摘要：职业经理人制度是在我国市场经济逐渐发展的过程中吸收国外企业的经营管理经验，引入的一种非常重要的管理思想，它对于建立现代企业制度，推动国民经济的发展具有重大意义。当前，我国正逐渐建立起一套完善的职业经理人体系，并取得了较大的进展，但仍有许多不足之处有待改进。文章对职业经理人与企业之间的冲突及其成因进行剖析，针对目前职业经理人制度所面临的问题，提出从优化职业经理人选聘机制、激励机制和约束机制等方面建立健全职业经理人市场体系的建议。

　　关键词：职业经理人；公司治理；委托代理理论；*息不对称；高管激励

　　一、研究背景及意义

　　（一）研究背景

　　党的十八届三中全会明确指出，要完善和发展职业经理人制度，使创业者更好地发挥作用。这是我国第一次从政策的高度，明确提出了建立职业经理人制度的重要意义。“职业经理人”这一概念并非第一次被提出来，早在2002年就在相关文件中提到过，2016年国务院也提出要推进职业经理人制度试点，然而，我国的职业经理人制度却一直没有得到有效的推进。我国国有企业经历了几年的摸索，却始终未能产生成效。因此，国务院明确提出要在符合条件的企业中实施职业经理人制度，以期在改革中取得新的突破与成效，为国有企业的发展带来新的机遇。

　　（二）研究意义

　　理论意义：考察职业经理制度的企业治理效果，可以在一定程度上充实和完善有关职业经理人制度和公司治理的研究。当前，关于职业经理人的研究大多是从制度构建、实现路径等角度进行的，在我国企业中，职业经理人制度的实践尚在摸索之中，而职业经理人制度也是我国改革的焦点，所以，对其公司治理效果的研究将有助于完善我国有关职业经理人制度的研究。

　　实践意义：职业经理人制度的实施，是完善我国公司治理结构的重大突破，是建立以市场为导向的企业管理机制的重大突破。因此，对职业经理人制度在我国现代企业制度建设中发挥作用进行研究具有一定的实践意义，此外，该研究对健全市场化经营机制也具有一定现实意义。

　　二、国内外研究现状

　　（一）职业经理人制度相关文献

　　首先，在职业经理人的选择上，国外学者提出了两种途径，即内部选择和外部选择（Zhang等，2010）[1]，在招聘职业经理的过程中，国企受到行政化思维的影响，缺乏市场化意识和对有关政策的认识，在招聘职业经理方面还存在着一些错误的认识，这使得企业在选择职业经理人的时候，很难找到一个合适的人（刘新明，2020）[2]。其次，我国企业推行职业经理人制度时，遇到了许多实务上的困难。归根结底，这其中有两个问题：从公司的内部来看，主要表现为公司法人治理结构还不够健全，没有对其进行有效的监督和制约（邢志宇等，2019；钟原，2019）[3-4]。另一方面，从公司的外部环境来看，我国目前的职业经理市场还不够完善，国有企业缺少职业经理人市场这一“蓄水池”，国有企业内部缺乏对职业经理人的激励机制。因此，在国企改革过程中需要解决的问题是如何在外部环境中获取足够数量的职业经理人（邢志宇等，2019；钟原，2019；隽欣然，2020；袁凌等，2003）[3-6]。

　　（二）公司治理相关文献

　　建立健全国有企业的现代企业制度，首先要对国有企业内部的各项制度和机制进行合理安排，实施职业经理人制度是一项十分关键的工作，根据现代企业制度建设要求实施职业经理人制度，将有利于实现国企的市场化治理（王倩，2018）[7]，也有利于提高公司治理水平（杨狄，2018）[8]。随着职业经理人市场的不断完善，职业经理人的选择将会变得更加多样化，而职业经理人也将成为公司外部治理机制中一员，对公司内部经理人的自利行为进行更好的控制（Park等，2012）[9]。然而，职业经理人制度却可以通过严格挑选出合格的职业经理来填补国企公司的不足，从而明确各个治理主体的责任（刘轶齐，2019）[10]。当前，我国对国有上市公司职业经理人与公司治理效应的研究，多是从激励与约束两方面进行的。兰玉杰等（2002）[11]提出了一种基于物质和精神双重激励的激励机制，究其原因，在于以名誉为代表的隐性的激励和约束机制，在一定程度上限制了企业家的人力资本。也有学者认为将合同中有形的物质奖励与外在的精神奖励相结合，才能发挥最大的激励作用（马力等，2016；肖艳等，2002）[12-13]。

　　（三）文献述评

　　通过分析国内外文献，可以发现，在我国，有关职业经理人的相关研究已经相当成熟。当前，我国对职业经理人制度的研究主要集中在如何对其进行报酬激励方面，相关的研究已有不少成果，也提出了不少的政策建议，但在国企公司治理方面仍存在诸多问题。关于国企公司治理的研究还不够深入，现阶段关于国企公司治理的研究主要是围绕着党组织是怎样嵌入到公司治理结构中来的。由于职业经理人制度仍处在摸索阶段，对企业的要求也更高，所以，以往的研究主要集中在如何构建职业经理人制度，中期则侧重于对经理人的激励、约束和评价，而很少关注职业经理人制度对公司治理的影响。未来，随着国有企业的市场化改革，越来越多的企业将开始重视职业经理人制度，因而，从公司治理视角对职业经理人制度引入效果进行研究，既有理论价值，又有现实意义。

　　三、相关概念及理论

　　（一）相关概念

　　1.职业经理人制度

　　职业经理人制度就是运用专业的职业经理人来提高企业的各种运营效率，并对企业资产监督、组织结构管理、企业文化建设等多个领域的工作内容进行改善。这种模式具有很强的弹性，在目前的市场条件下，很适合公司的发展。职业经理人具有对企业运营与发展的科学认识与管理方法，并且拥有对企业进行整体管理和掌握公司各项财产的运营权，只有掌握了公司的经营管理权，职业经理人才能对企业进行科学的管理，而不会出现经营管理的冲突和问题。

　　2.公司治理与公司治理效应

　　随着生产力的发展，企业的产权与经营权逐步分离，随之而来的是一系列*息不对称、委托代理等问题，公司治理正是在这种背景下产生的。对于公司治理，本文基于狭义层面的理解，以职业经理人制度为例，它是企业管理中运用较多的一种激励机制，它也可以用来合理制衡所有者与管理者之间的责任和权力关系，从而达到企业高质量发展目标。本文的公司治理效应是指企业经过一定的管理制度安排和治理机制设计后，对公司治理和企业绩效产生的影响，也就是公司实施职业经理制度之后，会导致公司的治理机制发生改变，进而导致公司的业绩发生改变，对公司的总体发展产生影响。

　　(二）相关理论

　　20世纪30年代，美国著名经济学家伯利、米恩斯认识到“所有者兼经营者”的缺陷，提出了“委托-代理”理论，主张所有权与经营权分开，即公司的所有者拥有剩余索取权，而公司的经营管理权则被让渡。长期以来，“委托-代理”理论一直是现代企业治理结构的逻辑起点。

　　在国企“所有者缺位”的背景下，职业经理人具备深厚的专业知识和丰富的管理经验，可以在国企高管任命的情况下，以“委托人”的身份，利用自己的专长和管理能力，代表国企的“所有权人”进行运营和管理。国企“委托人”职业经理人与国企的利益发生冲突，导致其委托代理问题日益突出，既可能导致职业经理人的道德选择和逆向选择，又可能增加国企“委托人”的代理费用。[14]

　　四、我国职业经理人制度现存的问题

　　（一）*息不对称导致企业实际控制人与职业经理人缺乏相互*任

　　企业内部人的融入在很大程度上依赖于相互之间的*任，如果公司的实际控制人对职业经理人没有足够的*心，就不会愿意将公司交由职业经理人来管理，同理，如果职业经理人对企业的实际控制人没有足够的*心，他们也不会全心全意地为企业的实际控制人服务。对于公司的实际控制人而言，聘请非家族成员作为职业经理人，存在着较高的风险。一名专业素养不高的职业经理人，其工作能力、专业知识越强，对企业实际控制人的利益所造成的伤害就会越大。与此同时，公司的实际控制人本身也会不诚实，会干扰和妨碍职业经理人的正常工作，对职业经理人产生抵触情绪，进而影响其能力的发挥。由于双方之间缺乏互*或制度设计上的缺陷，导致委托代理成本的增加，并对公司稳健发展产生不利影响。

　　（二）职业经理人的素质特别是创新能力有待提高

　　随着网络和大数据技术的发展，人们获得*息的成本降低，新的业务模式生存期缩短，对企业的经营创新提出了新的要求，而这有赖于职业经理人的创新能力。职业经理人的创造力，是指在公司面临的外部环境和竞争中的不确定因素的基础上，调整和协调公司的资源，让公司的产品和服务能够满足市场的需要，从而获得更多的利润。持续的学习能力，是职业经理人保持着不断学习、灵活思考、求新求异的来源，而创造力则是职业经理人最重要的素质能力。这就需要更加重视职业经理人的个人特质，企业在评价其已有的成功经验与优势的同时，也逐渐重视其不断的学习能力以及以自身为基础的创新管理。

　　（三）职业经理人绩效评价及激励措施有待完善

　　首先，绩效考核对职业经理人的激励作用没有发挥应有的作用。企业投资者对职业经理人的评价主要以经营绩效为依据，但是在调研中发现，目前尚未建立起一套科学、高效、执行有力的绩效考核制度，其激励作用无法与公司发展战略及高层管理人员的激励机制相适应。

　　其次，缺乏对职业经理人的中长期激励。如果没有长期的激励，就会导致职业经理人的行为与公司的战略管理目标不相符合，或者说相关性不强，从而影响了职业经理人的长期策略管理。

　　五、职业经理人制度引入不完善的原因

　　（一）委托-代理关系是矛盾主因

　　职业经理人和公司实际控制人之间存在着较大的冲突，而造成这一冲突的根源在于委托-代理问题。实质上，职业经理人与企业的实际控制人是一种契约关系，职业经理人依照合约做好本职工作，公司的实际控制人根据合约向职业经理人支付一定的薪酬，然而正是这样的合约关系，极易造成当事人之间的不*任。当前，我国民营企业的专业化水平普遍不高，职业经理人的市场构建尚不健全，雇佣职业经理人面临着很大的风险，这在一定程度上制约了民营企业的经营管理专业化。

　　（二）承担的风险不同导致风险规避的方式不同

　　职业经理人与企业实际控制人因其立场不同，其所承担的风险也存在较大差异。职业经理人只需要承担与其回报相关的风险，不需要考虑其他风险。而企业的实际控制人，不仅要承担财务风险，还要承担*用风险、人事责任风险和法律风险，甚至关乎到公司的前途和命运。这就使得职业经理人和实际控制人在进行决策时，不可避免地会站在自己的立场上，给出不同的选择，从而导致一些冲突。

　　六、职业经理人制度在我国有效引入的对策

　　（一）选聘机制：外部聘用优于岗位轮换、优于内部晋升

　　若将公司的长期业绩提升作为衡量指标，则发现外聘职业经理人对公司业绩的提升最为明显，其次是岗位轮换，最后才是内部提升。由于岗位轮换经理人具有“内部人”的双重属性，使得非内部提升的关联效果产生了“折扣”，因此其对企业未来业绩的提升作用要比由外部聘请管理人员所产生的关联效果要小。这是因为，虽然从高管中选拔出来的高管都是从上市公司之外选拔出来的，但是因为他们以前所在的企业集团或者集团的其他控股公司都与公司有业务或资金关联，所以，从岗位轮换中产生的经理人员与上市公司现存的管理团队有着密不可分的联系，无法从“内部人文化”的阴影中解脱出来。

　　（二）激励机制：根据职业经理人管理水平制定差异化薪酬

　　职业经理人的薪酬，要按照管理水平来定，要与工作业绩紧密地联系在一起，还应该将物质和精神激励相结合，要构建一套短期与长期相结合的激励制度，将职责、风险与报酬相结合。在制定薪酬体系时，需要站在战略的角度来审视整个薪酬体系的组成，包括基本年薪、绩效年薪、工作津贴、中长期激励等激励。总经理薪酬的高低，主要是以行业内的绩效为标准，也就是以业绩的高低来划分；其次，以企业绩效实现的定量数值为基础，测算出市场上的基准薪酬水平。副总经理的工资，是在总经理的工资基础上，根据职位的价值评估，并与类似工作岗位的市场价格相比较，制定不同的年度工资目标。

　　（三）处罚机制：完善职业经理人制度相关的法律法规

　　为了促进职业经理人制度在我国的有效引入，需要建立健全职业经理法制体系，以推动我国职业经理人制度的健康发展。必要时还需修订我国现有的《公司法》，修订过程中要注意企业“三权”的分离，明确规范各方的权力和责任，这样才能逐步形成一套符合当前市场经济体系的新型制度体系。其次，为有效防范职业经理人利用委托代理权从事损害公司利益的交易，必须在相关法律法规中予以明确、具体的界定。在此基础上，还应增设《刑法》和《民法通则》等有关职业经理制度的内容，使其能够承担起保护公司及股东利益的责任。

　　七、启示

　　从目前引入的效果来看，职业经理人制度对完善我国市场运作机制起到了一定的作用。与“合同制”相比，“职业化”是一种更加彻底、更加市场化的人事改革，在我国国企改革中，引入职业经理人制度是提高市场竞争力，实现高质量发展的必然选择。随着我国职业经理人市场的不断完善，越来越多的企业开始实施职业经理人制度，同时也会有更高的*息透明度，在一定程度上提高研究对象样本的质量，从而更好地研究职业经理人制度的公司治理效果，促进国企高质量发展。

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　　[4]钟原.对国有企业推行职业经理人制度的若干建议[J].现代商业，2019（6）：47-48.

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