编者按：在国家战略的宏伟蓝图中，京津冀协同发展不仅是一项区域性的发展计划，更是一次全面深化改革的生动实践。在这一大背景下，地方高校作为人才培养和知识创新的重要基地，其人才引进机制的创新与完善显得尤为重要。特别是对于地方高校，既面临区域经济一体化的机遇，又承受着人才竞争的压力，如何在协同发展的框架下，构建高效、灵活的柔性引才机制，已成为摆在我们面前的一项紧迫课题，文章从京津冀协同发展的视角出发，深入剖析地方高校在柔性引才方面存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为区域人才战略提供参考。

　　关键词：京津冀协同；地方高校；柔性引才；机制

　　在全球化浪潮的推动下，人才流动已成为常态。对于地方高校而言，如何在这样的背景下吸引并留住人才，成为其发展的重要课题。柔性引才，一种更注重策略灵活性与合作创新性的人才引进方式，正逐渐成为地方高校拓宽人才视野、促进学科交叉融合的有效途径。柔性引才是指高校在人才引进过程中采取更为灵活多样的方式，打破传统体制的束缚，根据学校的实际需求和人才的特点进行个性化合作。京津冀地区作为经济发展的重要区域，拥有得天独厚的地理优势和发展潜力，但也面临着人才流失和高端人才稀缺的双重困境。因此，京津冀区域高校在柔性引才方面需采取更为主动和开放的态度，通过优化政策环境、搭建平台载体、深化产学研合作等多维举措，吸引并留住人才。

　　一、柔性引才的优势和特征

　　在全球化竞争日益激烈的今天，传统的招聘方式已难以满足用人单位对创新和灵活性的需求。柔性引才是一个应时而生的概念，它突破了常规招聘的框架，以更加灵活、开放的姿态吸引并留住人才。柔性引才强调的是“柔性”，即适应性和可变性。这种引才方式不拘泥于固定的职位描述或传统的工作时间安排，而是根据人才的特点和用人单位的实际需求，设计出灵活多样的工作模式。例如，远程工作、弹性工时、项目合作等，都是柔性引才的具体体现。

　　（一）柔性引才的一个显著特征是其对个体差异的尊重

　　在这种模式下，用人单位更注重发掘每位员工的独特价值，而非将其限制在统一的标准之中。这意味着，单位可以根据人才的生活节奏、工作习惯甚至是个人兴趣，为其量身打造合适的工作岗位和职责。这不仅有助于激发员工的工作热情和创造力，也使得人才管理更加人性化。

　　（二）柔性引才强调的是目标导向而非过程控制

　　在这种理念下，用人单位更关注员工能否达成既定目标，而不是过分纠结于他们完成任务的具体方式和时间。这种结果导向的管理方式赋予了员工更大的自主权，使他们能够在不受过多束缚的环境中发挥最大潜能。

　　（三）柔性引才还体现在对外部资源的整合能力上

　　用人单位不再局限于内部人才的培养和利用，而是通过与高校、研究机构和其他企业的合作，吸引外部智力资源。这种跨界合作不仅能够为企业带来新鲜的视角和创新的思维，还能够促进知识和技能的交流与融合。

　　（四）柔性引才还体现在对企业文化的塑造上

　　一个开放、包容、鼓励创新的文化，是吸引和留住人才的重要因素。通过柔性引才，单位能够营造一种积极向上的组织氛围，使员工感受到被重视和尊重，从而增强其对单位的归属感和忠诚度。柔性引才以其独特的方式和特征，为用人单位提供了一种新的人才战略选择。它不仅能够满足单位对创新和灵活性的追求，还能够为员工提供一个更加自由、开放的工作环境。在未来的人才竞争中，柔性引才将成为企业获取竞争优势的重要手段。

　　二、京津冀区域地方高校柔性引才现状

　　在推动京津冀协同发展的国家战略背景下，地方高校作为人才培养和科技创新的重要基地，其人才引进策略尤为关键。柔性引才作为一种灵活的人才引进方式，正逐渐成为高校拓展师资队伍、促进学科交叉融合的重要手段。柔性引才的核心在于“不求所有，但求所用”，它强调的是在不改变人才原有工作关系的前提下，通过项目合作、兼职聘用、远程指导等多种形式，充分利用外部优秀人才资源。在京津冀地区，随着一体化进程的加快，高校之间的资源共享和人才互动日益频繁，柔性引才模式得到了广泛地推广和应用。京津冀地区的高校开始尝试构建更为开放和灵活的人才引进机制。

　　三、京津冀地区地方高校柔性引才存在的困难及问题

　　在全球化浪潮和知识经济时代背景下，人才已成为推动社会发展的核心资源。京津冀地区作为中国经济发展的第三极，其高等教育机构扮演着培养和吸引人才的重要角色。然而，地方高校在实施柔性引才策略时遭遇了诸多困难和问题，这不仅制约了高校自身的发展，也影响了区域人才结构的优化和经济的持续健康发展。

　　（一）政策环境的制约因素

　　京津冀地区虽然拥有国家层面的政策支持，但在具体执行层面，与地方高校柔性引才相关的政策仍显不足。政策的不稳定性、激励措施的缺失以及对高层次人才吸引力度的不足，使得高校难以构建长效的引才机制。此外，三地政策协同性不强，导致人才流动存在障碍，影响了人才的有效配置。

　　（二）科研条件和学术环境的制约因素

　　地方高校自身的科研条件和学术环境有待提升。科研平台建设滞后、科研经费不足、学术交流氛围不浓等问题，都直接影响了高层次人才的工作积极性和创造力发挥。没有良好的科研土壤，即便柔性引进了人才，也难以激发其潜在的创新活力。

　　（三）学术生态与职业发展的空间限制

　　地方高校在学术研究和职业发展方面提供的平台和机会有限，这在一定程度上抑制了人才的积极性和创新能力。学术交流的闭塞、合作机会的稀缺以及职业晋升路径的狭窄，均不利于人才的长期发展和留存。

　　（四）文化认同与价值观念的差异

　　京津冀地区的高校需要面对的另一个难题是文化认同感的缺失。外来人才可能因为语言、习俗等文化差异而感到难以融入，这种心理上的隔阂会影响其工作和生活的稳定性。此外，价值观念上的冲突也可能导致人才与学校之间的摩擦，影响双方的合作关系。

　　再者，秦皇岛地方高校在科研条件和学术氛围上存在不足。科研投入有限，难以提供先进的实验设备和充足的研究经费，这直接影响了科研项目的开展和成果转化。同时，学术交流活动不够活跃，缺乏高水平的学术平台，使得教师和研究人员难以拓宽学术视野，提升研究水平。

　　（五）资源配置不均衡

　　京津冀地区内部经济发展水平差异明显，优质教育和医疗资源过度集中在北京、天津等大城市，而周边中小城市及乡镇则资源匮乏。这种不平衡的资源分布使得高校在引才时面临地域吸引力不足的问题，难以吸引到高端人才加盟。

　　四、京津冀区域地方高校柔性引才的策略

　　京津冀地区作为中国北方的重要经济圈，其协同发展战略对人才的需求日益迫切。地方高校作为人才培养的重要基地，肩负着为区域发展输送高素质人才的使命。然而，面对激烈的全国乃至全球人才竞争，京津冀地区的地方高校亟须采取柔性引才对策，以适应快速变化的人才市场需求，促进区域经济社会的全面进步。

　　（一）构建开放包容的人才引进机制

　　京津冀地区的高校应当打破地域、学科、身份等界限，建立更为广泛的人才网络，通过项目合作、学术交流等方式，吸引国内外优秀人才参与学校的教学和科研工作。首先需要从国家政策层面确立“以人为本”的发展理念。通过出台一系列优惠政策和措施，如税收减免、生活补贴、子女教育等配套服务，为海内外人才提供良好的工作和生活环境。同时，简化人才引进流程，设置“绿色通道”，让优秀人才能够快速融入并发挥作用。除了政府层面的努力，社会各界也应积极参与到人才引进工作中来。企业、高校和研究机构可以联合建立人才交流合作平台，举办各类学术研讨会和技术交流会，吸引世界各地的专家学者前来交流学习。

　　（二）打造有吸引力的工作科研环境

　　除了提供有竞争力的薪酬待遇，更重要的是营造一个开放包容、鼓励创新的学术氛围。通过设立特聘教授、讲座教授等荣誉职位，吸引知名学者进行短期访问或长期合作。同时，为人才提供必要的科研条件和支持，如科研启动经费、实验室设施等，让人才感受到学校对其研究工作的重视和支持。明确自身的发展定位和特色优势。通过深入分析学校的教学资源、科研实力和地域文化，形成独特的引才策略。比如，依托当地产业特色，发展与之相关的学科专业，既能吸引行业内的顶尖人才，也能为学生提供更多实践和就业机会。鼓励学术交流和跨学科合作，打破传统的学科壁垒，让不同领域的专家学者能够相互启发、共同进步。

　　（三）加强对人才的个性化关怀

　　了解每位人才的专业特长和个人需求，为他们量身定制发展路径。比如，对于有创业意向的教师，学校可以提供创业指导和资源对接；对于追求学术研究的教师，学校可以提供更多的学术交流机会和科研平台。通过这种个性化的服务，让人才感受到学校的关注和尊重，从而增强他们的归属感和忠诚度。通过建立健全的人才服务体系，提供住房补贴、子女教育、医疗保健等一系列生活支持，减轻人才的后顾之忧。同时，通过定期的职业发展规划辅导、心理健康咨询等服务，帮助人才更好地适应环境，促进其全面发展。建立公正的评价体系和激励机制，对人才的教学和科研成果给予及时的认可和奖励。这种正面的反馈不仅能够增强人才的成就感，也能够吸引更多优秀人才的加盟。

　　（四）注重人才的长远发展和梯队建设

　　柔性引才不应仅仅停留在个别人才的引进上，而应结合学校的发展规划，有计划地构建人才梯队。通过培养青年才俊、引进中青年学术带头人、礼聘资深学者等多层次的人才队伍，形成良好的学术传承和发展动力。地方高校应重视人才的长期发展和职业规划。通过定期的职业发展培训、学术交流活动以及提供持续教育的机会，帮助人才不断提升自我，实现个人价值。同时，学校应关注人才的生活质量和家庭需求，提供合理的薪酬福利和生活支持，让人才能够安居乐业，心无旁骛地投入到教学和研究中。同时，地方高校在柔性引进人才的过程中，还需要从战略高度出发，综合考虑人才的引进、使用和发展，形成一个既注重短期效益又着眼于长远发展的人才梯队建设模式。通过这样的策略，地方高校将能够有效集聚和培养人才，为学校的持续发展注入源源不断的动力，最终在高等教育的舞台上绽放出属于自己的光彩。

　　（五）注重人才的融入和文化的建设

　　文化建设是高校柔性引才策略中不可或缺的一环。一方面，高校要充分挖掘和利用引进人才所带来的多元文化资源，通过组织国际学术会议、文化交流活动等形式，激发校园文化活力，促进师生的跨文化理解和沟通。另一方面，高校应注重培养和维护一种积极向上的学术氛围和文化精神，鼓励人才之间的交流与合作，形成集思广益、相互启发的良好局面。这样的文化建设不仅有助于吸引和留住人才，还能提升学校的整体竞争力和影响力。同时，高校必须处理好本土文化与外来文化的关系，避免文化冲突和排他现象的发生。这要求高校在引进人才时进行细致的规划和布局，既要重视人才的学术贡献，也要评估其文化适应性和融入度。还应加强对在校师生的文化教育和引导，提高他们的文化敏感度和包容性，为新引进的人才能迅速融入创造条件。通过组织丰富多彩的文化活动、加强师德师风建设等措施，可以增强人才对学校的归属感和认同感，促进人才与学校的深度融合。通过柔性引才策略，高校能够吸引更多有才华的学者和专家，而一个开放、包容、充满活力的校园文化环境则能够确保这些人才得到有效地融入和发展。只有当人才的潜能得到充分发挥，校园文化持续繁荣，高校才能在激烈的国际竞争中占据有利地位，培养出更多优秀的人才，为社会的发展作出更大的贡献。

　　柔性引才政策虽然具有很大的吸引力，但其实施效果受到多方面因素的制约。要想充分发挥柔性引才政策的作用，地方高校就需要从完善制度环境、加强经济支持、培育社会文化、提高执行力度等多个层面入手，为人才提供一个更加宽松、便利、有吸引力的发展环境。只有这样，柔性引才政策才能真正成为推动京津冀区域经济社会发展的有力工具。

        参考文献：

　　［1］王璟．柔性引才用才机制应用研究［J］．经济师，2017（9）：243-244.

　　［2］冯志东，黄黎明．地方高校高层次人才引进的问题与对策研究［J］．广西教育，2020（3）：87-89.

　　［3］王洪军．高校柔性引进高层次人才的现状及问题分析［J］.人才资源开发，2015（16）：38-39.