摘要：企业赖以生存和发展的基础大致可以概括为资金、财产、技术、信息和人力。随着社会的发展，人们愈来愈把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的资源。提高企业的竞争力关键在于提高企业人力资源的竞争力。现代人力资源会计的核心任务就是分析取得人力资源资本时的各种成本进行会计分析，并通过各种途径有效地调动员工工作积极性和主动性，最终实现使用合理适当的人力资源成本投入达到最大的产出，即人力资源管理最经济、最有效率。本文试从集团公司人力资源成本的构成项目和影响集团公司人力资源成本的因素着手，对集团公司如何进行人力资源成本控制进行了粗浅的分析。

　　关键词：成本；成本构成；成本控制

　　随着社会的发展进步，“以人为本”思想的深入，企业实际发展的需求，对人力资源成本的管理和控制也就成为必然。本文将本人从事人力资源管理工作三十余年的工作经验和所学专业相结合，以期能够更好、更准确地理解人力资源方面的投入、产出，更加清楚地了解掌握集团公司在人力资源方面的成本、效益情况，并提出措施。

　　1分析人力资源成本的重要性和必要性

　　在集团公司目前的成本管理中，对原料、材料、设备、房屋、土地、折旧等物质资料成本的管理与控制比较健全，特别是近几年“科学支出杜绝浪费”活动，均针对各项费用做出更加严格管控，收效显著。但由于人力资源成本构成较为复杂，不仅仅是人们普通认知中的工资、薪金，因此对人力资源成本的管控相对难度较大。所以，必须了解人力资源成本的构成，及其在企业总成本中所占的比例和影响人力资源成本水平的因素等相关内容，才能进而有效地使用、控制人力资源成本。

　　2人力资源成本构成

　　所谓人力资源成本构成，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，因此根据员工进入集团公司到最终离开集团公司的时间顺序，及集团公司对人力资源投资的目的，可将集团公司人力资源成本确认为以下五个项目。

　　2.1人力资源的取得成本

　　人力资源的取得成本是集团公司录取员工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：

　　（1）招募成本，它是为吸引和确定集团公司所需人力资源而发生的费用，包括集团公司通过公司内容网及外网等途径发出招聘广告所以生的广告宣传费用。

　　（2）选择成本，是集团公司为选择合格的员工而发生的费用，包括在人力资源每年派出招聘人员现场招聘、甄选应聘人员的费用。

　　（3）录用成本，是集团公司为取得已确定录用员工的合法使用权而产生的费用，包括集团公司为正式录用员工与市相关部门办理各项手续等所产生有形及无形的费用。

　　（4）安置成本，是集团公司将被录用的员工安排在确定工作岗位上的各种管理费用，包括集团公司目前正在运行的双向选择等方法产生的各种成本；还包括人力资源部为安置人员所损失的时间费用；各单位为新员工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的劳保费等等。

　　2.2人力资源的开发成本

　　人力资源的开发成本是集团公司为提高员工的技术能力，为增加集团公司人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：

　　（1）上岗前教育成本，是集团公司对上岗前的新员工在思想政治、公司制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用，包括在培训中心进行军训及岗前培训发生的各项费用。

　　（2）岗位培训成本，是集团公司为使员工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用，包括对已确定了工作岗位的员工进行针对本岗位的安全、工艺流程、岗位特点等的培训。

　　（3）脱产培训成本，是集团公司根据岗位工作的需要，允许员工脱离岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，如短期的新工艺新流程的培训及长期的优秀生产工人学历再教育等，其目的是为集团公司培养高层次的管理人员或专门的工程技术人员。

　　2.3人力资源的使用成本

　　人力资源的使用成本是集团公司在使用员工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：

　　（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，包括员工的基本薪酬。

　　（2）奖励成本，是为激励集团公司员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的成本，包括集团公司为员工支付的节日加班、非节日加班以及绩效工资、领军人才奖励、项目奖励等。

　　（3）调剂成本，是调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足员工必要的需求，稳定员工队伍，并吸引外部人员进入集团公司工作而发生的费用。如集团公司近年来组织优秀员工外聘疗养、慰问家庭困难员工等发生的费用。

　　2.4人力资源保险成本

　　人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：

　　（1）健康事故保障成本，是集团公司承担的员工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用，如公司医保为政策范围内容的大病员工支付的医药费用等。

　　（2）劳动事故保障成本，是集团公司承担的员工因工伤事故给予的经济补偿费用。

　　（3）退休养老保障成本，是社会、集团公司及员工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用，包括集团公司为员工按月缴纳的养老保险及企业年金。

　　（4）失业保障成本，是集团公司对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工每月缴纳的失业保险，目前这总分费用由公司按月缴纳，市人社局负责管理。

　　2.5人力资源的离职成本

　　人力资源的离职成本是由于员工离开集团公司而产生的成本。包括以下几项：

　　（1）离职补偿成本，是集团公司辞退员工或员工自动辞职时，如有合同约定集团公司所给员工的费用。

　　（2）离职前低效成本，是员工即将离开集团公司前员工自身原因造成的工作或生产低效率导致的集团公司的损失费用。

　　（3）空职成本，是员工离职后职位空缺的损失费用，在集团公司目前情况来看，这种成本一般产生于高级别工程技术或中高级管理人才。

　　3人力资源成本构成项目

　　由于上述成本项目内容分列详细，有些成本是较明显且可测量的，而有些成本是隐蔽的、不便测量的。比如低效成本、空职成本。结合集团公司实际成本投入与计量，以上五种成本可反映如下：

　　3.1取得成本

　　主要有招聘费；开发成本：主要有培训费；使用成本：工资、奖金；保险成本：社会保险，即“四险二金”养老、失业、医疗、工伤保险，商业保险和住房公积金、企业年金；离职成本主要有补偿金；上述某些成本增加会带来预期效益递增，而某些成本增加不能达到该效果。比如，增加绩效工资对员工的激励、促进作用一定大于增加工资。

　　3.2使用成本

　　上述使用成本和保险成本从其构成成本性质、作用不同，可以重新归类如下：包括工资、保险、福利；因为工资是每月固定的、并必须按时支付给提供了劳动的员工，它具有稳定性和个别性；社会保险是强制性的，所有企业必须按照相关规定足额、按比例上缴社会保险，这项费用也是不可缺少、必须固定支出的。福利费总额也是相对固定的，并且福利是每个员工都可以享受的，具体形式可以多样化，具有集体性和随机性。

　　3.3激励成本

　　主要指绩效工资。绩效工资是集团公司为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而支付的额外的报酬。集团公司根据公司生产经营业绩、员工个人工作绩效情况可以制定相关激励制度。作为激励因素，绩效工资应该不是人人均等的、不具有“大锅饭”性质的，才能调动员工的积极性。

　　4人力资源成本的可变性和可控性分析

　　4.1人力资源成本的可变性分析

　　了解了人力资源成本的构成项目后，对其的可变性进行分析将有助于我们在实际管理工作中更有效地管理、控制成本。

　　4.1.1固定成本

　　一般认为，在年度员工薪资福利水平没有变化的情况下，使用成本是相对的固定成本；取得成本、开发成本、激励成本和离职成本是相对的变动成本。员工到岗后，提供正常的劳动时集团公司所支付的工资、保险、福利费用，即使用成本是具有长期性、稳定性的，并且占到集团公司人力资源成本构成的绝大部分比例。为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，提高产能，集团公司为此支付的学习、培训、教育费用视为开发成本。在财务制度中规定，集团公司年度提取的员工教育经费为工资总额的1.5%。

　　4.1.2变动成本

　　取得成本由于年度招聘人数、招聘形式不同，费用会有所变化；激励成本由于年度集团公司经营业绩和相关奖励政策不同，会发生变化。集团公司经营效益好，提取绩效工资的比例、额度就会增加，集团公司经营形式不好，提取绩效工资的额度就会缩减，甚至没有。离职成本会因当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素来衡量。

　　4.2人力资源成本的可控性分析

　　从控制、降低成本角度来讲，一般固定成本是不可变的；变动成本会根据与它相关的因素发生变化。因此，我们要控制人力资源成本总体支出规模和占集团公司总成本的比重。

　　4.2.1固定成本

　　控制人力资源成本并不是一味地降低员工工资、福利水平。由于工资具有下降刚性，它的变动总是滞后于价格总水平的变动，因此工资在实际管理中出现只能升高，很难降低的情况。员工的培训经费是提高员工产能的重要投入，开发成本的降低只会带来负效应，得不偿失。可见，人力资源成本中固定成本部分不是轻易可以降低的。

　　4.2.2变动成本

　　变动成本中取得成本、离职成本是应当控制、降低的，而激励成本则不适合随意降低。集团公司应根据不同的时期采用不同的成本结构，以增强激励因素。比如，在经营形势乐观时期，集团公司应侧重使用成本、开发成本的投入，以期保持员工队伍的稳定和不断地成长发展；在市场形势不好时期，员工工作主动性下降，应采取适当的弹性薪酬结构，注重完成目标的考核，增加绩效工资的比例。

　　5人力资源的成本控制

　　根据以上对人力资源成本构成及可控性的分析，集团公司可从以下方面管理人力资源成本：

　　5.1通过选择合理的招聘策略来控制人力资源的取得成本

　　在设计招聘策略时要充分考虑招聘的成本利润率，应以最小的招聘成本实现最优招聘目的。

　　5.1.1合理选择招聘范围

　　招聘是面向全国还是在金昌市区或是在甘肃省内招聘，一般来说，范围越广，可招聘到的优秀人才越多，但费用开支也会越高。因此要根据招聘的对象来选择招聘范围，如果需要招聘的岗位是对技术水平要求不高的诸如厂区保洁等工作，则完全可以使用镍城等劳务用工派遣单位派遣；如果需要招聘的对象是一般的管理或技术人员，则可在普通高校进行招聘，以此来降低人力资源的取得成本。

　　5.1.2招聘地应就近选择和有所固定

　　招聘时一般应选择离甘肃省相对距离较近的院校进行招聘，除非距离更远的人才更加优秀于集团公司相对较近地人才，否则高昂的路费将会增加集团公司的招聘成本，因此就近选择招聘可以有效降低人力资源的取得成本；而招聘地点相对固定才能更好的节约招聘成本。

　　5.1.3合理选择招聘时间

　　招聘成本的控制一个重要的问题是在保证招聘质量的前提下确定科学合理的招聘时间，招聘时间的选择应以成本最小化为原则。如果招聘时间选择错误，那么预定的招聘目的未能达到，那么就将可能导致招聘成本升高。人才供应本身是有规律的，通常每年的一二月份是人才供应的低谷，每年的三四月份和六七月份是人才供应的高峰期。按照成本最小化原则，招聘时间应避开人才供应的低谷，选择人才供应高峰期时进行招聘，这样可以在短时间内招聘到需要的人员，招聘效率最高，从而节约招聘成本。

　　5.2合理设计薪酬结构以控制人力资源的使用成本

　　为有效发挥薪酬制度的任用，集团公司薪酬制度应该对从事不同性质工作的员工有所体现，其薪酬结构应有所不同，目前集团公司薪酬制度已经有所体现。如镍钴设计院及各研究所等设计研发人员应实行能力奖励，营销公司销售人员应实行绩效工资制，有产成品的单位如镍冶炼厂生产工人应实行计件工资制。可以有效激发员工工作积极性，提高生产效率，增加产出，从而使人力资源的使用成本下降，避免因薪酬结构体系不合理造成人浮于事、出工不出力、生产效率低下而造成的人力资源成本比重上升，从而控制人力资源的使用成本。

　　5.3完善绩效管理体系，加强集团公司法制意识，控制离职成本

　　一个完善的绩效管理体系，既可以有效地避免员工因工作不被认可而产生的消极情绪，也可以对绩效考核不合格员工采用合同期满提前通知的方式，从而避免给予离职补偿金和辞退补偿金，降低离职成本。目前集团公司严格遵守相关法律制度，避免因不了解法律法规而产生的高额离职成本，承担不必要的损失，已将离职成本降到最低。

　　6结语

　　在实际工作中，人力资源资本是控制难度较大的成本，因其与员工利益密切相关而突显刚性化，但也绝非不能控制。综上所述，可以从各方面进行努力。但无论是从人力资源成本的取得、使用、激励进行降低，还是从事前、事中、事后实现控制，都需要集团公司人力资源管理人员从员工的招聘录用、激励考核、薪酬管理、组织设定、培训开发、制度健全等各方面进行完善和加强，才能切实做好人力资源成本的控制。

参考文献：
无