[摘要]共同富裕背景下，需要探究缩小收入差距的方式和工具。文章以数字化转型为研究对象，从委托代理视角分析和检验其对企业内部工资差距的影响。基于2003—2022年中国A股非金融上市公司的实证分析发现，企业数字化转型能够显著缩小企业内部工资差距。机制分析表明，减少信息不对称、缓解委托代理问题是数字化转型发挥作用的重要原因。根据研究发现，文章从增强数字化转型的普惠性等角度提出建议。

　　[关键词]数字化转型；工资差距；委托代理

　　0引言

　　随着信息技术的飞速发展，云计算、大数据、人工智能、物联网等新兴技术推动企业从传统的业务模式向更加智能、高效、灵活的数字模式转变。数字化转型不仅关乎企业自身的生存与发展，还对经济结构、就业形势乃至社会公平产生了深远的影响。企业内部薪酬分配的公平性一直以来都是社会各界关注的焦点。工资差距的大小不仅关乎员工的工作积极性与满意度，还直接影响到企业的生产效率、创新能力和长期竞争力。在数字化转型背景下，企业内部的薪酬结构和分配机制正在悄然发生变化。一方面，数字化转型给企业带来了前所未有的发展机遇，推动了管理效率的提升和业绩的增长，从而为管理层和员工提供了更广阔的薪酬增长空间。另一方面，数字化转型可能加剧企业内部的不平等现象，特别是在技术掌握程度、岗位重要性及价值创造等方面存在差异的管理层与普通员工之间。

　　本文的研究不仅具有重要的理论意义，还具有迫切的现实需求。理论层面，作为就业岗位的主要提供者，企业是影响收入分配格局和推动共同富裕实现的重要力量。明晰数字化转型对企业内部工资差距的真实影响，不仅有助于理解技术创新和收入不平等间的关系，还能为数字经济背景下扎实推进共同富裕实现提供些许参考。实践层面，研究数字化转型对企业内部工资差距的影响，有助于企业决策者更好地把握数字化转型面临的机遇与挑战，优化薪酬体系设计，提升员工的公平感和忠诚度，进而增强企业的整体竞争力。本文可能的边际贡献：首先，从委托代理角度丰富了数字化转型和企业内部工资差距关系的理论阐释；其次，从实践层面为企业决策者提供关于如何通过数字化转型优化薪酬体系、缩小内部工资差距的参考建议。

　　1理论阐释与假设提出

　　委托代理问题指的是由于信息不对称，导致企业和员工、员工和员工间存在信息优势和劣势，从而无法获得公平的绩效评价与薪酬方案。信息不对称对企业内部工资差距的影响主要体现在以下3个方面。①影响薪酬决策的公正性。当企业内部存在信息不对称现象时，管理层会无法全面了解所有员工的工作表现和贡献。这可能导致薪酬决策偏向那些能够更好地展示自己成果的员工，或者那些与管理层关系更密切的员工，造成内部工资差距扩大。②影响绩效评估的准确性。信息不对称会影响绩效评估的准确性。如果管理层无法获取全面的绩效数据，或者数据存在延迟和失真问题，那么绩效评估就可能出现偏差，导致薪酬分配不公平，加大内部工资差距。③影响员工激励机制。当员工意识到自己的努力和成果无法得到公正的评价和回报时，他们可能会失去动力，降低努力程度，从而影响整个组织的绩效和薪酬分配的公平性。

　　委托代理问题产生的主要原因是信息不对称，而减少信息不对称是企业数字化转型中的一个关键环节，有助于提高决策效率、优化资源配置，并促进内部公平。具体有以下3种方式。①实时数据共享。通过建立和使用实时数据共享平台，可以确保所有相关人员都能及时获取最新的信息，都能基于相同的信息作出决策，减少因信息延迟或不完整导致的决策失误。②数据透明化。数字化转型使得企业能够将关键数据透明化，包括财务数据、业绩指标、市场动态等。通过透明的数据，员工可以更好地掌握企业的运营状况和所处的市场环境，从而作出更加合理的决策。③绩效管理数字化。利用数字化工具建立绩效管理系统，可以实现对员工绩效的实时监控和评估。这样一来，员工的表现可以得到及时反馈，管理层也可以根据绩效数据进行更加公正的薪酬分配和晋升决策。综上，提出假设：数字化转型通过降低委托代理成本来缩小内部工资差距。

　　2实证结果与分析

　　2.1变量选择与度量

　　被解释变量是企业内部工资差距，参考克莱恩等人采用普通员工和管理层工资差距进行度量1],参考张克中、卢昂狄等人采用普通员工人均工资除以管理层人均工资来衡量工资差距[2-3]。解释变量为企业数字化转型，采用吴非等人的方法，提取样本期内上市公司年报中的数字化转型关键词，基于词频度量企业数字化转型水平[4]。机制变量为委托代理成本，参考王明琳等人采用管理费用率度量5]。

　　为了增强实证分析结果的准确性，还需要纳入一系列控制变量，具体包括企业年龄(成立年限)、规模(总资产的自然对数)、成长性(营业收入增长率)、债务风险(资产负债率和财务杠杆)、盈利能力(总资产收益率)、治理结构(是否两职兼任)、股权结构(前十大股东持股比例、管理层持股比例)以及股权性质(是否为国有企业)。除此之外，还需控制行业(三位数行业分类)、地区(省级)和时间(年份)。

　　本文的实证分析对象为中国A股非金融上市公司，在剔除缺失值、异常值和特殊处理样本外，剩余可用实证样本数量为27504个，样本期为2003—2022年。

　　2.2基准回归结果

　　对于数字化转型和内部工资差距关系的检验，主要采用切诺朱可夫等人提出的双重/去偏差机器学习方法[6-7]。表1展示了企业数字化转型的系数估计结果，可以非常清楚地看到线性模型和非线性模型的估计差异。在采用线性模型LassoCV和ElasticNet时，数字化转型的系数均为负值，并未取得统计显著性。在采用非线性模型CatBoost和LightGBM时，数字化转型的系数均为正值，且都在1%水平上显著。上述结果差异说明在提出控制变量影响时，线性模型存在较大偏误，导致最终的回归结果甚至出现了符号上的相反特征。显著大于零的系数估计结果说明数字化转型能够显著缩小管理层和普通员工间的工资差距，这一点在不同算法和不同得分函数下均保持稳健。

       2.3机制检验结果

　　根据理论分析，数字化转型能够通过缓解委托代理问题缩小工资差距。在检验数字化转型和工资差距关系的基础上，需要进一步明确委托代理机制是否存在。将委托代理成本(用管理费用率度量)作为被解释变量，将企业数字化转型水平作为解释变量，进行机制检验，检验结果如表2所示。可以看到，无论是线性模型，还是非线性模型，企业数字化转型的系数均为负值，且在1%水平上显著,说明实证结果非常稳健，企业数字化转型能够显著降低企业内部的委托代理成本，是缩小工资差距的重要方式。

　　3研究结论与建议

　　企业数字化转型能否以及如何缩小工资差距，对于共同富裕的实现非常重要。本文以中国A股非金融上市公司为实证分析对象，从委托代理角度分析和检验数字化转型与工资差距的关系，发现企业数字化转型能够显著缩小普通员工和管理层之间的工资差距，而降低委托代理成本是数字化转型发挥作用的重要机制。本文提出的假设得到验证。

　　针对企业数字化转型对企业内部工资差距的影响，本文提出以下建议：第一，增强数字化转型的普惠性。企业应加大对员工数字化技能的培训力度，帮助普通员工掌握新技术、新工具，提升其在数字化转型过程中的参与度和贡献度。同时，建立健全激励机制，以激发员工的积极性和创造力。第二，优化薪酬结构，体现岗位价值。企业应根据数字化转型的实际需求，优化薪酬结构。在薪酬设计中，企业应充分考虑不同岗位在数字化转型过程中的重要性、技术含量以及价值创造能力，合理确定管理层与普通员工的薪酬比例。第三，强化绩效考核，实现薪酬与绩效挂钩。在数字化转型背景下，企业应更加注重对员工绩效的量化评价和客观评估，确保绩效考核结果的公正性和准确性，精准地识别出高绩效员工和低绩效员工，进而在薪酬分配上给予相应的激励和约束。

　主要参考文献

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