摘要：企业绩效考核体系设计得科学与否直接影响到绩效考核结果客观性以及员工薪资水平，需要企业结合现代经济的发展针对绩效考核体系不断进行完善。文章基于企业绩效考核体系设计和实施的研究，简单分析了绩效考核体系建设的具体意义，以目前绩效考核体系发展的具体状况以及其中存在的问题，提出了明确绩效考核目标、确定绩效考核主体、绩效考核标准和绩效考核设计四方面的具体对策，并且探讨了绩效考核实施过程中需要避免考核指标过分细化、落实相关的基础工作、绩效考核结果需要有效进行反馈和强化运用等注意事项。

　　关键词：企业绩效考核,设计,实施策略

　　人才已经成为企业市场核心竞争力提升的重要基础因素，并且也是知识经济时代下企业竞争的核心条件，人力资源成为企业发展中不可或缺的重要资源。随着我国企业规模的持续扩张，必须要借助科学的人力资源管理工作吸引和留住人才，而绩效考核管理作为人力资源管理工作的核心模块，在吸引和留住人才方面的作用逐渐凸显，能够在激发员工工作积极性的同时，对其各种消极的工作行为进行约束。即便目前我国企业已经意识到绩效考核体系设计的重要意义，并且分别从绩效考核体系的指标、工作方法等方面不断进行完善，但实际上绩效考核依旧存在着指标内容不完善，指标缺乏适用性等问题，致使企业的绩效考核结果和员工的真实工作业绩之间存在着一定的差距。本文通过研究企业绩效考核体系的设计和具体实施的策略，为今后我国企业绩效考核体系的设计优化提供参考。

　　一、企业绩效考核体系建设的意义

　　（一）促进企业管理和业务流程的规范化发展

　　作为现代企业组织不可或缺的重要管理工具，绩效考核实际上是周期性针对员工的工作业绩进行检讨和评估的一种管理系统，能够从宏观层面对人力资源管理工作的优化提供所需的数据资料，并且企业组织的反馈机制也能够不断完善。员工的工作绩效可以在绩效考核机制的支持下不断提高，最终形成的绩效考核结果也是员工获得薪资报酬的重要依据[1]。

　　（二）促进企业战略性发展目标的实现

　　企业绩效考核体系的实施以及优化能够从宏观层面保障绩效考核工作的目标贴合企业的短期和长期发展战略目标，各职能部门以及业务部门都能够结合企业既定的战略目标层层进行分解，确保个人的发展目标能和组织的绩效目标基本保持一致。绩效考核工作的实施可以促进个人工作目标和企业长远战略目标的同步实现。

　　（三）确保企业和个人绩效水平不断提高

　　企业针对部门以及个人实施的绩效考核工作，不仅能够明确评估部门以及个人对企业组织整体绩效实现的贡献度，并且能够采用多种激励方法针对作出突出贡献的部门和个人给予相应的奖励。企业绩效考核体系的建立能够针对那些工作绩效水平相对偏低或者是不符合企业战略目标要求的个人和部门进行目标修正，指明后续工作绩效提升的方向[2]。

　　二、企业绩效考核的发展现状及考核指标问题

　　（一）发展现状

　　企业在生成绩效考核目标的过程中，基于企业的战略发展目标，结合各职能部门在工作内容和性质方面的差异进行绩效考核目标的二次细分，确保相关工作人员都能够通过本职工作的实施促进企业战略发展目标的实现[3]。我国企业在长时间促进绩效考核体系发展的过程中，工作岗位的设置摆脱了传统的管理经验以及因人设岗的不良倾向，而是结合企业真实发展的需求，并且在对工作岗位进行裁撤、合并之后形成了相对较为完善的工作岗位体系，同时也形成了相对较为完善的工作岗位说明书，基层工作人员都能够全面了解本职工作的内容以及绩效考核的相关指标，绩效考核工作变得越发公开和透明。但实际上，我国部分企业在长时间发展过程中，并未摆脱传统人力资源管理理念的影响，没有考虑不同工作岗位在内容和性质方面的差异生成针对性的绩效考核内容，并且最终的绩效考核结果和职工自身的薪资水平以及职务晋升等方面的关联不大，使得绩效考核工作依旧存在一定的形式化发展现象。

　　（二）考核指标存在的问题

　　第一，指标内容发展不够完善。在我国企业传统的绩效考核体系过程中，通常只是针对员工的工作时长、出勤天数等方面进行考核，对于员工在工作岗位上做出的工作业绩并没有形成相对较为完善的考核指标，甚至于部分企业依旧使用着最为传统的德、能、勤、绩等绩效考核指标。这些绩效考核指标都是以主观考核为主，缺乏定量考核指标，意味着最终的绩效考核结果和员工的工作业绩之间必然会存在一定的脱节现象，影响到员工的工作积极性。

　　第二，绩效考核指标缺乏适用性。我国部分企业在推行人力资源管理工作的过程中，对于绩效考核的具体内容缺乏二次细化，绩效考核指标并没有逐渐向着规范化方向发展，对于员工之间、员工与部门、部门之间的具体工作量、工作差异无法结合绩效考核指标的优化去客观体现。

　　三、企业绩效考核体系设计的基本策略

　　（一）明确绩效考核目标

　　如果企业的绩效考核目标不够明确，对于人员的管理、业务能力培养等方面与员工切身利益关联较为密切的指标发展不够完善，意味着员工的工作积极性和主动性会受到明显的负面影响[4]。在这种情况下，企业在制定绩效考核指标的过程中，必须以完善的目标作为指引。对于建设管理领域内的企业而言，绩效考核目标设计的最终目的是保障员工能够在获得与自身劳动付出成正比的报酬的同时，通过绩效考核结果深入分析和探讨，针对自己发展能力薄弱的地方进行针对性弥补，从而实现员工个人专业能力发展及个人目标和企业发展目标之间的统一。

　　（二）确定绩效考核主体

　　企业绩效考核指标体系要想发挥其作用，同样需要明确负责绩效考核工作的主体。简单而言，企业需要组建负责绩效考核工作的领导小组，据弃之前由人力资源管理部门统筹负责绩效考核工作的传统模式，领导小组需要将企业的高层领导、中层管理、各职能部门和业务部门领导以及员工代表纳入其中，领导小组主要是负责生成绩效考核指标体系制度、内容以及相关的工作流程，监督各项制度的实施。同时在领导小组之下，可以在人力资源部门中设置专门负责人力资源绩效考核的工作小组，由其结合企业已经形成的绩效考核指标体系和相关制度内容，严格落实各项工作。领导小组和工作小组不同人员的工作职责也需要结合企业真实的工作状况给出明确的规定，确保相关人员都能够做到各司其职，促进绩效考核体系的有效落实。

　　（三）形成绩效考核标准

　　企业在制定绩效考核标准时，需要结合企业发展的总体战略目标确定对应的考核标准，并将其合理分摊到各个部门和岗位进行考核。同时企业需要结合不同工作岗位的特征制定出针对性的绩效考核标准，确保每一个工作岗位可以结合其工作性质和内容方面的差异得到客观的考核，这样不仅能够维护绩效考核结果的客观性，也能促使每一位员工都逐渐向着绩效考核目标奋斗和努力，在完成绩效考核工作目标的同时，促进企业的战略发展。从建设管理领域的企业发展来看，对于员工的考核通常都是从工作过程和工作结果两个方面进行估测，绩效考核标准的设计也需要从任务绩效和周边绩效两个层面出发。任务绩效考核又可以分为项目和个人方面的考核指标，需要进一步细分为施工管理的进度指标、质量指标、成本指标、利润指标和安全指标。有关个人层面的考核KPI指标需要针对管理人员和基层员工具体负责的工作内容进行二次细分，一般情况下，管理人员的任务绩效考核通常可以分为工期、工程质量、安全生产等；而基层员工的绩效考核指标可以包括工程的施工现场管理、施工进度保障以及安全防护意识、上级工作落实到位等。周边绩效实际上指的是被考核人员的职业操守和工作岗位态度，具体包括了考勤、责任意识、敬业精神、思考意识以及遵守规定等多个方面。

　　四、企业绩效考核体系实施的策略

      （一）避免考核指标过分细化

　　一个详细可行的绩效考核指标体系能够促进企业的健康长远发展，考核指标涉及范围需要尽可能完善，并将大多数员工的工作业绩通过绩效考核指标体系客观得出绩效考核结果。但需要注意的是，如果在绩效考核指标制定的过程中，指标考核体系的设计如果过分细化，将会导致整个绩效考核工作变得十分繁琐，投入的时间和人力成本也会有所增加，过分细化的绩效考核指标甚至会在无形中给员工的工作带来较大的压力，从而影响到员工工作的积极性。

　　（二）落实与绩效考核相关的基础工作

　　绩效考核体系的实施同样需要以完善的制度体系作为出发点，在制度实施之前需要企业对员工进行提前动员，保障员工都能对其所处工作岗位的内容性质以及绩效指标考核体系内容形成全面了解，严格遵循企业制定的规章制度以及绩效考核目标落实本职工作，在达成绩效考核目标的同时，也能促进企业市场核心竞争力的提升。企业制定出的绩效考核指标以及与之相对应的规章制度的描述，需要尽可能地清晰以及准确，保障考核项目指标和考核工作周期能够帮助员工在最短的时间内全面了解，真正发挥在员工日常工作中的导向作用[5]。

　　（三）绩效考核周期的合理设置

　　企业绩效考核工作作为客观反映不同阶段员工工作绩效，调整后续工作计划、促进员工个人工作绩效和能力发展的重要管理方法，企业绩效考核周期设定的合理与否对企业的绩效考核工作效果也会产生明显的影响。之前以年度为单位的单一绩效考核工作方法，不仅整个绩效考核的时间跨度较长，并且各种关键数据的缺失，也会影响到绩效考核结果的精准性。企业在合理调整绩效考核工作周期时，需要针对各种市场行为和工作岗位职责进行月度和季度考核，确保各部门以及在岗人员工作中的缺失能够及时发现，并通过绩效考核结果的反馈避免这些失误的重复性出现。虽然年度考核方法时间跨度较长，但却能够对员工和部门在一年内的工作状况进行考核，企业需要通过年度考核的方法，对于各部门之间的能力缺陷进行全方位查找，通过绩效考核结果的反馈帮助各部门对工作计划科学进行调整。

　　五、总结

　　总而言之，企业的绩效考核体系设计和实施是客观衡量员工工作业绩，提高其工作积极性的有效方法。企业需要在建立绩效考核领导小组和工作小组的前提下，形成明确的绩效考核工作目标，并针对绩效考核标准进行持续完善，结合经济社会的发展不断更新。但企业在实施绩效考核体系的过程中，需要尽可能地避免绩效考核指标过分细化，从而带来较大的工作压力，配合绩效考核工作实施前的宣传动员以及各项规章制度的实施，保障绩效考核工作能够客观反映不同员工的工作业绩，最终的绩效考核结果需要与员工的薪资水平和职务晋升进行挂钩处理，确保绩效考核体系能够发挥应有的作用。

参考文献：

　　[1]葛小雷.企业绩效考核体系的设计原则[J].中国有色金属,2022(11):64-65.

　　[2]宋威迪.国有企业绩效考核指标体系的优化设计[J].中国市场,2022(05):152-153.

　　[3]周菊旺.平衡计分卡在房地产企业绩效考核体系设计中的应用[J].财会学习,2021(07):153-154.

　　[4]王倩.建筑施工企业绩效考核体系的设计与优化[J].会计师,2021(03):105-106.

　　[5]代丽芳.中小企业绩效考核体系设计研究[J].知识经济,2020(16):84+92.