一、国有企业主要的用工模式——劳务派遣

   所谓的劳务派遣，指的是劳务派遣机构和国有企业之间所签订的劳务派遣合同。然后劳务派遣机构派人到企业内完成工作。劳务派遣一般存在三个主体，即用人单位、劳务派遣机构、劳动者，这三者之间的联系非常紧密。而目前大部分国有企业都采用了这种用工模式，其最主要的特点便是劳动力的雇佣环节和使用环节是分开的。下面主要分析了关于国有企业用工模式存在的问题，具体如下。

二、国有企业用工模式存在的问题

    （一）国有企业劳务派遣员工较多

目前，很多的国有企业为了减少自身的成本和费用，提高工作的效率，带来效益，都不得不采用劳务派遣员工。这类员工虽然劳务费不高，但是技术和素质方面却有所欠缺，而且流动性强，不利于企业工作的开展。同时，这类员工的替代性也强，所以大部分仅仅只在临时岗位上工作。

（二）劳务共难以调整和置换

    首先是正式员工的转岗安置难。混岗的正式员工很多都是在辅助和后勤岗位上，这些员工的能力不高，年龄偏大，难以通过培训进行转岗。其次，转岗的阻力非常大。劳务派遣的员工和正式员工，工作积极性都很低。所以在岗位调整置换的时候，很多员工都不愿意对岗位进行调整。

   （三）员工的凝聚力不够

由于国有企业内部对于用工缺乏计划性，大部分属于劳务派遣。这类员工对于企业的归属感并不强，对企业无法产生认同感，而且不能全身心投入到工作当中。这对于企业的发展而言，也是非常不利的。不仅如此，企业自身所制定的管理制度，无法对员工起到激励的作用，所以使得员工队伍不稳定，管理也很难进行。

   （四）用工成本难以控制

    将劳务派遣业务变为业务外包以后，企业会增加一些劳务税，从而提高成本。此外，因为劳务派遣只是根据每人每月收取一些管理费，这笔费用不高。但改为业务外包以后，因为承包企业会从中获得一些利益，因此使得国有企业的用工成本上升。

三、国有企业如何对用工模式进行改进，并采取新的用工模式

   （一）加强劳务派遣的管理

    采取合理的预测方式，对用工进行规划，探索各种不同的用工形式。可按照企业的实际情况，采取弹性用工的形式，适当的选择劳务派遣用工、外包服务以及非全日制用工等。而且国有企业也要实施劳务派遣员工的招聘和选拔，对员工进行培训，提高员工的素质和能力。也要组织劳务派遣员工参与企业的活动，创造一个良好的工作环境。

    （二）实施同工同酬的制度

     为了避免员工和员工之间产生太大的薪酬差异，必须要在合理的状况下采取有效的措施，比如同工同酬制度。这包含了几个方面：第一，在同一个岗位的劳务派遣的员工和正式员工，如果工作效率相同，那么报酬也应该相同。第二，对于所有员工，都应该配置一样的办公用品、劳动用品，不能有差异。第三，所有岗位的员工均购买社会保险或者是商业保险，纳入到企业内部的住房补贴、住房分配当中去，实现平等、共同的对待。

    （三）完善用工的机制

     企业要根据地区和岗位的不同，来制定出合理的薪酬制度。而且也要根据分类管理、明确责任的原则来对岗位薪酬进行制定。不仅如此，对于不同种类的用工，要遵循可持续发展的原则，制定出不同岗位的劳动合同。

    （四）规范劳动合同

     劳动合同也是用人管理中非常重要的一个部分，国有企业需要详细的了解每一类员工的用工形式，以及劳动合同的签订状况。每一类岗位都需要和相应的企业签订劳动合同，按照岗位的实际状况、企业的情况，遵循可持续发展的原则，对用工的合同进行制定和签订。只有这样，才能保障企业和员工的基本权益，提高企业的用人管理效率。

四、用工模式调整需要注意的问题

    （一）业务定位方面

     遵循《劳动合同法》，根据企业的情况，对“三性岗位”进行划分，尤其是“辅助性岗位”。不仅如此，也要界定“辅助性岗位”和“主营业务岗位”的职责，避免产生职责交叉的问题。

（二）业务整合方面

 为了更好的推进业务外包，盘活人力资源，使得用工效率得到提高，减少企业的成本。企业需要加强对业务方面的整合，对相似、相同的业务，按照线条和板块来进行调整。

    （三）岗位精简方面

    在对岗位进行规划管理时，要对无效劳动岗位进行精简，整合有效劳动岗位，采取“一人多岗”的用工措施，根据“大岗位”的模式来设置辅助岗位、后勤岗位，不能一味的进行精简。

三、总结与体会

对于国有企业来说，劳动用工管理是非常重要的一个部分，因为用工管理的效果会对企业的生存和发展产生非常大的影响。所以，必须提高国有企业的劳动用工管理效率，针对目前存在的问题进行改进，优化管理的措施，实现企业的可持续发展。

参考文献：

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