训课程设计、培训组织实施和培训效果评估等任务，工作成果可能包括培训满意度调查结果、员工技能提升率等。同时，根据岗位分析结果，可找出对部门整体绩效有重要影响的因素，将其确定为关键绩效领域。例如，培训效果评估的结果对于人力资源部门的培训工作质量至关重要，因而可以将“培训效果提升”作为一个关键绩效领域。在此过程中，企业需运用SMART原则对指标进行筛选，确保指标的具体性、可衡量性、可达成性。此外，企业需从绩效结果应用机制方面入手，将绩效考核结果与部门绩效奖金紧密关联。例如，绩效考核结果较为理想的部门人均奖金比普通部门高20%,连续多年保持优异考核结果的部门负责人优先晋升；同时，依据结果分析培训需求，对绩效考核结果较差的部门加大培训力度，从面为经济效益的持续性提升奠定良好基础。

　　创新性绩效考核指标设计首先，国有企业应提升对创新工作的关注度，将创新性工作指标融入绩效考核的设计工作中，明确职能部门有无创新管理模式、管理机制等，并深刻了解职能部门的创新是否使得管理现状产生了变化，有无保障管理模式的高效性。同时，企业需从规章制度、文化建设等多方面入手，了解人力资源部门的工作开展现状，使其与创新性工作绩效考核内容相吻合。例如，倘若人力资源部门形成了与时俱进的培训理念和培训方式，并适度增添新颖元素到培训体系中，从而建立了顺应市场发展潮流的培训内容，则需要在绩效考核指标方面有所体现。其次，创新性工作指标可根据企业实际情况和发展战略设置成绩效考核的组成部分，既可以设置扣分项，也可以设置成加分项，权重不宜过大，占比10%左右为宜，并由绩效考核委员会成员或是企业管理层人员进行匿名评价。

　　由此可见，组织绩效考核设计对国有企业职能部门的重要性不言而喻。在未来实际工作的开展过程中，企业应将职能部门的绩效设计和总体战略目标充分结合，及时明确职能部门的工作职责和目标，并将科学、合理的绩效评估体系落实、落地，做好定期的数据收集工作，判断部门有无某项绩效指标连续几个周期均未达到目标值，并深入研究并探索背后的原因，且在此基础上制定出富有针对性的解决措施。另外，为了提升企业职能部门员工对绩效考核的关注度，需积极建立行之有效的激励机制，对于考核结果优异的人员给予适度的物质、非物质奖励，对于考核结果较差的人员给予一定惩罚。降低绩效考核的主观因素占比，以此来提升员工的工作积极性。