编者按：新时期发展背景下，事业单位人力资源管理面临着新的机遇和挑战。为了更好地适应时代发展需求，改善事业单位服务质量，就必须认清当前事业单位人力资源管理面临的困境，包括人力资源管理体系适应性不足、选人用人机制不完善、绩效管理和薪酬管理方案不系统、组织文化建设不足等。基于上述问题，事业单位必须从自身管理实际出发，积极转变传统的人力资源管理观念，建立灵活多样的人才引进及培养机制，搭建科学合理的绩效管理体系，塑造积极向上的组织文化，推动新时代事业单位人力资源管理质量的提升。

　　关键词：事业单位；人力资源管理；人才培养；绩效激励

　　一、引言

　　人力资源作为经济和社会发展的第一要素，对于现代生产力的整体发展起着决定性的作用。而事业单位作为公共服务领域的重要组成部分，其人力资源管理在保障公共利益、提高效率和优化资源配置方面具有重要意义［1］。然而，新时期事业单位的人力资源管理往往受到多方面因素的制约，为找到进一步推动事业单位的人力资源管理水平不断提升的最佳解决方案，就需要考虑到事业单位的特殊性，结合单位本身的组织结构和运行特点进行现状评估和需求调研，有针对性地改进管理策略，进一步推动事业单位的人力资源管理水平提升，从而更好地服务于经济和社会发展的需要。

　　二、新时期事业单位人力资源管理面临的困境

　　（一）人力资源管理体系待更新

　　在新的发展时期，社会变革速度加快，经济、科技、文化等各个方面都在不断演变，人力资源需求越发多样化，部分事业单位面临着员工流动的挑战。但是，受到长期固化的人力资源管理理念影响，部分事业单位对于变革和创新持保守态度，缺乏前瞻性和灵活性，对于更新人力资源管理体系的需求和意识不足；此外，趋于僵化的组织结构和管理体制也使得更新人力资源管理体系变得困难，跨部门、跨层级的协调和沟通不足，组织的竞争力和适应性不强。

　　（二）选人用人机制待完善

　　第一，在人才引进方面，部分事业单位的人才招聘方法过于单一，对于优秀人才的发掘和选拔造成了一定的限制。具体体现在：用人方面过于重视履历和资历，忽视个人能力和创新能力，选拔人才的标准不能适应新时期经济社会事业单位的发展要求［2］；主要招聘方式包括考试、机关内部的调动等，忽视了对人才的多维度评估，且没有充分利用市场机制进行竞争和选拔，甚至存在一些单位依赖关系、背景等因素来决定人员引进，而真正有潜力和才华的优秀人才无法得到录用的机会。

　　第二，在人才培养方面，一些事业单位缺乏有效的培训机制和职业发展规划，导致员工技能水平无法得到提升，无法适应新时代的工作需求。可能的成因包括：部分事业单位面临预算限制，培训和发展项目所需的经费有限，无法充分投入到人才培养方面，为员工提供全面的培训资源和机会；一些管理者对员工的技能提升和专业发展的重要性不够重视，更关注日常工作的完成，而忽视了员工职业发展的长远利益等。

　　（三）绩效管理内容有待优化

　　第一，部分单位的绩效评估标准不够明确，绩效考核结果不能客观反映员工的工作表现。一些事业单位可能对绩效管理理念的认识存在偏差，缺乏明确的绩效目标、评估指标和评估方法，将绩效仅仅视为工作完成情况的评价，而忽视了员工的个人发展和综合素质的考量，使得绩效评估结果缺乏全面性和公正性；另外，受评估者的个人看法、衡量标准的不一致、评估程序的不规范等因素的影响，绩效评估过程中可能存在主观性、偏见等因素的干扰，导致评估结果不能真实、客观地反映员工的工作表现。

　　第二，部分事业单位的薪酬体系缺乏科学性，薪资福利没有与工作贡献相匹配，导致员工积极性不高。造成这种情况的原因主要包括：一方面，受到财政压力的限制，无法提供合理、有竞争力的薪资福利待遇；另一方面，缺乏科学性的薪资设定，没有充分考虑市场行情、工作价值和绩效表现等因素，存在薪资结构不合理、职位等级划分不明确、绩效奖金评定不公平等情况。

　　（四）组织文化建设待加强

　　文化建设是把员工和事业单位的诉求紧密联系在一起的重要枢纽。通过文化建设，可以让员工形成共同的价值观、信仰体系和行为规范，使整个集体形成一种团结协作、互助共赢的氛围，让员工产生对组织的归属感和责任感，为单位的持续发展提供有力支持。但是从实际情况来看，部分事业单位的组织文化相对僵化、保守，对于开放和创新的文化氛围建设不够重视，部门之间信息沟通不畅、协作不力，会出现信息闭塞、信息孤岛的情况，阻碍了组织文化的形成和传播。

　　三、新时期事业单位人力资源管理的突破路径分析

　　（一）转变传统的人力资源管理观念

　　对于人力资源管理者而言，应懂得以人为本，转变人力资源管理理念。管理层可以参加行业会议、研讨会，了解最新的人力资源趋势和最佳实践，学习最新的人力资源管理技术和原则，以员工的发展与成长为中心，以满足员工需求和提升员工效能为目标，摒弃单向的指令式管理，转向更加开放和合作的管理风格，更新人力资源管理体系，以更好满足新时代的人才管理需求。

　　同时，在互联网环境下，事业单位可以借助信息化工具建立规范的人员管理体系，提供全方位的员工信息管理，确保员工档案的完备性和准确性，实现业务流程线上流转，高效推进工作进度，提高工作效率和质量。单位可以搭建一个一体化的人力资源管理平台，让员工的选拔、晋升、任免审批等人事流程可以在线上完成，实现人事事务的规范化管理［3］。同时，线上平台需要提供移动端登录、自助查询等功能，方便员工随时查看办理进度和处理消息，建立良好的沟通渠道，推动工作的顺利推进。另外，可以通过智能的分析模型，帮助管理者更高效地进行人员统计、薪酬对比分析等，帮助事业单位管理者科学制定发展战略和规划。

　　（二）建立灵活多样的人才引进及培养机制

　　第一，事业单位需要改革和创新现有的招聘方式，以更好地发掘和选拔高素质的人才。要打破“闭门造车”式观念，引进和建立完善的多层次人才聘用体系。一方面，要制定明确的人才引进目标和策略，明确招聘标准和流程，确保招聘工作的公正性和透明度；另一方面，要借助互联网招聘平台、校园招聘、专业协会、人才市场等多种渠道，拓宽招聘范围，吸引更多优秀的人才。同时，要灵活运用现行的法律法规政策，建立多层次的人才选拔机制，通过设立岗位竞聘、选拔评比等方式，确保选拔出最适合岗位的人才。

　　第二，要建立人力资源的培训开发体系，加大培训教育投入，鼓励员工在职学习。具体来说，可以建立培训资金的保障机制，通过内部资金调配、外部资助等方式，增加培训经费的投入，提供更多的培训机会；可以根据各岗位的不同情况和技能要求，建立和完善相关知识库，营造学习环境；可以通过问卷调查、一对一访谈等形式了解和分析本单位的人力资源培训需求，按照员工的需求和实际技能需要进行系统性的有针对性地学习；在实践方法上，事业单位可以把长期的培训和短期的培训相结合，把正常的培训和员工的继续教育相结合，建立和培养内部的培训师资力量，为员工提供明确的职业晋升路径和技能培养方案，激励员工积极参与培训和学习；同时，还可以与外部相关专业机构建立合作关系，利用外部的培训资源，提供多样化的培训选择，满足员工的个别需求。

　　（三）建立科学合理的绩效管理体系

　　第一，在绩效评估方面中，应当制定可量化的指标来评估员工的工作表现，并建立规范的评估流程，包括确定绩效目标的设定过程、评估程序的规范、评估者的培训与配备等绩效，避免主观因素的干扰，提高评估结果的准确性和可信度［4］。比如，为了全面评估员工的工作表现，除了传统的定量评估，如KPI指标的考核，还可以引入360度评估、定性评估等方法，更全面地了解员工在不同方面的表现，减少单一评估标准的局限性，提高评估结果的客观性和全面性。同时，为了推动员工的持续成长，还应建立定期的评估和反馈机制，定期与员工进行评估沟通，提供具体的改进建议和发展规划，帮助员工识别自身的优势和不足，并为其提供个性化的培训和发展机会，实现个人和组织的共同成长。

　　第二，在薪酬体系构建上，事业单位需要全面分析现有薪酬体系存在的问题，实现薪资与工作贡献的相匹配，提高员工的积极性和工作动力，促进组织的长期稳定和发展。具体来说，首先，可以通过进行薪酬调研，深入了解行业内的薪资水平和趋势。同时，还可以分析员工对薪酬的期望和需求，以便为薪资设定提供科学依据，确保薪资的合理性和市场竞争力；其次，要建立一个合理的薪酬体系，包括职位等级划分、绩效考核、薪资结构等方面的设定，使薪资与员工的工作贡献相匹配，激励员工积极投入工作并取得优异表现；最后，要及时向员工传递薪酬政策和标准，提供透明的薪资设定和调整机制，及时解答员工的疑虑和问题，增进员工对薪酬政策的理解和接受度。

　　（四）塑造积极向上的组织文化

　　塑造积极向上的组织文化需要领导者的引领和全体员工的共同努力，通过营造积极的工作环境和氛围，可以提高员工的满意度，促进组织的整体绩效提升。因此，事业单位应该结合自身的发展实际，投入时间和资源开展内部讨论和研究，审视组织的目标、服务对象、社会需求和组织的优势，对自身的使命和核心价值观进行深入思考，制定明确、简洁而富有鼓舞力的愿景和使命陈述。在这个过程中，领导者要成为积极文化的引领者，通过言传身教，激励和激发全体员工的潜能和动力；要重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利措施，关心员工的身心健康，提升员工的满意度和幸福感，减少员工流失率，增加员工的忠诚度和稳定性。同时，要建立多样化、透明、及时的沟通渠道，让员工感受到自己的意见诉求被重视并得到回应。比如，组织内部可以设立在线论坛、内部社交平台或者员工反馈系统，以便员工分享意见、建议和问题；可以利用***、即时通讯工具和团队博客等方式促进信息的交流和共享；可以开展定期的一对一沟通，例如，员工调查、意见征集或者面谈，以了解员工的需求和关注点，并针对性地进行改进和回应；可以通过知识分享会、经验交流会或者员工培训等形式鼓励员工积极参与并分享自己的经验、知识和想法，给予员工表达意见和批评的自由空间，鼓励建设性的反馈和讨论，以推动组织的发展和改善［5］。

　　四、结语

　　综上所述，在新时期，事业单位的组织结构和职能的调整时常发生，这就要求人力资源管理部门要具备对整个组织架构和人员的把控能力，探索更加科学的管理方法和策略，提高管理的灵活性和效率；要构建差异化、个性化人力资源管理方案，开通多样化、透明和及时的沟通渠道，增强组织凝聚力和向心力，帮助员工更好地适应新时期的变革要求，提升人力资源管理的水平和效能。

参考文献

　　［1］陈维萍．事业单位人力资源管理机制的不足及发展路径［J］.投资与合作，2022（8）：175-177.

　　［2］杨娜．新形势下对加强机关事业单位人力资源管理的途径探索［J］．商讯，2023（7）：187-190.

　　［3］许超．大数据时代事业单位人力资源管理工作变革与创新［J］.经营管理者，2023（2）：66-67.

　　［4］赵媛媛．事业单位人力资源管理中激励措施［J］．经济师，2023（1）：260-261.

　　［5］张西伟．关于增强事业单位人力资源管理能力问题的思考［J］．活力，2023（4）：130-132.