摘要：作为国内最大的风力发电公司，龙源电力在新能源行业的快速发展中业务量显著增长。新业务的开展大幅增加了对技术技能人员的需求。如何激励青年技术技能人才在工作中主动发挥创造力，已成为新能源公司人力资源管理的关键。本文以龙源电力青年技术技能人才为调查样本，选取情感承诺、工作心流、组织认同、敬业度、工作满意度、职业满意度、组织支持感、员工幸福感以及优势使用九个指标考察青年技术技能人才的思想动态。分析结果表明，青年技术技能人才在这九个方面均表现较好。为进一步激发青年技术技能人才的工作潜力，本文提出了五点政策建议。

　　关键词：龙源电力；青年技术技能人才；思想动态；政策建议

　　当前，全球能源正在加速向低碳、零碳方向演进，可再生能源将逐步成为支撑经济社会发展的主力能源。我国加快发展可再生能源，推进能源革命，构建清洁低碳、高效安全的能源体系。可再生能源步入跃升发展的新阶段。龙源电力作为国内最大的风力发电公司，在能源转型过程中扮演极为重要的角色。为坚决落实碳达峰、碳中和目标任务，提升公司在可再生能源产业核心竞争力，需要大力提高科技创新水平。而人力资源是公司实现科技创新的活水源头。龙源电力青年技术技能人才队伍呈现出年轻化、高学历的特点，具有强烈的成就动机、学习能力和创新潜力。为更有效地激发青年技术技能人才的工作积极性与创造力，公司需密切关注其思想动态，并实施适合的激励政策。关注青年技术技能人才的思想动态，不仅能够激发他们的工作动力和创造力，还能增强他们对公司的忠诚度和归属感，从而推动公司的创新与发展。稳健且充满活力的青年技术技能人才队伍为龙源电力保持长期竞争力奠定坚实基础。

　　1样本特征

　　本次调查共选取龙源电力1669位40岁以下的青年技术技能人才作为样本。员工统计分布如下：性别方面，男性员工1586人（占比95.03%），女性员工83人（占比4.97%）；年龄方面，25岁以下共103人（占比6.17%），26岁～30岁共518人（占比31.04%），31岁～40岁共1048人（占比62.79%）；学历方面，专科及以下学历205人（占比12.28%），本科学历共1348人（占比88.77%），硕士研究生以上学历共116人（占比6.95%）；工作职务方面，基层员工1450人（占比86。88%），基层管理者195人（占比11.68%），中层管理者19人（占比1.14%），高层管理者5人（占比0.30%）；职称方面，助理工程师955人（占比57.22%），工程师405人（占比24.27%），高级工程师16人（占比0.96%），技术员23人（占比1.38%），助理政工师6人（占比0.36%），政工师2人（占比0.12%），高级政工师1人（占比0.06%），会计师1人（占比0.06%），经济师1人（占比0.06%），还有259人无职称（占比57.22%）。

　　2调查内容

　　针对新能源公司龙源电力青年技术技能人才的需求，本次调查考察青年技术技能人才九个方面思想动态因素：情感承诺、工作心流、组织认同、敬业度、工作满意度、职业满意度、组织支持感、员工幸福感和优势使用。

　　（1）情感承诺是组织承诺的中一个重要的维度，指员工对公司的情感投入和归属感，如关心公司、愿为公司成功付出努力、对自己在该公司工作感到自豪等。情感承诺作为一种重要的工作态度对组织的多种行为存在显著影响。本研究中选择：我非常关心公司发生的一切；我愿意付出加倍的努力帮助这家公司成功；我很高兴能到这家公司工作；我很自豪地告诉别人我在这家公司工作。共四个问题测量青年技术技能人才的情感承诺水平。

　　（2）工作心流指员工全身心投入到工作中的心流体验，主要包括三个要素：专注感、工作享受感和内在的工作动机。心流现象的产生可以提高工作投入进而提高工作效率以及主观幸福感。本研究中选择：当我工作的时候，我不想别的；当我在工作的时候，我忘记了我周围的一切；我的工作给了我一种良好的感觉；我的工作很愉快；我工作是因为我喜欢它；我的动力来自工作本身，而不是来自奖励。共六个问题测量青年技术技能人才的工作心流水平。

　　（3）组织认同反映了员工自我概念和组织之间的关系，分为认知、情感、评价和行为四个维度。组织认同对组织产生的影响主要体现在合作意图、满意度、基于组织的自尊、组织公民行为和离职意图五个方面。本研究中选择：我与我们单位之间命运相连；我对我们单位存在强烈的归属感；在这家单位工作我很自豪；我充分认可这家单位；我很荣幸能够成为单位的一员。共五个问题测量青年技术技能人才的组织认同水平。

　　（4）敬业度指员工对工作的热情、投入和满意的程度。员工敬业度和组织期望结果正向相关。本研究中选择：我真的“投入”了我的工作；有时我太喜欢我的工作了，所以我耽误了时间；这份工作很耗人，但我喜欢它；当我做我的工作时，我的头脑经常徘徊，我想到其他的事情；我非常积极地从事这项工作。共五个问题测量青年技术技能人才的敬业度水平。

　　（5）工作满意度指员工对其工作的整体满意度，包括成就感和工作内容的满足感。本研究中选择：总体而言，我对自己的工作感到满意；我大体满意从这份工作中得到的成就感；对于在这个岗位从事的工作，我大体感到满意。共三个问题测量青年技术技能人才的工作满意度水平。

　　（6）职业满意度指员工在职业发展过程中对所取得的成就、前景和意义的满意程度。较高的职业满意度不仅显著改善员工的职业忠诚和工作态度，还有助于提高员工的科技创新能力，实现可持续性发展。本研究中选择：我对当前自己在职业上的成就感到满意；我对自己职业上的成就很满意；我对实现自己职业目标的过程很满意。共三个问题测量青年技术技能人才的职业满意度水平。

　　（7）组织支持感探讨员工感受到的来自组织的关怀程度，如组织是否重视其贡献、关心员工福利等。本研究中选择：我所在的单位会为我的成就感到骄傲；我所在的单位重视我对其做出的贡献；我所在的单位会考虑我的目标及价值观；我所在的单位关心我。共四个问题测量青年技术技能人才的组织支持感水平。

　　（8）员工幸福感评估员工在工作中的幸福感，包括工作是否有趣、工作意义和成就感等。本研究中选择：我的工作非常有趣；总体来说，我对我从事的工作感到非常满意；我总能找到办法来充实我的工作；我对我具体的工作内容感到基本满意；对于我来说，工作会是很有意义的一场经历；我对从目前工作中获得的成就感到基本满意。共六个问题测量青年技术技能人才的员工幸福感水平。

　　（9）优势使用用来了解员工在工作中的利用优势的情况，包括在工作中利用优势和强项开展工作、尽力发挥才能等。本研究中选择：我会利用我的优势完成工作；在工作中，我会寻求发挥我的优势的机会；在工作中，我充分使用我的强项；在工作中我尽力发挥我的才能；我根据我的强项开展工作。共五个问题测量青年技术技能人才的优势使用水平。

　　3分析结果

　　青年技术技能人才总体上在组织中感受到了高度的满足感和认同感，表现出积极的工作态度和行为，有助于个人和组织的长远发展。第一，青年技术技能人才总体表现出较高水平的情感承诺和组织认同感。超过89.59%的员工在工作中具有较高水平的感情承诺，82.95%的员工表现出对组织较高认同感。这说明青年技术技能人才关心组织发展，在工作中将自己视为组织的一部分，愿意为实现组织的目标而努力。情感承诺高往往伴随着对公司较高的忠诚度，这意味着青年技术技能人才愿意长期在该公司工作，并支持公司的使命和愿景。组织认同有助于增强员工之间的合作，减少冲突和离职意愿。

　　第二，青年技术技能人才具有较高心流水平和较高敬业度，表现出对工作高度的专注和投入。73.11%的员工在工作中能够达到较高水平状态，79.51%的员工在工作中具有较高的敬业度。这意味着他们能在工作中获得自我实现感，对工作表现出热情和积极性。青年技术技能人才在“心流”状态下能更加专注、高效地完成工作，因此往往表现出高水平的生产力和职业责任感。这些高投入、高绩效的员工能够推动公司形成积极进取的文化氛围，有助于公司在新能源行业激烈的竞争中取得优势。

　　第三，青年技术技能人才对工作本身和自身职业发展满意度较高，具有比较高的工作幸福感。83.44%的员工对工作内容、成就感以及工作环境感到满意；75.67%的员工对自己在职业上的成就和发展路径感到满意；78.86%员工在工作中感到幸福和满足，认为工作有趣且有意义。具有较高工作幸福感的员工在工作中传播积极的情绪和态度，有助于构建积极的工作氛围，促进团队合作和组织的凝聚力。同时，调查显示青年技术技能人才受教育水平越高，工作幸福感越高。高满意度和幸福感能激发青年技术技能人才的工作投入和工作热情。他们更愿意投入新能源创新项目，为组织的持续发展贡献自己的智慧和经验。他们也更愿意主动学习新能源行业最新的技术技能，从而不断提升自己的专业能力和职业素养。这类员工通常工作态度积极，离职率低，对工作保持长久的热情和动力。

　　第四，青年技术技能人才具有到较高的组织支持感。74.42%员工感到组织重视他们的贡献、关心他们的个人目标和价值观，并给予足够的支持和认可。这种感受可以增强员工的自我效能感和职业忠诚度，还能提高青年技术技能人才的学习动力，使他们更愿意为组织做出额外的贡献。对于公司来说，高组织支持感能帮助员工更好地应对工作中的变化和挑战。他们更愿意接受公司在新能源行业发展过程中的变革举措，这有助于提升龙源电力面对新能源市场变化时的适应能力和竞争力。

　　第五，青年技术技能人才注重在工作中使用自己的优势。87.37%员工能够在工作中充分发挥自己的优势和才能，感到自己的能力得到了最大化的利用。高优势使用水平让青年技术技能人才在工作中做出更加出色的表现，这不仅提高了个人绩效，还对公司整体生产力的提升产生积极影响。同时，当公司鼓励青年技术技能人才使用个人优势并为此提供支持时，公司文化变得更加包容和积极。这有助于吸引更有高质量青年人才加入公司，提升龙源电力在新能源行业中的吸引力和声誉，形成雇主品牌。

　　第六，尽管青年人才在这九个要素上表现出较高的认同度，但仍有部分青年技术技能人才对调查内容存在不同意见。各因素的不认同比例从高到低依次为：工作心流（7.03%）、组织支持感（5.11%）、敬业度（4.63%）、职业满意度（4.53%）、员工幸福感（3.59%）、工作满意度（2.68%）、组织认同（2.66%）、情感承诺（1.63%）和优势使用（1.33%）。这表明他们对这九个因素的认同度仍有提升的空间。为了更大程度上提高全体青年技术技能人才对这些因素的认同，公司应进一步优化人才管理政策制度。

　　4青年技术技能人才激励措施

　　对青年技术技能人才的激励方式需要和他们的思想动态特点相匹配。为青年技术技能人才提供合适的成长和发展的机会能进一步增强他们的积极性和工作投入。具体而言，龙源电力根据管理实际可以采用以下激励方式。

　　一是完善职业路径规划。青年技术技能人才在工作中能够持续保持高投入和工作热情。职业规划能帮助青年技术技能人才明确自己的职业发展方向和具体目标。清晰的职业目标能够激励他们更加专注于工作，减少焦虑和迷茫。职业规划目标还涉及到技能提升和知识扩展的要求。青年技术技能人才对工作高度投入，会为了实现职业目标而主动寻求学习机会，不断提升自己。同时，公司提供清晰的职业规划可以吸引有抱负的新能源青年人才，增强员工的职业忠诚度和满意度，减少关键人才的流失，同时减少重复招聘和培训的成本。

　　二是形成完整的技术技能培训体系。感情承诺和心流水平高的员工通常能从工作本身获得满足感。公司建立完整的技术技能培训体系一方面提高员工工作能力，帮助组织整体绩效提升；另一方面，培训活动还可以提高于员工对自身工作的理解，激发青年技术技能人才的工作热情。完整高效的培训系统，包括了培训的需求识别、培训计划、课程安排、培训实施、培训评价和培训反馈。在培训实施的各环节中设置评价和反馈机制，这能为改进培训系统提供抓手，有助于培训系统实施效果不断提升。

　　三是提供项目负责机会。青年员工通常具有强烈的求知欲和成长需求。在项目的负责过程中，青年员工面对各种挑战和问题促使他们发挥创新思维和问题解决能力。这些经历不仅能使员工自身够在未来工作中更加有效面对复杂情况，还能为企业带来新的创意和执行力。企业借助项目领导锻炼的机会识别潜在的领导者，优化企业人才梯队建设；青年员工经过项目领导的锻炼为未来的晋升做好准备。

　　四是打造学习型组织。学习型组织鼓励员工进行学历再教育，不断学习和发展，鼓励员工分享知识、进行创新实验。学习型组织的氛围能促使员工将学习和工作紧密结合，在这种氛围下，青年技术技能人才能够接触到新能源行业更广泛的学习资源，这有助于企业引入新能源行业新的工作方法，从而推动产品和业务流程持续创新与优化。同时公司打造学习型组织并提供学历再教育机会，让青年技术技能人才感受到公司重视自身学习和发展，能激发员工对公司的认同感和归属感，从而为公司长期发展贡献力量。

　　五是强化支撑机制。持续提升薪酬绩效和员工福利等支撑机制有助于促进员工职业发展和个人成长。与薪酬和福利挂钩的职业发展计划，如技能培训、奖金和晋升机会等，可以激励青年技术技能人才不断提升自己的专业能力和技能，推动青年技术技能人才在工作中获得个人成长和更高的职业成就。高水平的薪酬和福利还能激发青年技术技能人才的创造力和主动性，他们愿意为了展现自身价值承担更多的工作责任。当青年技术技能人才的工作贡献得到公平回报时，他们会感到自己得到了认可，从而提升工作积极性和满足感。健全支撑机制有助于公司留住优秀青年人才，实现长期高质量发展目标。

　　5总结

　　本研究立足青年技术技能人才工作需求，以龙源电力为例，通过问卷调查分析把握青年技术技能人才各方面思想动态，以期为激励青年技术技能人才在工作中表现出较强的积极性、主动性和创造性提供政策建议。调查结果发现：第一，青年技术技能人才在在工作中表现出较高的心理承诺和组织认同感。这一结果体现出青年技术技能人才对公司未来发展的关心及价值观的认同。第二，员工整体敬业度高，表现出对工作的热情。青年技术技能容易在工作中找到自身价值和意义，从而投入更多的时间和精力，表现出高度的积极性和主动性。第三，青年技术技能人才整体表现出对工作较高的满意度，认为公司鼓励青年技术技能人才发挥个人优势并为此提供支持。这有助于形成包容积极的公司文化，提升公司雇主形象，吸引更多优秀人才加入。基于调查结果，本研究从完善职业路径规划、形成完整的技术技能培训体系、提供项目领导机会、打造学习型组织、强化支撑机制五个方面提出相应的政策建议，以期为满足新能源青年技术技能人才工作需求、激发青年技术技能人才的工作干劲和创造力提供有效路径。