［摘要］在互联网信息技术快速发展的时代背景下，加快企业人力资源管理创新，不仅可以提升企业人才队伍的稳定性和向心力，还能优化企业人才结构，提升企业人力资源管理水平。基于此，文章以“互联网+”为研究背景，阐述企业人力资源管理创新价值，分析企业人力资源管理创新困境，并从信息化建设、人才培养机制建设、优化员工管理手段等方面出发，探究企业人力资源管理创新路径，旨在为提高企业人力资源管理效率提供一些有益参考。

　　［关键词］“互联网+”,人力资源管理,管理创新

　　0引言

　　在互联网信息技术发展背景下，市场经济朝着多元化方向发展，企业之间的竞争愈发激烈，其中人才是竞争的重要因素。人才是企业发展的核心要素，人力资源管理与企业经营发展有直接关系［1］。因此，如何创新企业人力资源管理，是本文探讨的重要问题。

　　1“互联网+”背景下企业人力资源管理创新价值
       1.1有益于增强企业人才队伍的稳定性和向心力

　　在“互联网+”背景下，加快企业人力资源管理创新有益于增强企业人才队伍的稳定性和向心力。传统管理模式下，企业侧重于项目经营，在人力资源管理中投入的精力并不多，且未能构建系统的人才培养规划，容易出现人才储备不足的情况。而在新管理模式下，通过应用信息技术，拓宽人才引进渠道，优化人才培养机制，同时围绕员工实际需求，完善激励机制，为员工提供自我展示的舞台，帮助员工发现自我价值［2］。如此一来，可以提升员工对企业的归属感，提高员工工作积极性，进而增强人才队伍的稳定性和向心力。

　　1.2有益于优化企业人才结构

　　优化人才结构，使其符合企业岗位发展需要，是增强团队力量，促进企业更好、更快发展的重要手段。随着互联网信息技术快速发展，企业加快人力资源管理转型和创新，有益于优化企业人才结构。年龄结构方面，加大年轻人才引进力度，可以提高青年职工人数占比，帮助企业不断注入新鲜血液；学历结构方面，通过结合岗位实际需求，提高学历要求，增加本科、专科等学历占比，可以降低企业人力资源使用成本；职称结构方面，通过加强内部培训和学习，营造良性竞争环境，可以不断提高员工整体工作水平，助推企业实现战略发展目标。

　　2“互联网+”背景下企业人力资源管理创新困境

       2.1人力资源管理信息化建设与实际需求不匹配

　　在互联网信息技术快速发展的时代背景下，大多数企业还处于人力资源管理长效机制的探索阶段，企业人力资源信息化建设与实际需求并不匹配。实际过程当中，虽然企业能够在不断变化的环境下及时调整管理目标，并且及时落实新管理政策，但是仍有部分企业侧重短期利益，对人力资源管理信息化建设的重视程度不够，人力资源管理系统功能建设不足，数据保护、数据收集、数据处理等的建设缺失，导致数据信息传输存在一定的滞后性，影响数据信息利用率。还有部分企业将新管理系统用于人员招聘、录用和培训，对新管理系统功能了解不够深入，人力资源管理信息化建设范围覆盖不全面，无法满足日益增加的人力资源管理需要。

　　2.2人才培训效果与预期存在差距

　　面临新的经济环境，越来越多企业意识到人力资源管理的重要性，并加快人力资源管理信息化建设，人力资源管理效率显著提升。但是，仍有部分企业的人才培训效果不理想，与预期目标存在一定差距，具体表现在以下几个方面。首先，员工的基础职业素养水平参差不齐，企业在进行人才培训时，未有效结合员工个人特点和能力差异，培训方案与员工实际情况不符，导致员工综合素养水平不一，影响人才培训效果。其次，网络技术的应用给企业带来了更多人才培训视频资源，这对培训导师和专业人员讲授能力提出了较高要求。但是，受传统讲授模式影响较深，部分培训导师和专业人员对线上讲授模式应用不足，更多趣味功能未能有效开发出来，进而影响培训效果。最后，学习安排灵活度较高，无法及时追踪员工培训过程，对员工培训效果不够清楚，无法有效调整人才培养方案，容易影响最终培训效果。

　　2.3人才培养计划实施持续性不足

　　目前，越来越多企业意识到人力资源管理的重要性，制定了相应的管理政策和人才培养计划，人才培养效果显著提升，但是还存在人才培养计划实施持续性不足的问题，主要表现在以下方面：一方面，虽然有些企业制订了人才培养计划，但是并没有充分结合岗位实际需求和企业发展情况，人力资源分配不均，造成资源浪费；另一方面，人才任用机制建设不足，人才选拔制度不够完善，缺少有效的激励机制，员工参与培训和学习的积极性不足。另外，企业在制订人才培养计划时，员工参与不足，容易导致人才培养计划与实际脱节，影响人才培养计划的实施效果。

　　2.4人力资源管理与员工需求匹配不足

　　人才是企业发展的核心要素［3］。企业要想优化人力资源管理，关键还是要从员工角度出发，以员工需求为导向，采取合适的管理手段。但是，目前部分企业的人力资源管理与员工需求匹配度不足，员工管理成难题。一方面，企业文化建设不足，内部娱乐活动、趣味活动等开展不到位，无法满足员工个人精神需求，久而久之，容易降低员工对企业的归属感，不利于团队稳定；另一方面，内部交流平台建设缺失，管理者和员工之间缺少有效交流，不了解员工个人诉求，无法及时接收到员工反馈的信息，导致员工自身需求得不到满足，这容易影响人才培训效果。

　　3“互联网+”背景下企业人力资源管理创新路径
       3.1开发人力资源管理系统，提升信息数据利用率

　　针对人力资源管理信息化建设与实际需求不匹配的问题，企业要深入应用信息技术，开发人力资源管理系统，用系统操作代替人工操作，提升信息数据利

　　用率。其一，开发人力资源管理系统。企业要开发人力资源管理系统，并在系统内增设信息化人才引进和管理模块，根据岗位特点和实际需求，在人才数据库中精准搜索，引进符合企业发展需要的优秀人才，提升人才储备质量［4］。同时，管理人员要将员工个人档案数据库和绩效考核数据库有效结合起来，并运用系统工具，从多个角度展开深入分析，明确人力资源优势和劣势。在此基础上，加大培养力度和提拔有创造力与创新能力的员工，同时深挖普通员工的潜在能力，并将他们分配至合适的岗位，最大限度发挥其个人价值，提高人力资源利用率。其二，提升信息数据利用率。首先，企业要建立和完善数据保护机制，定期开展数据安全教育，加大网络安全、数据安全等知识的科普力度，让员工自觉落实各项数据安全防护举措，确保各项数据信息的合理使用；其次，完善数据管理和操作制度，细化各项制度内容，一旦发生数据缺漏或数据管理操作失误的情况，那么应当予以相应的惩罚，并进行事后教育，强化员工数据安全意识，保证数据信息的完整性，提高信息数据利用率；最后，建设数据信息甄别机制，挖掘有价值的数据信息，并有机整合，处理和分析这些数据信息，为企业科学决策提供有效依据。

　　3.2基于战略发展目标系统建设人才培养机制

　　关于人才培训效果与预期存在差距的问题，企业应该从更长远的角度考虑，以实现战略发展目标为最终目的，搭建网络培训平台，明确人才培养目标，系统建设人才培养机制。其一，科学设计人才培训计划。首先，加强培训需求分析。企业要充分利用大数据技术，收集员工工作态度、工作绩效等数据信息，并进行统计和分析，把握员工真实需求，优化和改进人才培养模式。其次，整合培训资源。企业要加强与高校之间的合作，围绕岗位实际需求，实施产学研一体化的育人模式，设置专业课程，培养专业人才。最后，注重培训效果的考核。企业可以利用多媒体，通过学习积分、课堂测验得分等来评估员工培训效果。同时，企业要和高校多展开交流活动，让老员工和教师、新员工和毕业生进行交流，交换理论知识和实践经验，相互进步和提升。其二，搭建网络培训平台。企业可以引进云课堂、慕课等网络教育软件，结合微信、微博、QQ等社交媒体渠道，搭建系统的网络培训平台，再将培训视频资源分享至平台，引导员工自觉观看和学习，并做好相应的定期考核工作，强化员工自主学习意识。此外，邀请领域专家线上直播讲课，并开通线上弹幕互动功能，这有助于提升培训效果。

　　3.3优化人才选拔、岗位竞争及激励机制

　　对于人才培养计划实施持续性不足问题，企业应当从实际出发，结合岗位实际需求，优化人才选拔机制和岗位竞争机制，营造良好的竞争环境，同时完善激励机制，调动员工工作积极性，提高工作效率。其一，优化人才选拔机制和岗位竞争机制。首先，遵循优中择优原则，采取公开竞岗的方式，从中选择优秀人才，提高员工整体素质；其次，通过采取增加薪资、获得晋升机会、调换岗位等方式，调动员工工作积极性，强化员工竞争意识，营造内部良性竞争环境；最后，围绕岗位需求，采用公开考试的方式，从多个角度出发，综合评估员工综合素质，以及是否符合岗位需求，适合哪种岗位。这样一来，既能满足岗位需要，又能提高人力资源利用率。其二，优化人才激励机制。企业要从精神和物质方面出发，一是结合员工工作绩效、工作态度、工作表现等，对员工进行综合考核，再结合考核结果，对优秀员工给予福利奖、购物卡等物质奖励；二是对员工加强人文关怀，优化工作环境，定期和员工沟通，了解员工在工作和生活中遇到的难题，为员工提供力所能及的帮助，让员工感受到被关心、被尊重。同时，提供工作以外的服务，如增设阅览室、休息室、运动室，以及优化食堂膳食搭配等，满足员工个人精神需要。除此之外，企业要不断深化以人为本理念，在制订人才培训计划时，要让员工也参与进来，进一步了解当前人才选拔、岗位竞争、激励机制等存在的不足之处，再围绕人力资源管理目标，针对这些现存的问题，采取合适的解决办法，为持续实施人才培养计划提供保障。

　　3.4加强企业文化建设，搭建内部交流平台

　　有关人力资源管理与员工需求匹配不足问题，企业有必要从员工角度出发，采取针对性措施，加强企业文化建设，搭建内部交流平台，优化员工管理手段，提高员工对企业的归属感，稳定团队［5］。其一，加强企业文化建设。企业文化是对外树立的形象和口碑的载体，也是管理者管理思维的反映。通过营造良好的企业文化环境与氛围，有助于提升员工对企业的归属感。因此，企业要以员工需求为导向，平时多开展趣味性、娱乐性的互动体验活动，调节工作气氛。比如，将企业精神或企业理念融入故事中，将其改编成剧本，以部门为单位，开展表演比赛活动，比赛得分最高的部门可获得现金奖励；以部门为单位，围绕企业理念和企业精神，组织全体员工开展创意设计比赛，包括画画、剪纸、文创设计等多种形式，并设置丰富的比赛奖品，吸引各部门员工积极参与，调动员工工作热情，营造和谐、互助的工作氛围。企业还应积极营造学习氛围，鼓励员工不断学习新知识、新技能，可通过内部培训、外部研讨会等方式，为员工提供学习资源和学习机会。与此同时，企业可以组织员工一起参与企业形象设计、公司网站建设等，或者组织员工外出参观学习。在加强企业文化建设同时，满足员工个人精神需求。其二，搭建内部交流平台。企业要充分应用人工智能、大数据技术等，搭建内部交流平台，加快远程办公、远程协作日常办公软件的开发。同时，将企业组织架构、部门职责、工作计划等记录到平台上，实现信息共享。开通匿名反馈渠道，鼓励员工就工作问题进行反馈。搭建管理者和员工之间沟通的桥梁，支持一对一或一对多线上交流，便于管理者随时掌握员工思想动态，不断优化人力资源管理方法。其三，推动绩效考核改革。企业要在信息技术支持下，加强建设绩效考核云平台，记录绩效考核过程并进行存档，再借助系统平台，智能分析每个员工工作特点和个性特征，做好人力资源分类，优化人力资源配置，最大限度发挥员工个人价值。
       4结束语

　　“互联网+”背景下，加强企业人力资源管理创新，不仅可以提升企业人才队伍的稳定性和向心力，还能优化企业人才结构，提升企业人力资源管理水平，有助于增强企业核心竞争力，促进企业可持续发展。但是，目前企业人力资源管理创新过程中还存在人力资源管理信息化建设与实际需求不匹配、人才培训效果与预期存在差距、人才培养计划实施持续性不足、人力资源管理与员工需求匹配不足等问题。针对这些问题，企业应该采取以下措施：开发人力资源管理系统，提升信息数据利用率；基于战略发展目标系统建设人才培养机制；优化人才选拔、岗位竞争及激励机制；加强企业文化建设，搭建内部交流平台。

　主要参考文献

　　［1］于晅.互联网背景下企业人力资源管理模式创新研究［J］.商场现代化,2023(5):99-101.

　　［2］孙静通.“互联网+”背景下的企业人力资源管理创新研究［J］.财经界,2021(31):197-198.

　　［3］王玖霞.“互联网+”时代背景下企业人力资源管理的创新研究［J］.商场现代化,2020(23):61-63.

　　［4］袁雪雅.互联网背景下企业人力资源管理模式创新路径分析［J］.内蒙古煤炭经济,2020(19):90-91.

　　［5］张博.“互联网+”背景下企业人力资源管理创新路径探析［J］.中国商论,2020(14):116-117.