摘要：在当前的经济形势背景下，建筑施工企业处于从“求生存”到“求可持续发展”的关键节点，因此，科学、有效、合理的绩效管理模式至关重要。本文通过对目标与关键成果法（OKR）与关键绩效指标法（KPI）分析比对，旨在搭建符合建筑施工企业现状的新型融合绩效管理模式——“OKR+KPI”绩效管理模式，该模式致力于解决建筑施工企业在绩效管理中遇到的问题，提升绩效管理效率，实现绩效管理目标。同时，本文对该模式的探究也希望可以为同类型企业导入该模式提供有益借鉴和参考。

　　关键词：建筑施工企业；绩效管理；目标与关键成果法；关键绩效指标法

　　近年来，国内基础建设投资呈持续放缓态势，如何在门槛提升与竞争加速的环境下保持平稳、高速发展，成为建筑施工企业经营管理的重心。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效管理直接影响着建筑施工企业对成本与施工效率的管控，但目前由于工程项目的特性，建筑施工企业对考核重视程度不够，存在目标设立不够清晰、缺乏完善配套体系、实际监管浅于表层及员工对绩效考核呈抵触情绪等问题。因此，建立科学、完善的企业绩效管理新模式迫在眉睫。

　　一、OKR与KPI概述

　　（一）OKR（Objectives and Key Results）

　　OKR即目标与关键成果法，“O”代表目标，“KR”代表关键结果，是企业追踪目标与进度完成情况的一种工具，强调在追踪且达成目标成果的同时，跟进员工所遇到的各种问题，积极反馈反思与沟通，重视组织协调性与公开性，充分调动员工主观能动性，激发员工自主思考能力。OKR是通过各部门与员工之间的协同，不断实现目标，然后制定更具挑战性目标的一个过程，其强调员工的个人价值，不再单一为员工设定短期目标，注重将企业、部门、员工三者目标融为一体。

　　（二）KPI（Key Performance Indicator）

　　KPI即关键绩效指标法，指在把企业的战略目标分解为可实现的部门目标、个人目标，通过建立可量化绩效指标，考核员工达成关键指标，以促进企业战略目标的完成，属于典型的管控绩效管理，侧重点在于规范与指导员工工作行为。关键绩效指标法的理论基础是“二八定律”，即20%的员工创造出企业80%的利润，20%的关键行为影响着企业80%的工作任务。员工在为企业创造价值利益的过程中，严格遵循“SMART”原则，以绩效惩戒作为主要的控制手段，以完成企业绩效指标。

　　二、KPI与OKR的区别与联系

　　（一）KPI与OKR的区别

　　1.定义

　　OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，主要强调目标的设定和追踪关键结果，关注的是完成工作的方式。KPI（Key Performance Indicators）是一种绩效管理方法，主要强调对关键指标的追踪，关注的是工作效果如何。

　　2.侧重点

　　OKR的侧重点是战略与目标的设定，强调创新与灵活，允许团队随着环境变化及时调整。KPI则更关注结果导向，强调可衡量性与可控制性，帮助团队朝共同目标前进。

　　3.实施过程

　　OKR通常由团队成员共同参与制定，确定及讨论每个目标的优先等级与关键结果，以便清晰、明确地分配工作资源与理解工作重点。KPI则由上层管理者进行制定，基于团队的目标和期望，确定关键绩效指标并进行分配。

　　4.应用范围

　　OKR适用于创新型企业、部门或需要灵活应对市场变化的企业，以便更好地激发员工的自我创造力并提升自我管理能力。KPI更适用于需规范化和可控制化的企业，如服务业、制造业等，帮助企业或部门确保目标的达成和绩效的稳定。

　　5.反馈与调整

　　OKR在实施过程中，需要及时收集反馈并进行调整，以确保目标和关键结果符合实际需求。KPI需要定期评估和调整，以确保绩效指标的合理性和有效性，同时也要注意上级对下级控制过度的问题。

　　（二）KPI与OKR的联系

　　1.目标设定

　　OKR与KPI在绩效管理上都是用来制定目标的工具，二者都强调目标的明确性和可衡量性。OKR通常由企业或团队内部的上级提出，而KPI则是由企业或部门根据企业战略、行业标准和内部实际情况制定的。

　　2.关键性

　　OKR强调的是关键结果（Key Results），即达成目标的关键步骤或行动，而KPI则强调的是关键绩效指标（Key Performance Indicators），即衡量目标实现程度的量化标准。因此，OKR和KPI都强调关键性，即达成目标的必要步骤和量化标准。

　　3.激励作用

　　OKR和KPI都是用来激励员工和团队达成目标的工具，二者都可以通过设定奖励和惩罚来激励员工和团队。

　　4.反馈机制

　　OKR和KPI都需要定期进行反馈和评估，以便及时发现问题并调整策略。因此，二者都强调反馈机制的重要性，以便更好地调整和改进管理工作。

　　（三）“OKR+KPI”绩效管理模式的必要性分析

　　根据目前建筑施工企业现状，对传统绩效管理模式进行突破已经到了关键阶段，选择“OKR+KPI”绩效管理模式在于以下三方面考虑。

　　1.绩效管理模式的兼容性

　　建筑施工企业正处于数字化与信息化转型时期，企业在保障员工理解并接受的前提下，亟须寻求一种科学、有效的绩效管理模式，“OKR+KPI”绩效管理模式具有兼容性，一方面，可以发挥OKR的引导性，调动员工积极性与创新能力；另一方面，能够利用KPI的简易性与稳定性，解决实际问题。

　　2.绩效管理模式的灵活性

　　企业管理人员在熟练掌握“OKR+KPI”绩效管理模式后，可以根据部门及岗位特点灵活设计考核方式，避免因职责差异出现绩效混淆状况，有利于员工进一步认可新型绩效管理模式，得到清晰、有效的反馈，形成绩效管理考核的良性循环。

　　3.绩效管理模式中沟通的重要性

　　建筑施工企业中职位多样，人员流动性强，管理者对绩效管理流程中的沟通作用重视度不高，使企业在完成绩效考核后，不能及时与各个部门与员工进行有效沟通，员工无法了解自身工作完成情况，并在第一时间对发生的问题进行剖析、反馈，导致绩效考核无法调整完善，不利于企业长久健康的发展和员工个人成长。

　　三、建筑施工企业运用“OKR+KPI”绩效管理模式的注意要点

　　（一）“OKR+KPI”的融合方式

　　1.岗位不同，选择不同

　　建筑施工企业可以将岗位进行详细划分，按照不同岗位，对应不同的绩效考核方式。KPI更适合成熟的、易量化的，并且有明确目标及工作流程的部门与岗位，适用于一线生产工作者，如施工员、安全员、质量员等，每个员工都应严格遵守部门规章制度与流程，保证产品质量的可靠性与施工安全性。OKR则截然相反，在实施过程中，并不需要规定实现目标的标准方法，适用于技术研发部门与资料部门等，实现目标的过程应该保持一定灵活性，从而有效激发员工的工作积极性。当不同部门使用相同的共性绩效指标时，应充分考虑各部门特点。

　　2.经营指标使用KPI，战略指标使用OKR

　　建筑施工企业在运转过程中，生产类型指标适用于KPI，如产量指标、质量指标、产值指标等。而在制定战略指标时，OKR更加适用，例如，未来环保项目的设立、数字化智能化转型等，因为这些目标并不能依靠单个部门来完成，往往需要多部门的协作。

　　3.KPI为主，OKR进行补充

　　OKR是KPI实现的关键因素，在以KPI为主要绩效考核工具的企业中，KPI分数决定了员工的薪酬待遇、职级、福利奖金等。可以将KPI分数当作主要依据，KPI分数相近的员工之间再使用OKR进行校准，来判定最终的薪资等待遇，同时将OKR作为沟通工具，弥补KPI在及时反馈沟通方面的不足。此外，OKR的评价还可以对KPI评价做出适当的调节与补充，考核结果可以不与薪资挂钩，但要与员工职级有关联，因为OKR最看重的就是个人成长。

　　（二）融合应用保障措施

　　1.明确目标

　　企业将融合机制下达到每一位员工之前，首先应该积极宣传与传递KPI与OKR融合机制的优点，让每一个部门、每一名员工清晰认识到自己及部门适用于哪种考核方式，促进企业内部达成积极主动应对的共识，从上而下、从下至上共同推动措施平稳落地。但也要注意积极听取员工反馈，制定符合企业、部门、个人三位一体的绩效考核方案。

　　2.健全“KPI＋OKR”融合制度

　　企业推行融合制度，首先，透明化、公开化是制度确立的前提，也是KPI与OKR融合的必要条件。在此基础上建立全面的考核制度，才能使员工真正信服。目标与进度的公开化，能够使管理者了解实时进展情况，在项目实施过程中不断纠偏，使个人目标与部门目标始终保持一致，形成良性循环。此外，公开化与透明化既有利于良好工作氛围的形成，也有利于相互监督，完成既定目标。其次，在制定管理指标时，要保证指标的可量化，语言通俗易懂，避免出现“对比上个季度有所进步”“我会努力完成”等措辞不清的表达，以规范化、数字化推动项目的平稳、高速运行。

　　3.建立沟通反馈机制

　　企业推行新的政策，往往会产生新的问题，这是不可避免的。首先，管理者尤其是人力资源部门管理者，要积极与各部门进行交流，了解制度落地的真实情况，寻求意见，发现问题，反馈问题，纠正问题。对于OKR中的目标“O”，不适合的要及时进行优化，适合的要稳步推行下去。其次，建筑施工企业的绩效盘点一般来说一年仅有年中及年末两次，而“OKR+KPI”的融合机制，能够缩短考核周期，使半年一次的沟通转变为及时沟通，帮助管理者更好掌舵，使员工更好地了解工作完成情况，及时调整方向，做到对过程与结果的兼收并蓄。

　　4.融合的奖罚机制

　　融合的奖罚机制不应弱化绩效考核与奖罚之间的联系，虽然奖励不是绩效唯一的外在驱动力，但却是最直接、最重要的衡量因素。薪酬激励不仅是激励员工成长的重要手段，还是企业盈利和发展的重要保障，因此，如何融合好奖罚机制成为重中之重。在OKR绩效管理中，应做到“即到即奖”，重视奖励的时效性；KPI绩效中，应及时制定奖惩周期，以目标的实现进度为考核依据，月度考核为最佳选择，树立优秀模范典型进行重奖，也要控制员工之间的差距，把工作的重点放在帮助后进员工找不足上，鼓励其通过自身努力去弥补差距，实现自我价值的提升。

　　四、结语

　　综上所述，“OKR+KPI”绩效管理模式并不是对传统绩效考核方式的颠覆式创新，而是在原有的基础上进行渐进式改变，双方并不存在对立与替代的关系，而是创新融合，使二者相互适应，共生共存，使KPI专注于结果，OKR专注于过程。但对于二者融合的具体使用，要根据建筑施工企业自身情况进行反复推敲和方案设计，才能探索出适用于本企业实际情况的绩效考核管理模式。

参考文献

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