[摘要]当前，人力资源管理工作是增强企业核心竞争优势的关键，而加强绩效评估则是提升人力资源管理整体效能的重要手段。基于此，文章将企业人力资源管理中的绩效评估作为研究对象，简要阐述企业人力资源管理中绩效评估的现实意义，分析目前企业人力资源管理中绩效评估存在的一些共性问题，并提出相应的对策，以期为企业开展绩效评估提供参考。

　　[关键词]人力资源管理；绩效评估；评估指标

　　0引言

　　绩效评估是人力资源管理中的重要一环，是全面评价员工、提升工作绩效的重要手段。因此，在设计绩效评估方案时，企业需要综合考虑员工的整体素质、企业的核心竞争力和企业的战略目标，确保评估方案科学、全面，且具有可操作性和实用性，从而为企业的高质量发展提供有力保障。

　　1企业人力资源管理中绩效评估的现实意义

　　1.1有助于提高员工的综合素质

　　首先，人力资源管理中的绩效评估可以为员工提供明确的职业目标和期望导向。企业通过设定各岗位具体的绩效评估指标，可以让员工清晰了解企业对其工作目标和工作表现的期望，激励员工获得更加优异的工作绩效。其次，绩效评估可以为员工提供一段时期内综合情况的针对性反馈，这种反馈不仅包括工作业绩、业务技能，还包括理解能力、沟通能力、执行能力、团队协作能力等，为员工提供一个自我反思的机会，使员工能够及时、全面地识别自身的优劣势，明确需要改进和提升的方向。这样有助于员工自主提升自身的综合素质。最后，绩效评估有助于拓展员工的职业发展通道。一方面，员工可以更好地了解自身的发展潜力和职业路径，从而制订个人发展计划；另一方面，企业可以根据评估结果及时发现优秀人才，为其提供更优的发展通道。

　　1.2有助于增强企业核心竞争力

　　首先，绩效评估能够帮助企业及时、有效地识别和培养人才。人才是第一生产力，是形成企业核心竞争力的关键要素。企业通过定期开展人力资源绩效评估工作，可以及时发现优秀人才并为其提供发展机会，进而提高团队的整体素质，推动企业创新并提高发展效率。其次，绩效评估能有效促进企业发展目标与员工个人目标对齐。通过绩效评估，企业可以设定与企业发展目标相一致的岗位绩效指标，使员工的个人目标与企业目标保持同频同向，这样能够有效提升企业整体工作效能。最后，绩效评估能够增强员工的主人翁意识和责任感，提高对企业发展的参与度。通过公平、公正的绩效评估，员工能够清晰了解自己对企业的贡献大小和个人发展空间，形成强大的企业向心力，为企业发展作出更大的贡献，从而进一步增强企业的整体竞争力。

　　1.3有助于企业战略目标的实现

　　一方面，绩效评估可以将企业的战略目标分解为团队目标和岗位目标，使员工的工作方向与企业战略目标相一致。企业分解设定好每一个阶段的绩效考核目标，并对员工进行阶段性的评估，将评估结果以绩效奖励的方式反馈给员工，可以使他们获得成就感与满足感，为企业实现战略目标和可持续发展提供助力。另一方面，绩效评估能够有效促进管理层与员工之间的沟通与反馈。结合绩效评估数据，管理层可以作出更加科学的晋升、调岗和薪酬决策，确保人力资源策略与企业战略目标一致。有效的绩效评估可以帮助企业形成持续改进的管理理念，通过反馈、激励、培训、沟通等方式，优化人力资源战略，有效促进企业总体战略目标的实现。

　　2企业人力资源管理中绩效评估存在的问题

　　2.1绩效评估指标不科学

　　首先，人力资源管理中的绩效评估指标覆盖面不全。部分企业的绩效评估指标过于强调生产量、合格率、利润率等可量化的业绩指标，而对职员日常行为和贡献等的评价不够深入。例如，绩效评估指标体系对员工的客户服务水平、技术创新能力、团队合作精神、学习和发展潜力等非量化指标的制定不够全面，缺乏行之有效的评估手段。其次，过于单一的评价方式无法全面反映员工的真实贡献和工作表现，导致部分员工的努力和成就未能得到充分认可。比如，尽管一些企业认识到从德、能、勤、绩、廉等多个维度进行评估，但“德”“能”“廉”等定性评价指标往往过于依赖直接管理者和同事的主观判断，缺乏客观的、具体的定量指标和数据支持，可能导致评估结果不准确、不公正。在这种情况下，员工可能感到不满，认为绩效评估并未真实反映自己的工作价值，从而影响工作积极性和对公司的忠诚度。最后，有些企业的绩效评估工作缺乏全员参与，员工多为被动接受评估，一定程度上会影响企业的凝聚力和创新能力1。

　　2.2评估过程缺乏透明度、客观性

　　第一，企业对评估方案、评估标准、评分方法和结果解读等关键信息宣贯不到位。一方面，一些企业的管理者未能充分认识到绩效评估的重要性，往往只是将其视为一项例行任务来完成。在评估过程中，通常缺乏第三方的参与，因而缺乏专业性和客观性，导致绩效评估流于形式。另一方面，在没有充分宣传的情况下，企业大部分员工对绩效评估比较陌生，并不清楚绩效评估对自己的职业生涯和发展规划有何影响，导致员工对评估过程和结果的理解存在偏差，进而产生一种敷衍心态。第二，有些企业的绩效评估掌握在人力资源部门或少数管理者手中，在评估分值加权核算上，管理者评价拥有较高的权重，往往会左右评估结果，这种缺乏客观性的情况容易引发员工的猜测和不信任，甚至使员工认为评估过程可能受到个人主观因素的影响而不公平。这不仅削弱了评估结果的权威性，还可能导致员工的工作积极性下降。

　　2.3反馈机制不完善

　　首先，有些企业对员工的评估反馈在形式和内容上都过于简单，通常采取约谈、书面答复等方式，但在评估细节和改进建议方面往往过于简略，采取“统一模板”的反馈方式，即某一个项目班组成员会得到相同的评估反馈结果。对于员工来说，这种缺乏具体性和指导性的反馈削弱了评估结果的正向激励性。其次，评估结果反馈的时效性太差，即反馈过于滞后。有些企业在绩效评估结束后，将评估结果束之高阁，直到年底绩效考核拿来参考时才有可能向部分职工反馈。而这个搁置时间有时长达几个月，当看到企业对自己工作的评估结果时，员工可能已失去对自己这段工作和绩效评估过程的记忆，无法进行有效的反思和改进，无法达到绩效评估的最佳效果。最后，有些企业在开展绩效评估工作时缺乏与全体员工的有效沟通。一方面，绩效反馈结果往往是单向反馈，即大部分基层员工都是由人力资源部门通过发邮件、发书面意见的方式进行，没有面对面的沟通交流，没有传递员工的期望和接收员工的二次反馈，导致绩效评估结果很难被有效地转化为实际行动指南。另一方面，绩效评估结果的反馈往往集中在管理者、关键技术岗位等层面，对执行层、操作层员工还做不到全覆盖。这就容易导致员工对绩效评估产生误解甚至抵触情绪，无法真正发挥出绩效评估的作用2]。

　　3企业人力资源管理中的绩效评估优化路径

　　3.1完善绩效评估指标体系

　　首先，企业需要建立更科学和全面的评估指标体系，引入多维度评估方法，既要有工作效率、考勤、生产量等基本的定量指标，也要涵盖客户满意度、研发创新能力、专业技能水平、团队合作精神、员工自主学习能力和发展潜能等多个方面的评估指标，将考核指标细化到具体岗位，确保绩效考核标准与员工的实际岗位需求高度匹配。其次，制定详细的评估标准，创新绩效评估手段，从而更准确地反映员工的真实工作表现和潜在价值。企业要以“评估指标具体量化、评估内容全面多样、评估结果可转化运用”为导向，建立绩效评估体系。比如，建立包含员工表现日写实、员工考核月积分、员工评优季度考察、员工晋升年度评估在内的绩效评估体系，从而体现绩效评估的重要性，激发员工的潜力，为企业的稳健发展提供可靠的人才保障3。最后，企业应定期检查并更新人力资源绩效评估标准，确保其与企业的战略目标和市场动态相匹配。市场环境和行业趋势不断变化，企业人力资源管理工作也需要灵活应对市场新变化、企业发展新要求、员工需求新变化等。通过定期审查现行的人力资源绩效评估指标，根据现实需要进行更新，可以确保员工价值需求方向与企业最新战略保持一致，推动企业整体发展绩效提升。此外，定期审查和更新有助于企业发现现有绩效评估体系中的不足之处，及时进行弥补，以增强团队凝聚力和企业整体竞争力。

　　3.2提高绩效评估的透明度和公平性

　　首先，企业需要建立清晰、公开的评估标准和流程，并进行内部宣传，让全体员工认识到绩效评估在促进企业和员工良性互动、可持续发展方面的重要作用，将绩效评估工作上升到一定高度，确保每位员工都能清楚地了解本企业、本部门、本岗位的绩效评估依据和方法步骤，以积极主动的心态参与到绩效评估工作中，进一步增强其精准性、时效性。其次，应确保绩效评估过程的公正性，避免任何主观因素的干扰。例如，成立绩效评估工作领导小组，吸收各个部门的职工代表成为小组成员，全程参与并监督绩效评估工作；通过引入第三方专业评估机构、数字化评估软件等，确保评估过程和结果的客观性、透明度，减少评估过程不透明引发的不满和猜疑，增强评估结果的公正性并提高结果的可信度。最后，创新评估信息多源收集机制，增加多个层面的信息提供者，扩大参与评估的人员范围，这样可以有效避免主观性评估。例如，除了直接管理者的意见，还可以寻求其同事、下属、客户的意见，从不同的角度获取关于员工绩效的信息。这种多元化的信息收集机制可以更全面、公正地评估职工表现4]。

　　3.3优化绩效评估反馈机制

　　首先，反馈的内容应该客观、真实、具体，避免使用模棱两可的词语，避免使用千篇一律的套话，而应因人而异，提供员工本人的具体事例来反馈其表现。反馈内容应该基于事实和数据，避免个人主观偏见和使用攻击性的语言，应侧重于员工在日常工作中的具体表现和所取得的成果。这样可以营造积极的反馈环境，鼓励员工更加积极主动地提升自己的绩效[⁵。此外，反馈内容要涵盖企业对员工中肯的意见和建议，真正帮助员工清楚地了解自己的优势和不足。其次，反馈的形式要多样，充分考虑员工的个性需求。例如，对于表达能力较强的销售岗位的外向型员工，尽可能采取面对面的交流方式；对于一些时间比较紧张的技术岗位员工，可以通过书面或数字化平台进行反馈。此外，应畅通双向沟通机制，听取员工的意见和建议。通过这种反馈机制，员工能够更好地理解评估结果，制定切实可行的改进措施，从而提升整体绩效，同时有利于企业及时调整和优化绩效评估体系。最后，反馈要及时有效。一般要在评估结束一周内给予反馈，同时将结果与员工的薪酬、晋升和培训机会紧密结合，这样不仅有助于提高员工的工作积极性，还有助于企业识别和培养优秀人才，为企业整体战略目标的实现提供人才保障。

　　3.4重视数字化技术的应用

　　第一，建立数字化的绩效评估平台。企业通过应用数字化评估工具，可以自动收集和分析员工的数据信息，从而减少人工评估的主观性误差，增强评估的科学性和准确性。同时，数字化评估平台可以实现实时监控和反馈，使评估过程更加灵活和高效。第二，企业可以利用人工智能技术分析员工的行为和工作习惯，从而更好地了解其工作特点和潜在需求，进而提供更具个性化和针对性的培训方案。与此同时，人工智能技术还能通过分析员工的学习行为和成果数据，为企业在人才培养方面提供建议和决策支持。另外，人工智能技术还能够通过全面分析员工的绩效数据，预测员工的职业发展潜力和趋势，帮助企业制定更加精准的人力资源规划和管理方案6。

　　4结束语

　　企业开展人力资源绩效评估的最终目的是提升员工绩效和组织效能。优化绩效评估不仅是提高员工工作积极性和满意度的重要手段，还是推动企业持续发展的关键策略，需要企业在实践中给予重视，以适应不断变化的市场环境和员工需求。企业要完善绩效评估指标体系，以全面反映员工的综合素质和潜力；要提高绩效评估的透明度并优化反馈机制，加强员工对评估结果的认可；重视数字化评估工具的应用，提高评估的准确性和效率。

　　[1]宣静静.国有物流企业人力资源管理工作思考[J].铁路采购与物流，2024(4):64-66.

　　[2]王成.优化人力资源绩效管理体系的思考[J].就业与保障，2024(4):178-180.

　　[3]孙聘，王化龙，李文革，等.企业管理人力资源管理绩效评估策略[J].现代企业文化，2023(13):120-123.

　　[4]茅人劼.人力资源管理的激励机制研究与实践[J].国际公关，2024(5):41-43.

　　[5]胡可可.现代人力资源管理下的员工绩效评估与反馈机制[J].人才资源开发，2023(21):79-81.

　　[6]欧阳奕.人工智能技术在企业人力资源管理中的应用探析[J].四川劳动保障，2023(11):42-43.