摘要：随着企业竞争的加剧，员工股权激励方案成为提升企业竞争力、激发员工积极性的重要手段。文章对员工股权激励方案设计展开深入研究。首先，分析员工股权激励的重要意义，包括吸引和留住人才、提升员工忠诚度、促进企业长期发展等。其次，探讨股权激励方案设计的关键要素，通过对不同类型企业股权激励案例的分析，总结成功经验与存在的问题。最后，提出科学合理的员工股权激励方案设计原则和建议，为企业制定有效的股权激励策略提供理论依据和实践指导，以实现企业与员工的共同发展。

　　关键词：员工股权激励；激励方案设计

　　随着越来越多公司上市，越来越多的企业设置股权激励方案来激励核心员工和技术骨干、管理团队。越来越多的股份公司采用股权激励方式，以求用最少的人力成本取得最大的留才激励效益。员工也希望分享公司上市带来的收益，双方在利益上互相有了契合。

　　对公司而言，员工股权激励应基于有利于公司实现上市目的，取得较好经营业绩的目标。需要平衡个体（员工）、群体（部门）、组织（公司）的利益，调动员工积极性。但是很多拟上市公司为保证有合理的利润，在上市前不会大幅度增加员工工资，公司也需要保留较多的现金流，维持较低的资产负债率，却又需要员工服务公司，留住优秀人才。所以会在上市前做员工股权激励，让员工有获得长期收益的感受，平衡长、短期利益，从而激励他们实现公司目标。

　　研究上市股份公司股票激励方案设计，能找出影响方案设计的因素，推断方案可能的后果，将员工个体利益和组织利益捆绑到一起，形成一致目标。

　　一、国内研究综述

　　国内对员工股权激励的关注点主要在上市公司，对未上市但准备上市的公司研究较少，在很多方面是借鉴上市公司的做法，这也是受制于监管层对此出台的法规不够明确。

　　（一）股权激励动机

　　对于股权激励的动机，股份公司的目标基本一致，都是为留住人才，为企业创造价值。股权激励的动机在于提高经营管理透明度，吸引并留住人才，提高预期效应，降低运营成本。

　　（二）股权激励影响因素

　　影响股权激励的因素都会对激励形成制约，构成了激励方案设计的计划框架，设计时需要综合考虑，平衡取舍。在股权激励计划中代理问题的解决是影响股权激励的重要因素之一，其因素能有效地处理公司中的委托代理问题；股权激励有可能成为利益攫取的渠道，管理层可以进行信息操纵来增加股权激励行权收益。

　　（三）股权激励模式

　　股权激励的模式有多种，每个企业可以结合自身的特点，产业的发展阶段，产品的生命周期来选择。

　　叶陈刚等经过实证研究认为限制性股票对风险的规避效果明显好于股票期权模式。马才华比较华为和中兴的激励方案，认为员工持股计划也可以是股权激励的一种类型，并比较华为和中兴的方案的差异，员工持股计划和限制性股票、股票期权的效果，分析了公司在各个发展时期选用的股权激励计划，由此判定股权激励模式要与公司的管理体制相适应。李秀丽证实随着创业板的设立，股权激励在创业板高新技术上市公司中也颇受青睐；从大多数已经上市的高新技术公司的股权激励方案中了解到，采用最多的方案为定向增发+股票期权的方案，虽然股权的额度和有效期各不相同，但都符合证监会规定的范围。

　　在公司股权激励的方案中，相比较于限制性股票激励效果来说公司的股票期权产生的效果更好。虽然股票期权对管理层具有保护性，更能够有效激励管理层承担风险、投入创新；对于限制性股票，当授予价格低于市价时能够激励企业创新，而当授予价格接近甚至高于市价时会对高管带来惩罚，从而不利于激励创新。

　　对公司高管实行股票期权激励授予高管在未来一定期限内以约定价格购买公司股票的权利，然后对公司中层管理和技术精英则实行限制性股票激励给予一定数量的公司股票，但这些股票的转让等会受到限制，与业绩目标挂钩，最后对公司基层人员则实行虚拟股票激励可以让普通员工享受分红权和股票增值收益。对于成长型企业，最适合的股权激励模式是股票期权，其对提高财务绩效更有帮助。

　　有些学者对现行法律法规允许采用的激励模式予以归纳。袁媛研究认为股权激励大致可分为六种模式：股票期权模式，股份期权模式，期股奖励模式，虚拟股票期权模式，年薪奖励转股权模式，股票增值权模式。以上六种方式都有着不同的特点，其中股票期权模式是国际上使用范围最广的股权激励模式。而黄照程则表示常见的股权激励模式主要有三种：一是限制性股票；二是股票期权；三是期股奖励模式。马良康在单一的股权激励模式可能难以满足所在公司发展的需要。

　　（四）股权激励对象

　　股份公司为把激励落到实处，让激励对象回报企业，有必要科学确定激励对象。有些公司侧重于技术骨干、研发人员，激励面相对窄。王戈在股权激励计划中提出纳入部分高管、董事等人员，这必会加强对他们的约束和激励。在股权激励计划中还需要考虑扩大激励对象的范围，因为科学合理地制定股权激励对象范围是企业实现股权激励目的的重要基础。这实际上突出激励高管的必要性，失之偏颇。

　　有些学者扩大了激励对象范围，张宏亮等在股权激励面向的是对公司的生产经营起决定性作用的董事、高级管理人员与核心骨干员工，涉及的员工人数较少；而员工持股计划适用的员工范围更广，市面上有许多员工持股方案都是面向全体员工的，实际参与人数较多。

　　有部分人在初创阶段就考虑激励问题。徐铎以科学型初创企业为例，企业选择激励对象应包含核心决策层。他们也是高层管理者与员工沟通的纽带；以及骨干层，技术骨干、优秀员工是骨干层成员，他们为企业的发展做出了重要贡献。

　　（五）股权激励的期限

　　为了长期、有效激励员工，很多公司在设计激励期限时，普遍将期限的长度多于《中华人民共和国公司法》及《中华人民共和国证券法》对禁售期规定的长度。没有法定的部分由公司依据股东会授权确定，并与员工协商后确定。

　　《中华人民共和国公司法》规定“发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让。”公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。

　　（六）股权激励的价格

　　股权激励价格取决于公司与员工的博弈，并受制于法律规定。公司法基于资本充实的规定，禁止折价出售股份，所以股权激励的价格不得低于净资产，但是对激励价格的上限并无规定。股份公司股东会往往授权董事会办理激励事项。所以董事会即治理层有较大的主动权。

　　王烨等选择了很多样本作为研究对象，分析进行股权激励的企业。通过细致严谨的实证分析后了解到，股权激励方案中的行权价格和高管在公司中行使的权利有着紧密的关联，当高管在公司中的权力越大时，行权价格则变得越低，使二者呈现出负向关系。

　　孙慧倩等通过案例研究认为，行权条件的设立应该结合企业自身的情况，过高的行权条件虽然可以抑制管理层的自利行为，但是也会打击员工的热情，不能起到留住人才的目的，从而不利于改善公司的业绩。何妍等通过实证分析得出，公司业绩和行权价格之间的关系为倒U型，过低或者过高的行权价格都不利于公司业绩的改善。

　　二、文献评述

　　目前学术界和企业界对员工股权激励方案设计和评估有丰富的理论和大量实际操作经验。但从文件的梳理来看，理论界注重上市公司实施的股权激励，对拟上市公司着力较少。对激励期限长短的设置没有给出依据或理由，激励期限的长短与激励效果的关系缺乏实证。

　　股权激励是一项重大利益分配，但诸多的理论和实践没有讲清楚，配股的标准是什么，怎么确定。毕竟这涉及每一个员工，哪些员工够条件，每个人分多少要统筹考量。用来激励的股权份额是稀缺资源，分配股权是个复杂的过程。分股权，类似于“封赏”“群臣饮酒争功，醉或妄呼，拔剑击柱”就是利益冲突没有处理好的状态。

　　此外IPO并非都能成功过，有些年度的过会率相当低。但是，资金是有成本的，员工对未来不看好，就可能不认购股份，一个项目有个别员工不认购，会带动其他人不认购，动摇军心。一些优秀的员工不认购，意味着人员流动性变大，起不到激励作用，制订股权激励方案时，要考虑这些冲突，化解这些问题。

　　对于限制性股票的退出条款没有论述，对员工来讲，意味着退出成本不确定，也影响激励效果。劳动力市场基本是一个自由市场，优质员工有较好的选项，如果方案没有吸引力，退出成本高，不能留住人才。

　　三、结语

　　员工股权激励方案的设计是企业管理中的一项重要课题。在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现可持续发展，充分激发员工的积极性和创造力至关重要。通过合理设计员工股权激励方案，可以将员工的利益与企业的长期发展紧密结合起来，形成利益共同体。本研究深入探讨了员工股权激励方案设计的各个方面，通过对不同类型企业的案例分析，总结了成功的经验和存在的问题，为企业在设计股权激励方案时提供了参考。每个企业都有其独特的情况和需求，因此在制订股权激励方案时，要根据自身企业的具体情况而不能“照猫画虎”其他企业的模式。此外，股权激励方案的实施也需要企业具备完善的治理结构和管理体系，以确保方案的顺利执行和有效监督。

　　展望未来，随着经济的不断发展和企业管理理念的不断创新，员工股权激励方案也将不断完善和发展。企业应持续关注市场动态和员工需求，不断优化股权激励方案，以更好地适应时代的发展和变化。相信在企业和员工的共同努力下，员工股权激励方案将在促进企业发展、提升员工满意度等方面发挥更加重要的作用。

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