摘要：有色金属工业已经进入全面转型升级阶段。转型升级的本质是人的理念的转变和提升，其中人才观的转变和提升至关重要。近些年，有色金属行业企业普遍重视人才工作，在人才引进、开发、队伍建设等工作上步伐加快，步履坚实，取得了显著的成绩和效果。但不可否认，有色金属行业人才整体水平有待提升，人才工作需要创新和突破。本文在分析人才工作成绩，研究人才现状问题的基础上，提出了建设性意见。包括加强人才基础性工作、加大人才的引进培养力度、完善人才保障激励措施、加快人才信息化建设、营造良好的企业文化氛围等。也初步探讨了未来现代化企业、智能化工厂时代，人才的需求变化。呼吁企业应提前布局，优化人才结构，做好人才战略性规划等工作。

　　关键词：有色行业；人才；培养措施

　　随着有色金属行业转型升级步伐的加快，人才工作越来越受到广大行业企业的普遍关注。“科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力。”党的二十大明确提出人才在发展中的重要性。

　　在告别了规模增长产能过剩的粗放型发展阶段后，在经历了一系列经济阵痛周期后，越来越多的企业认识到，有色金属行业向科技要效益，向管理要发展是产业振兴的长久之路。努力创新，加强管理，提高自动化、智能化水平，人才是关键。行业企业对人才的需求达到了前所未有的高度。加强人才队伍建设，引进人才资源，注入新鲜人才血液，开辟广阔人才成长空间，这些都成为有色企业积极推进人才战略，加快人才资源建设的有效途径。在新的发展时期，人才效能的进一步激活，人才资源的进一步优化利用，人才创新步伐的进一步加快，都将成为新时代有色企业人才工作的重要责任。

　　近些年来，在国家人才强国战略的引领下，有色行业人才发展正积极地迈向新阶段。行业企业重视三支队伍建设，选用育留一盘棋考虑，在做精管理人才，做优科技人才、做强技能人才上下功夫，呈现出较好的人才发展态势。

　　1管理、科技、技能三类人才建设成果斐然

　　1.1企业人才观念显著增强，加强人才队伍建设成为人力资源工作重点

　　人才强国战略为企业增强人才观念促进机制落地推波助澜。近些年，国家陆续出台了人才工作的各项措施和办法。2021年中央人才工作会议再一次强调人才引领战略是做好人才工作的重大战略。以人为本，人才是第一资源，人才驱动创新等一系列纲领性指导促使更多行业企业意识到发展靠人才的重要性。

　　企业在观念上转变，在行动上落地。以往以工资核算、员工管理、社保档案为主的人事工作，逐步转变成招聘选拔、绩效考核、培训培养等核心工作上来。围绕大学生招聘与培养、核心骨干选拔与任用、后备人才培养、技术人才与技能人才保障激励等制定政策制度、措施办法。在人才的选拔、使用、培养、评价上逐步形成闭环管理，为内部人才的脱颖而出铺路搭桥，为企业人才的职业生涯规划路径通道。1.2完善人才引进机制，关注人才育留问题，努力创造人才成长环境

　　近些年来，企业纷纷拓宽招聘渠道，制定人才引进优惠政策，量身定制培养任用模式。对于博士以上高精尖人才给予特殊薪资待遇及优厚生活保障。针对大学生招不到留不住问题，企业在薪资职位上倾斜外，在留人上做功课。极具特色的大学生岗前培训、月度座谈、导师辅导、课题研究等措施，让更多的大学生有了归属感、存在感。企业将人才招聘与人才育留相结合，系统性筹划大学生入职入岗问题，充分体现了爱惜人才求贤若渴的企业氛围。企业大学生招聘率逐年提升，离职率趋于缓解。

　　1.3企业薪酬制度改革普遍推进，薪酬更加公平透明

　　企业在薪酬制度改革的道路上摸索改进，不断修订完善薪酬管理办法，完善绩效评价体系，根据责权利对等原则，大胆任用，公正评价，公平分配，逐渐形成了适合并运转良好的薪酬分配体系。基于绩效的企业薪酬制度改革，以业绩能力为导向，改变以资历、工龄、职位为主的工资制度，实行多种薪酬结构并存。以往单纯的以岗定薪制，通过薪酬与绩效相结合，与能力相结合，拉开同级同岗人员工资差距，初步实现了薪酬的公平性和激励性。

　　企业在核心人才、高精尖科技人才的激励上，纷纷引进年薪制、股权激励、奖金、单项奖励等多种分配方式，通过多种手段的薪酬激励，人才脱颖而出的同时，价值得到有效体现。

　　1.4人才培养成为企业不断的追求

　　近几年，有色行业企业普遍面临升级改造、员工精简、招聘压力等问题，向内挖潜、练好内功成为企业提质增效的主要手段。为此，企业为现有员工赋能，以长远的眼光看待人才培养，加大人才培养力度，注重培训方式、培训质量和成果转化。选择优质培训资源，采用仿真模拟、直播视频、实训操作等多种方式，构建多维一体的培训形式。大力培养自身兼职师资队伍，以月补贴或提高课时费方式鼓励师资授课研课，不断完善自身培训资源软实力。管理人员常态化轮训轮岗、科技人员课题攻关式培养、技能人员以赛促训赛训结合等等，教学相长、学用结合，以学促干，多措并举。人才培养的投入和产出看得见算得出，价值体现显著，培养逐步趋于系统化、持续化、成果化，企业满意员工认可。

　　1.5人才年龄结构持续改善，中流砥柱的作用逐渐凸显

　　企业80、90后的中层管理者及核心骨干逐渐增多。民营企业80后已成为中层主力，领导者接班人的重任落在了八零后九零后身上，同时也考验着他们的担当与能力。更多有担当有作为的青年人走上重要岗位，担负起企业责任。企业人才队伍逐渐趋于年轻化，企业老龄化问题得到缓解，年龄断层、结构冗员等矛盾陆续优化，人才结构持续改善。

　　1.6行业国有、民营企业的人才建设

　　国有企业在三项制度改革的推动下提升管理规范化水平。注重评价为基础的人力资源闭环管理，在人才的评价、选拔、任用和培养上做功课，下力气。他们更加专业科学地运用人力资源管理理念方法，将胜任能力模型、KPI、学习地图等应用到管理中去，持续系统地解决人力资源管理中的各种问题。行业民营企业员工结构年轻，管理扁平，人员精简，人才工作更侧重于薪酬激励、人才引进、任用选拔。他们敢于改革，大胆尝试，以问题为导向，在管理上更具灵活性、主动性，走出了一条更具个性化创新道路。

　　2当前行业人才管理存在的短板

　　2.1人才队伍底子薄，整体素质不高，建设相对薄弱，竞争力不强

　　以往有色企业向资源要效益，员工队伍发展重视程度不够，整体素质能力提升缓慢，发展不充分。如今，企业转向科技发展质量发展，人才队伍建设的短板突显，建设的基础薄弱，人才的质量和数量明显不足。近些年来企业加大人才工作力度，特别是在人才培养和引进方面，有了明显成效，但高级管理人才、高精尖科技人才和高素质技能人才仍然是企业急需的资源。

　　2.2高质量发展要求与人力资源管理相对薄弱的矛盾显著

　　有色企业高质量发展的前提是从业者的高素质发展。从业者的高素质发展离不开人力资源管理工作的突破和创新。但人力资源管理相对薄弱，人事工作传统观念依然束缚着管理。人才评价、选拔、任用、培养及激励缺乏科学的认知和系统性认识，以割裂的眼光看待人力资源各模块是普遍问题。招聘与使用脱节，使用与培养不符，保障激励措施不到位等，导致人才流失严重。招不到留不住问题在技术技能人才甚至是普工中依然存在。与此同时，有色企业将面临着技术设备升级改造，智能工厂陆续出现的挑战。开发储备适应现代化企业的管理、技术、技能人才，将是人力资源管理长期面对的艰巨任务。

　　2.3对人才的基础性、规划性工作重视不够，很多工作没有科学依据

　　企业对组织结构梳理、三定以及人才现状盘点这样的基础性工作重视不够，对人才规划性工作缺乏深入的调查研究，对未来组织发展匹配的人才需求预测缺乏依据。存在头疼医头脚痛医脚的现象。人岗匹配、岗能匹配、薪绩匹配的工作中，企业管理者更注重后者，而忽视人岗匹配、岗能匹配的梳理和优化。当组织、岗位、人员三者没有得到合理的梳理和优化，人力资源相关工作就好似没盖好的房子就开始装修，地基不稳地动山摇。这些将导致招聘培训等开展缺乏依据，人才规划工作没有基础数据支撑，绩效考核任务不清等等。因此，组织结构老化，工作流程不畅，岗位胜任情况不明，这些都是丞待解决的基础性问题。

　　另外，企业对规划性工作重视不够。规划的目的是预测未来5~10年的人才需求，包括人才结构、数量和质量，并对未来人才需求提出现有措施和开发方案等。由于有色企业发展处于转型期，人才工作缺乏必要的基础数据调研，规划往往浮于表面。适应企业转型发展，特别是近5~10年适应企业智能化改造的人才规划措施及开发方案，很多企业还没有成熟性思考。

　　2.4人才资源的引进依然困难，新鲜血液的注入依旧不足

　　有色企业引进人才普遍遇到的问题是企业地势偏远、工资待遇缺乏竞争力、职业规划不清晰、干事创业的环境缺乏等。随着行业技术设备升级改造，智能工厂陆续出现，有色企业劳动密集型的历史会陆续被智能化取代。储备高素质人才是企业发展的必由之路。企业如何在引进大专以上技能人才、大学本科研究生以上科技人才以及高精尖人才上下功夫，注入新鲜血液，是近些年企业更新换代的人才工作要求。

　　2.5人才机制缺乏活力，人才潜能依然没有得到有效释放

　　企业围绕招聘、培养、选拔等环节，普遍采取措施，其中包括各类职业通道的打开，技能与技术通道的互通，后备人才培养，通过测评手段选拔干部等。企业在设计和运行这些机制时，都会遇到各种各样的问题，特别是在初始阶段，在与企业本身的结合适用上，很多企业没有做足功课，缺乏保障措施和预案。初心和目标是好的，但设计或实施走样，机制在适用性方面缺乏有效活力，人才潜能释放有限。这是企业普遍面临人力资源改革的问题，也是人才工作屡屡受挫的原因。

　　3解决路径

　　3.1重视人才基础性工作，制定人才战略性规划

　　夯实人才发展基础是强化现代化人才建设的有力支撑。企业应着力开展组织结构优化、岗位优化、任职胜任力分析、人才盘点等基础性工作，构建合理高效的组织结构和人岗匹配规则，为招聘、人才培养、绩效考核、薪酬激励等做好定锚工作。积累人力资源基础数据，定期开展人才盘点工作，为人才规划做基础支撑。低头拉车也要抬头看路。在制定3-5年人才战略规划时，要有前瞻眼光和整体思维，为未来企业的发展提前规划。在人才的结构、人才的数量质量上逐步优化，为做好人才储备，在招聘、培养、评价、激励上创新机制，敢于摒弃落后的人力资源管理体制，开放包容的引进培养使用人才，为未来企业现代化，工厂智能化提前做好人才储备。

　　3.2全面推进人才开发工作，强化开发目标，优化开发方式

　　人才工作的核心是人才开发。给钱不如给能力，员工对企业贡献的大小取决于企业对员工开发的程度。人才开发是系统性工程，应将引进、培养、使用、评价、激励、保障形成闭环，统筹规划管理。人才职业发展规划是前提，构建开发空间，让员工看得到发展空间，有方向有途径地朝着目标前进；在人才短缺时，应突出引进和培养的重要性，根据岗位需要和人才战略要求引进和培养高素质人才；开发实用性评价考核体系，定期了解培养使用情况，量身设计培养使用方案，及时掌握人才成长进度；激励机制和保障措施要有机配套，制定具备竞争性公平性薪酬体系的同时重视人才保障性工作。

　　3.3加大人才政策倾斜和优待，加强激励力度

　　有色企业应形成领军管理人才、高精尖科技人才、高素质技能人才梯队式建设和管理。重视存量的同时开发增量，储备后备力量。对领军管理人才要选拔培养现有中高层管理队伍中思想过硬、作风优良、能力突出、敢于创新的先进管理者。要有开放包容的胸怀，有容错机制，让有德有才的人放下包袱，大胆作为；高精尖科技人才以引进为主，培养激励和保障措施并举。高精尖科技人才的留人问题应从薪酬体制的保障性激励性入手，在政策体制上体现对人才的重视和尊重。同时，要营造干事创业空间，创造心无旁骛专研业务的条件，给予挑战性任务和充分的信任，让科技人才有施展自身才华的空间，感受到尊重和发展；高素质技能人才应注重基础保障，在政策上给予倾斜。给予应有的地位和荣誉，物质精神奖励并重。通过建设技能人才发展通道，让他们也可以成为特级技师、首席技师。充分发挥职业院校，特别是企业办校的力量，培养技能后备正规军。人才不断脱颖而出，企业的人才梯队建设才能向好发展，企业将吸引更多人才加入到有色金属工业建设中来。

　　3.4强化对人力资源管理工作的重视

　　管理者要理解组织与员工共同发展是企业的必由之路。管理者要从理念上转变，增强以人为本的管理理念，尊重人才重视人才爱惜人才。此外，需要有一批专业素养强，业务水平过硬的人力资源管理者。HR们不仅要成为招聘、培训、薪酬等方面的能手，而且要成为人力资源管理体系系统思维的专家。因此，培养人力资源管理通才，熟悉招聘培养薪酬绩效等各主要模块的内在联系，从管理的系统层面考虑问题解决问题，是人力资源管理者需要学习并实践的课题。

　　3.5加强人才信息化建设

　　加强人才信息化建设，应注重数据建设、资源建设、知识建设三方面。人力资源数据建设是基础，也是信息化系统初建时必要的数据来源。员工年龄学历工龄资质等基础数据库的建立将大大便于人力资源数据统计、盘点及调用工作。在此基础上建设人才库，将能够记录人才的成长轨迹，分析人才成长特征，研究人才成长规律，是指导企业人才开发工作的必要数据支持。专家库将各类人才中的佼佼者分门别类，除人才库的功能外，还应记载跟踪专家研究成果、成果转化等信息，将成果资源固化为企业资源，形成企业知识共享资源。以此减少因人才流失对企业造成的损失，也是为知识型企业学习型组织，构建信息资源库。

　　3.6营造风清气正、健康向上的企业文化氛围

　　企业文化是一个企业的精神体现。组织和人的匹配，也是企业文化和个体思想的匹配。营造风清气正、健康向上的企业文化，才会吸引更多正能量的人加入。和谐简单、专注开放、尊重包容、求真务实的文化氛围才是人们干事创业、敢于创新的沃土。企业应充分发挥党建、团建的先锋引领作用，以党员教育为抓手，充分发挥党员模范带头作用，将党的理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评优良传统运用到工作中去，实事求是地做管理、搞业务、钻技术、练技能。以高尚的精神境界教育人才、引领人才，从思想层面保证人才不偏航，真正做到为人才保驾护航。