摘要：随着社会主义市场经济不断发展，劳动力市场也随之出现各种问题。企业与员工之间的劳动关系也变得十分微妙，二者之间劳动争议与纠纷不断发生，进而导致多方面矛盾加剧，从长远来看，不利于社会和企业的持续发展。为了解决这一问题，我国陆续出台了多项法律法规，用于维护企业和劳动者双方的关系，最终构建和谐的劳动力市场秩序。然而，在实际的实施过程中，很多企业仍然对劳动关系的重要性认识不足，相关的法律法规执行得不彻底、不规范。本文对劳动合同管理过程中存在的风险点进行分析，结合劳动合同签订、履行、变更、解除等过程提出相应的解决办法。

　　关键词：企业；劳动者；劳动合同；风险；对策

　　1企业劳动合同管理的现状分析

　　当前，劳动合同管理主要存在的问题是企业在管理过程中可能更关注生产效益方面，从而对劳动合同管理方面的工作重视程度不够。一方面，企业的管理体系和规章制度还没有健全和完善，特别是劳动合同管理方面的规章制度存在缺失；另一方面，企业机构设置中也没有设置特定的岗位、聘请专业的人员来解决企业发展过程中可能出现的劳动纠纷与争议，最终导致企业在此项管理工作中可能出现无人管理、工作混乱的情形，甚至做出违法违规的行为。此外，随着互联网深入发展、国民受教育水平不断提高，人们的法律意识、维权意识也在不断增强。在实际工作中，如果个人权益受到侵犯或者损害时，员工通常会寻求相关机构的帮助或者借助互联网、利用法律等手段来主动维护自己的合法权益。上述问题的存在导致企业在劳动合同管理方面存在漏洞，进而可能会给企业未来发展带来隐患。因而，企业应该从劳动合同签订环节入手，加强对劳动合同管理工作的重视，制定符合法律规定的内部规章制度，积极预防和应对可能存在的法律风险，保障企业管理工作顺利开展，确保企业持续健康发展。

　　2劳动合同管理过程中的相关规定

　　2.1书面劳动合同订立要及时

　　《劳动合同法》规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在实际工作中，企业可能由于诸多原因未在一个月内与新员工签订书面劳动合同，有的超过一个月甚至超过一年仍未签订。比如，双方因劳动合同条款迟迟未达成一致意见未及时签订，或者新入职员工临时被派遣出差等原因未及时签订。此外，一些用人单位常常采用口头承诺或者签订协议书、告知书的方式同劳动者约定工作期限、工作内容和薪资待遇等条件,双方经过沟通达成一致意见后不再签订书面劳动合同。如果劳动合同签订不及时或者由于企业管理人员工作流程不规范导致劳动者利益受损，那么员工一旦去相关机构进行维权，企业可能将面临一系列法律后果（比如面临双倍赔偿风险等），这大大加重了企业的违法成本。所以，为了防控这一风险，企业与劳动者一定要及时签订劳动合同，建议在新员工入职时立即与其签订或者提前书面通知劳动者签订。另外，除无固定期限劳动合同外，其他类型的劳动合同都有终止时间或者到期时间。当已签订的劳动合同快要到期时，企业要考虑是否同劳动者续签。如果不愿意续签的话，企业要提前告知劳动者合同到期不续签，并按照规定支付经济补偿金。如果愿意续签的话，企业务必要在劳动合同期满一个月内完成续签。企业可以提前以书面形式通知员工签订劳动合同到期续签通知书或意向书，了解员工是否有续签意愿，提前做好工作规划，避免出现续签不及时或员工不愿意续签的问题。

　　2.2劳动合同期限约定要合理

　　劳动合同期限的长短，要结合法律法规、企业发展情况及规章制度、员工任职岗位等原因综合考虑。《劳动合同法》规定，劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。但是，企业和劳动者双方如果都同意不约定试用期也是可以的。如果约定了试用期，试用期的期限也要根据劳动合同期限的长短来确定。在实际工作中，如果出现以下一些情况：劳动者临时被调整工作岗位导致企业在试用期内未完成对劳动者的工作考察、劳动者在试用期内没有达到应聘岗位要求或者双方只约定试用期没有约定具体合同期限等，企业做出延长或者重新约定试用期的行为，都是不符合法律规定的。如果同一家企业与同一位劳动者存在用工关系，不管劳动者在该企业工作了多久、签了几次劳动合同，企业只能跟劳动者约定一次试用期。但是，也有一些特殊情况。比如，出于对劳动者的权益保护，一些期限较短的劳动合同或者完成一定工作任务的劳动合同是不能约定试用期的。在劳动合同签订的沟通过程中，用人单位应注意做好相关通话记录、聊天记录、书面记录等相关证据留存。

　　2.3劳动合同履行要规范

　　企业与劳动者建立劳动关系后，劳动合同的约定开始生效，双方必须要履行各自的权利和义务。但是，现实中可能由于各种原因导致双方或者一方未能按照劳动合同条款的规定履行合同内容，甚至可能出现不履行的行为。从企业角度分析，用人单位未在合同约定的时间内支付员工薪酬，或者未足额支付甚至故意拖欠员工工资，有的单方面降低员工薪酬水平，有的未按照法律规定支付加班费等等，这些行为都违反了劳动合同的约定，会产生相应的法律风险。其次，双方在履行合同约定过程中，企业通常会根据单位实际发展情况、岗位需求以及员工工作水平等情况，考虑单位人力资源是否配置合理和利用最大化，员工是否与其从事岗位相匹配。如果配置不合理的话，企业通常会对其工作地点、工作岗位等进行调整。这样一来劳动合同内容发生变化，需要进行变更。在变更过程中，如果未同劳动者协商一致而擅自进行调整或变更，企业可能要面临经济补偿或者赔偿的风险。因此，在劳动合同履行过程中，企业要按照法律法规和劳动合同的规定，按时足额发放员工工资，按时缴纳社会保险，并且还要提供安全的工作环境，保障员工休息休假等权利。如果涉及到工作时间、工作地点、工作岗位、工资标准等条件需要变更时，企业要事先同劳动者协商，必须要和劳动者达成一致意见后才能够进行变更，同时一定要签订书面的变更劳动合同书，对变更事项进行具体约定。如果劳动者不同意的话，用人单位不能进行强制变更。当然，也有特殊情况。比如，劳动者不能胜任工作岗位，患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作等法律规定的情形下，用人单位可以单方面进行变更，但变更过程中还是要以协商一致为原则，尊重劳动者的意愿。

　　2.4劳动合同解除要合法

　　劳动合同一旦签订并不是永久有效的，如果合同任意一方违反了法律法规的规定或者合同的约定，另一方有权解除劳动合同。按照《劳动合同法》规定，劳动合同解除主要有劳动者主动提出、用人单位提出解除和双方协商一致解除劳动合同三种情形。本文主要分析第二种情形：用人单位提出解除劳动合同时，企业应该怎么做才能避免可能引发的纠纷和法律风险。如果解除不当，企业不仅达不到预期的效果，甚至会产生负面影响，影响其长远发展。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者出现试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、被依法追求刑事责任等情形的，企业可以单方面解除劳动合同，并且是不需要支付经济补偿金的。但是，如果出现第四十条、第四十一条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，但是解除手续一定要符合法律法规的规定，并且按照规定支付经济补偿金。企业在与劳动者解除劳动合同的过程中，首先要提前一个月书面通知劳动者，告知其解除劳动合同的原因和时间，并与其进行沟通协商，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。如果需要支付经济补偿金的，企业要按照国家相关规定执行，不能故意不发或拖欠。同时，企业还要提前通知工会，听取工会和职工的意见，经过同意后才能够解除。企业跟被解除对象沟通时要提供合理、充分、正当的理由，解除劳动合同的程序要合法合规，过程也要人性化，做到公正公平，预防发生裁员纠纷。与此同时，在劳动者办理好离职交接手续后，企业要出具解除（终止）劳动合同证明书、解除劳动合同协议以及解除劳动合同文件等相关资料，并交予劳动者一份，做好签收记录。另外，企业还要及时收回员工的工作证、考勤卡、饭卡、工作服等物品，做好工作、工具、资料的移交，与公司财务核实离职员工的借支状况，删除其有关办公系统的账户和权限，以防单位重要数据丢失或者泄露，还要在规定的时间内做好劳动者档案的移交、停止发放工资、停止为其缴纳各类社会保险金。解除过程中涉及到的重要资料一定要长时间留存，以避免员工离职后引发的纠纷和法律风险。如果涉及竞业限制约定，企业和劳动者双方都要在劳动合同解除后履行相关约定。如果员工在合同期内签订了培训协议未满服务年限的，企业要按照相关规定追讨培训费用。

　　3应对劳动合同管理风险的防控措施

　　通过上述的分析可以得出，很多企业的劳动合同管理仍不够完善，还存在着一定的法律风险。对于企业来说，必须做好劳动合同法律风险的防控工作，从劳动合同签订、履行、变更、终止、解除等环节入手，采取必要的措施规避各种可能发生的争议和风险。

　　3.1立足法律基础，规范工作流程

　　首先，企业要遵守国家相关法律法规的规定和劳动合同的约定，及时与劳动者签订书面劳动合同，合法约定劳动合同条款。另一方面，要加强内部管理。在劳动合同签订的过程中，企业要充分与劳动者协商，明确职工的劳动权益和工作职责。对于试用期规定、合同期限、薪资待遇、工作责任等问题要全面细致，劳动合同条款不能有遗漏，语句不能有歧义，同时还要结合国家法律法规规定、企业自身发展情况，及时更新、审查合同条款，避免出现无效、不合理的合同条款。如果有条件的话，可以向当地的人事部门或劳动监察大队等机构咨询有关劳动合同方面的法律问题，借鉴政府机构合同范本，从而降低劳动合同管理的法律风险。其次，企业要建立和完善相关的规章制度，设立相应的组织机构或者专门的岗位和人员负责处理劳动合同管理方面的问题。如果有条件的话，可以安排专门的法律人员或聘请外部法律顾问来处理工作中可能出现的法律风险问题，解决劳动合同管理过程中的争议和纠纷。最后，企业从事劳动合同的管理人员也要加强劳动合同相关法律法规的学习，增强法律意识，工作中严格按照法律法规和规章制度的规定，规范工作流程，多收集具体案例进行分析，了解劳动合同管理各环节的具体法律风险，积累日常经验，提高自身的管理能力和水平。

　　3.2强化举证意识，做好工作留痕

　　在签订合同之前，企业应当主动将企业的规章制度、工作中可能遇到的职业安全等问题告知劳动者，让劳动者充分了解企业性质和应聘岗位的要求，避免因告知义务不到位导致后续工作出现问题，甚至导致员工遭受损失。企业可以在口头或者书面告知的同时，与劳动者签订相关情况告知书，并做好资料留存。另一方面，企业必须提高证据意识，要注重工作“留痕”，保存好工作过程中的纸质材料或互联网资料，以防发生劳动争议时能够及时提供证据，快速解决矛盾纠纷，保障企业自身的权益。例如，在招用新员工时，要仔细核实员工身份证、学籍信息、工作经验等个人资料，可以借助电话回访、书面回执等方式做好员工入职的背调工作，辨别应聘者入职前是否存在虚假虚构行为，确保企业掌握的信息真实、准确，减少用人失误。必要情况下要求应聘者签署个人信息真实性的保证书，万一出现虚假行为，可以根据相关证据不予录用。劳动合同的签订，一定要确保员工本人签字，不能有其亲属或其他人代签。劳动合同履行过程中如果涉及工作岗位的调整，一定要在协商一致的基础上进行劳动合同书面变更。从合同的签订到合同的终止或解除，对其中每一个环节都要严格审核，提前对可能出现的风险作出识别判断，并给出针对性的解决方案。

　　3.3建立沟通渠道，了解员工思想动态

　　企业要以劳动合同管理为基础，完善内部沟通机制，建立劳动争议调节委员会，健全内部协商、调解、仲裁等方式解决劳动纠纷，同时聘用企业法律专员、人事专员为调解员，充分听取员工意见，积极拓展沟通渠道，尊重劳动合法权益和诉求，公平公正处理劳动争议。企业还可以建立群众信访接待制度，在企业范围内开设群众意见箱，定期开展员工座谈会、举办培训班、邀请专家进行讲座或者普法等形式，及时了解员工思想状态，在学习的过程中收集员工意见并加以解决，提前化解劳动纠纷，降低法律风险。企业如果制定或者修改有关员工切身利益相关规章制度时，要提前征求员工的意见，了解员工的想法，通过职工代表大会共同讨论协商后，及时将相关规章制度和重要事项向全体职工进行通知和公布，同时还要做好解释工作。

　　4结语

　　综上所述，企业在劳动合同管理过程中要严格按照劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律规定，制定相应的规章制度。同时要根据自身实际发展情况，规范工作流程和劳动关系管理，避免做出违法或者无效的法律行为，造成劳动争议和纠纷。最后，企业还要不断提高自身的管理水平，带头遵守相关规定，保障好劳动者合法权益的同时也要维护好自身的利益，从而使劳动合同管理流程合法合规，最终实现企业的可持续发展。