摘要：近年来，我国国有企业薪酬管理面临着许多挑战与困境。随着我国市场经济的深入发展，改革开放程度不断提高，传统的国有企业薪酬管理模式的弊端已愈发明显。同时，如何建立员工激励机制，也成为国企改革和发展中亟待解决的重要问题。如何在保证公平公正的前提下，充分调动职工的积极性和创造性，已经成为我国国有企业经营者面临的一个重要课题。文章主要围绕国有企业薪酬管理现状及建立员工激励机制这一主题展开研究，目的在于探索如何优化薪酬管理，构建符合国企特征的激励机制，从而促进国企持续发展与不断创新。

　　关键词：国有企业；薪酬管理；职工激励制度

　　伴随着经济和社会的持续发展，国企这一国家经济的中流砥柱，正处于快速发展的时期。面对日益激烈的竞争环境，以及不断变化的消费需求，我国国企面临的竞争压力日益增大。在当今社会，企业若不具备强大的整体竞争力，将难以在激烈的市场中生存下去。目前，国企在薪酬制度、人员管理等方面存在着诸多问题，这些问题已成为制约国企和社会经济持续健康发展的重要因素。在国企的发展进程中，薪酬和员工管理是一个至关重要的问题，倘若缺少健全的管理体系，就会使国企的经营效率和质量下降，进而阻碍国企的健康发展。

　　一、薪酬管理与职工激励的概述

　　（一）薪酬管理

　　薪酬管理作为企业人力资源管理系统的一个关键环节，是企业在实施发展策略的过程中，在战略的指引下，对员工薪酬策略、薪酬结构、薪酬支付原则、薪酬水平等进行确定、分配和调整的管理过程。一般状况下，薪酬管理包含了薪酬的日常管理和制度设计两个方面，在薪酬的分配上，需要确保薪酬分配的科学性、合理性、公平性、合法性和高效性，从而促进职工激励功能得到更好地发挥，为国有企业的发展打下一个坚实基础［1］。

　　（二）职工激励

　　作为薪酬管理的基石，职工激励是国有企业的一种主要的激励方式，旨在提高公司员工的工作热情，提高公司的总体工作效能，推动公司的高质量发展，通过一些有效的途径和手段，既能确保公司的利润，又能让员工充分地发挥和提高自己的能力。所以，应以需求层次理论、期望理论、双因素理论和激励过程集成理论为基础，构建以公平、竞争、激励和经济为基本原则的激励机制。激励方式应具有灵活性、科学性和可行性，包括个体化和团队化的激励方式。

　　二、国有企业薪酬管理现状

　　（一）薪酬市场化程度不高，薪酬福利吸引力不足

　　实行封闭式的薪酬管理，薪酬未与市场对标，薪酬管理市场化程度不高，部分岗位薪酬水平远低于市场同岗位水平，这是我国国有企业普遍存在的问题。而这一现状之所以会出现，有以下几方面原因：一是，由于国有企业的性质决定，国有企业作为公有制性质的企业，企业的运营管理自主权并不充分，其业务运营受政府行业部门和国资委等部门的多重监管，国有企业的业务市场竞争程度不高，企业的运营处于较为封闭状态，导致国有企业在管理上固步自封、脱离市场，在薪酬分配上较为保守，不敢采取较有激励效果的薪酬分配策略，每年职工薪酬增幅有限，职工薪酬提升空间较窄，这样的管理模式使得员工薪酬得不到很好地提高。二是，国有企业的员工薪酬水平受国家政策的制约，政府对国有企业的薪酬管理有着严格的规定与控制，一般都会设置一定的薪酬上限，从而限制了员工的薪酬增长。三是，国有企业因缺乏有效的薪酬对标渠道，对市场薪酬变化缺乏跟踪，未能获取同行业各岗位市场薪酬水平最新数据，造成国有企业的薪酬标准未能与市场同步调整，难以与竞争对手竞争。

　　（二）薪酬结构单一，缺乏差异化

　　目前，国有企业薪酬管理存在着薪酬结构单一、差异化不足等问题。这一现象主要表现在国企职工薪酬结构上，缺少差别化的设计与实施。在这种薪酬结构下，员工薪酬以“基本工资+绩效工资”为主，激励机制不健全，薪酬形式缺乏多样化。这种单一的薪酬结构，会使员工缺乏积极性、主动性，不利于激发员工的创造力和积极性。此外，国企薪酬管理上的差异性不足，使得职工薪酬差异化程度不高，很难反映出不同员工的贡献与能力。这种状况容易导致员工之间的平均主义盛行，从而影响员工的积极性与竞争力。所以，国有企业在薪酬管理中必须强化差异化设计，增强员工薪酬的弹性与多元化，根据员工的不同表现与贡献，对其进行适当的奖惩，从而激发员工的工作积极性和创造力。

　　（三）薪酬管理信息化程度低

　　从我国国有企业薪酬管理现状来看，目前我国企业薪酬管理的信息化水平还不高，存在着明显的问题。首先，目前很多国有企业的薪酬管理还停留在传统的手工操作模式上，缺少先进的信息技术支撑。这就造成了薪酬管理流程的低效、人为误差、数据失真等问题。其次，国有企业薪酬管理信息系统功能单一，不具备智能化、数据分析等高层次功能。这就使得薪酬管理系统不能为企业快速提供充足的数据支撑与决策参考，从而影响到企业对薪酬决策的科学性与合理性。最后，国有企业由于信息化水平较低，在薪酬管理中存在着安全隐患、数据泄漏等问题。由于缺乏有效的信息安全保障措施，薪酬数据极易被窃取、篡改，给企业及员工造成潜在的损失与风险［2］。

　　三、职工激励制度现存问题

　　（一）缺乏有效的绩效评估机制

　　国企员工激励机制建设存在的主要问题之一，就是缺乏一套行之有效的绩效评价机制，使得国企员工的工作绩效得不到客观公正地评价。在实际工作中，一些国有企业工作绩效评价主要依靠主观因素，审批权限过于集中，造成员工工作成果与薪酬、晋升等激励机制脱节，导致工作积极性不高。此外，由于缺乏一套行之有效的业绩考核机制，国企员工的升迁通道不畅，晋升标准不明确等问题也日益突出。在此背景下，员工晋升受关系、背景等因素影响较大，导致企业内部人才流失加剧，人才培养机制不完善。

　　（二）激励制度与企业目标契合度不高

　　目前，我国国企员工激励体系还存在激励机制与企业目标不相适应的问题。其原因主要是很多企业的激励机制都是由人力资源部单独来制定和实施的，而公司的目标却是由管理层来制定的，人力资源部在制定企业激励体系时未能深入理解企业的战略目标，未对企业战略目标进行战略解码，有效地将企业战略目标分解至每个岗位，未结合员工个体的需求制定有针对性的激励机制。此外，一些企业在制定激励机制时过于注重短期目标的实现，而忽略了企业的长远发展与持续创新。这些最终导致了员工激励体系与企业目标脱节，激励体系不能服务企业战略目标的实现。

　　四、完善国有企业薪酬管理的措施

　　（一）提升市场化薪酬管理水平

　　提高以市场为导向的薪酬管理水平，是当前国有企业薪酬管理改革的重要任务。以市场为导向的薪酬管理，就是根据市场的供求情况，根据员工的工作表现、能力以及市场情况，制定相应的薪酬制度，从而达到调动员工积极性和创造性的目的。国有企业应从以下几方面加强市场化薪酬管理建设：一是加强企业内部岗位分析，通过岗位分析合理确定岗位的内在价值，为建立基于岗位价值为基础、绩效实现为导向的薪酬分配理念提供保障，最终实现员工薪酬分配的内部公平；二是通过各种途径实施薪酬与市场对标，选择同地区、同行业、规模相似的企业开展薪酬对标，从薪酬项目和薪酬标准两方面进行对标，并结合企业的战略和企业薪酬承载能力，合理确定企业各岗位的薪酬水平，在保证企业可持续发展的同时，在市场同行业里具有良好的竞争能力。

　　（二）制定差异化的薪酬激励策略

　　国有企业可结合企业战略、企业实际经营情况和人员状况综合制定企业薪酬激励策略。在制定薪酬激励策略的过程中，一是，要结合企业战略和实际经营情况制定不同的薪酬策略，要对企业战略有正确和清晰地认识，根据企业不同发展阶段和不同发展状况制定相应的薪酬策略。二是，要针对不同的岗位，不同层次的员工采取不同的薪酬激励措施，保证薪酬和绩效相结合，从而激发员工的积极性和创造性。例如，对业绩优异的员工发放额外的奖金和福利，以激励他们不断提高业绩。对公司关键岗位和关键人员可考虑引进股权激励制度，使职工成为公司的股东，共同分享公司发展的成果。这样既能增强员工对公司的归属感与责任感，又能激励员工积极参与到公司的经营管理中来，促进公司的长期、稳定发展。三是，国有企业应定期评估、调整薪酬激励策略，并根据实际情况适时修改，以保证其对员工的激励作用，提高企业的总体业绩。

　　（三）拓宽员工发展的薪酬通道

　　员工的薪酬水平很大程度上是由其行政职务所决定的，为破除这一薪酬管理弊端，可实施多通道的职位管理体系和宽带薪酬来拓宽员工发展的薪酬通道，一是，设立多通道的职位体系，让管理通道、专业技术通道和其他职位通道并存，通过增加和丰富员工的职位体系，让员工找到最符合自身发展的通道，并在此通道上展示自身才能和达成良好绩效，最终通过绩效薪酬的挂钩实现基于不同通道和不同岗位下的优绩优酬；二是，对同一通道的职位体系实施宽带薪酬，让员工在既有的职业通道上也能有较大的薪酬提升空间，为员工的发展提供薪酬激励机制保障。此外，国有企业要建立完善的内部晋升机制，鼓励员工在公司内部进行晋升，使员工有更大的发展空间和动力［3］。

　　五、完善国有企业职工激励制度的措施

　　（一）强化绩效考核体系建设

　　从绩效计划制订、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等过程环节加强绩效考核体系建设管理。首先，在制订年度绩效计划时必须让员工参与绩效计划设定，设立明确、清晰的绩效考核目标，使员工对自己的工作目标、要求有清晰的认识。同时，在制定计划前先向员工反馈上年度绩效考核结果，与员工讨论本年绩效的提升措施，这将有助于员工在绩效周期内调整工作重心，提高工作效率。其次，在绩效实施阶段要加强员工绩效过程辅导，及时向员工反馈工作目标完成情况和进度，让员工加强自我工作行为矫正。最后，必须保证绩效考核的客观公正，公平公正的绩效评价系统可以帮助管理者对员工的绩效进行更加准确地评价，区分优秀员工与平庸员工，并对其进行激励、奖励。

　　总之，建立完善绩效考核体系，有助于激发员工的竞争意识，调动员工的积极性、创造性，促进公司的整体发展，同时也对改善国有企业的薪酬管理具有重要意义。

　　（二）不断创新激励方式

　　为保证企业目标的实现，国有企业需进一步创新激励机制，采取丰富多样的员工激励手段，而不是仅仅局限于职务晋升、评先评优等传统激励措施。一方面，国有企业应结合战略目标，有针对性地实施短期、中期和长期激励措施，如对短期目标可以设定一次性奖励金，对中期目标可以实施超额利润奖励，对长期目标可以实施期权激励等措施，有效地将企业各个时期的目标与员工个人发展融合起来；另一方面，国有企业应结合员工的年龄、职位、家庭等基础情况，通过非正式沟通等方式了解员工的需求，抓住重点需求设计有效激励措施，对员工实施精准激励，避免不区分对象实施激励措施，进一步提高激励的有效性。例如，开设暑假幼儿托管服务，通过校企合作为员工子女入学提供便利，为骨干员工购房提供利息补贴等。

　　（三）加强员工培训与发展

　　加强对员工的培训和发展，是完善国有企业员工激励机制的一项重要举措。通过提供持续不断地培训课程并给予个人成长机会，提升员工的专业技能水平与专业素养，提升工作能力与竞争力。同时，培训也能激发员工学习的兴趣与潜能，使其持续成长与进步。国有企业可通过内部培训、外部培训和岗位轮换等多种培训形式，为员工提供多元化的学习机会。另外，还可为员工制定个性化的职业发展计划，根据员工的不同需要和发展方向，制定适合他们的培训计划，帮助他们达到职业目标，实现个人成长。提升员工满意度是企业培训和开发的最终目的。只有让员工切实地感受到培训给自身带来的利益与进步，其工作积极性才能被充分激发。

　　六、结语

　　综上，国企改革是社会经济发展的必然要求，而如何建立完善的员工激励机制，是国企改革的重要内容。所以，我们应该通过改进薪酬管理来逐渐提高国企员工激励机制的运用，解决国企薪酬管理中的各种问题，建立符合国企特点的企业文化，只有这样，才能使国企稳定地发展，进一步推动我国经济的稳定发展。

　　参考文献

　　［1］刘南，孔军．大道至简：国有资产管理体制变革如何影响企业创新？［J］．珞珈管理评论，2024（1）：68-89.

　　［2］王众．国有企业人力资源管理中薪酬激励策略运用思考［J］.办公室业务，2024（2）：96-98.

　　［3］郑玲玲．薪酬激励政策在企业人力资源管理中的应用［J］．老字号品牌营销，2024（2）：156-158.