摘要：伴随着经济体制改革工作的日益深化，在给国内机构提供了创新发展机会和巨大发展空间的同时，也对机构的人力资源管理工作提出了更高的要求。在这种情况下，事业单位应该保证各个部门、各个岗位人员与岗位之间的匹配度，并且要拥有很强的岗位胜任能力和创新意识，这样才能够有助事业单位可持续发展。在此基础上，文章对机构进行公开招聘工作中存在的问题进行了深入分析，并给出了相应的优化策略。

　　关键词：事业单位；公开招聘；人岗匹配度；优化策略

　　前言

　　公开招聘，为机构招聘人员提供优质的互动平台和交流平台，申请人可以通过公开招聘会进一步了解和掌握事业单位整体发展状况，探讨事业单位发展目标和自身发展需求。同时,通过招聘活动,招聘方可以有一个更全面深入了解求职者专业能力和质量的渠道。在相互选择的过程中，可以让求职人员与用人单位之间的契合度更上一层楼，助力用人单位和求职人员尽早进行岗位匹配。

　　一、事业单位开展公开招聘的重要性分析

　　人岗匹配是指在组织内的各个岗位都能满足工作的需要，且员工和岗位完全契合。从这个意义上讲，“人岗匹配度”可以理解为“机构内部员工的工作能力”。然而，经过进一步的研究，可以发现，在一个组织内部，人岗契合度与组织内部员工的思维方式、行为方式和个性特征密切相关，可以准确反映员工在思想和心理层面是否与组织需求一致。但就目前的情况来看，事业单位普遍存在人岗匹配度低的问题。在各个工作岗位上，也造成了各部门人员之间，缺乏科学合理有效的互动和沟通，更不能充分地将自己的角色和优势展现出来，从而完成高质高量的工作。在事业单位进行招聘规划时，需要将岗位需求和人员需求相结合，遵循基本流程，对考试内容和形式进行全新规划，最终实现招聘人员和岗位较高的匹配度。

　　综合以上分析，事业单位进行公开招聘的重要性主要表现在：首先，我国的事业单位多为科研机构、医疗机构、学校等，作为一个高层次和知识型的人才聚集场所，其人事工作具有某种程度的滞后性，极大地制约事业单位内专业技术人员的正常流动、科学配置及其自身发展。只有通过公共招聘，才能使人才的配置达到最优。其次，它是对全社会的公开招录，招录过程更为透明，所需的资料一目了然，有利于机关人员工作的制度化、科学化和正规化。最后，利用公开招聘的方式，能够吸引到一批具有创造性思维的社会型人才和实用型人才，充分发挥自己的能力，在整个社会中促进竞争意识的传播[1]。

　　二、事业单位开展公开招聘工作现存问题分析

　　（一）招聘条件不够合理

　　从当前的情况来看，国内事业单位在进行公开招聘时，所设置的招聘条件与岗位计划是十分重要，它的展开与事业单位公开招聘的工作效率与工作质量有着紧密的联系。假若在公开招聘的过程中，没有对职位的报名条件和职位计划进行科学、合理的设定，将对整个公开招聘工作的顺利进行造成了很大的制约。一些机关单位受到了传统思想的影响，在公开招聘的过程中，对考生的学历要求太高，存在着非常严重的“唯学历论”，这就造成了一些符合条件的考生的合法权利得不到保护，使得机关内部在人才的优势和价值没有充分发挥出来。

　　（二）考核方式与考核内容缺乏针对性

　　在进行公开招聘的时候，一般都会采用纸面考核和多对一面试相结合的方式来进行人才招聘。在书面考试中，主要考察学生的业务知识等方面的内容，并没有考察学生的实际能力的内容，造成事业单位引进一批没有实践经验和综合能力的研究型人才与理论型人才，不能将其所具备的专业技术与理论知识运用到实际工作中，岗位胜任能力不高。尤其是在某些专业性较强的实践性岗位上，使用传统的考试方式，难以对应聘人员的实践技能、创新能力进行有效测试，使得应聘者的综合素养和综合素质难以满足岗位的实际需要。同时，一些单位在组织面试时，也会模仿公务员的面试，对应聘者进行结构性的面试，通过试题来考察其理解能力、分析能力和应变能力。但是，当前的职业教育考核以培养应聘者的基本素养为主，考核内容与职业特征之间存在着脱节。这就造成成功的应聘者在踏入工作岗位之后，因为不能达到岗位的使用条件，不能很好地完成岗位的工作任务和工作目的，无法最大限度地发挥他们的自我价值，同时也严重影响了事业单位的发展[2]。

　　（三）公开招聘投入过高

　　从公开招聘活动的启动到最后一次招聘工作的结束，耗时太长，这不仅会对事业单位的各项工作造成很大的阻碍，还会让应聘者在等待的过程中错失其他的应聘机会，很可能会让应聘者产生焦虑，更严重的情况下，还会有一些应聘成功的人，把这些不满的情绪带到自己的工作岗位上。同时，许多优秀的候选人，也会因为这个原因，放弃应聘，造成大量优秀人才流失，加大了机构的招募周期和招募费用。

　　三、新时期背景下事业单位提升公开招聘人岗匹配度的实践策略

　　（一）科学开展笔试考核

　　在事业单位开展招聘考核时，由于其题目条件的限制，无法正确反映考生的业务素质。因此，相关工作人员在提交主题时，要保证主题的正确性，使书面测试的成绩能够准确地反映出考生的实际状况。与岗位的用人需求相结合，对高难度的题目进行科学的开发，同时还可以针对不同岗位、不同专业设置不同的题型库。在公开考核环节，需要与机构内部岗位的共性相结合，综合考虑专业科目，设计相应的考试内容和考试方式。因为不同的岗位特征，对应聘者的需求也是不一样的，可以把考试的结果当作是下一步的考核的基础，这样就能极大地提高笔试的可信度和科学性，最大限度地达到了人与岗位的匹配。另外，为了确保试题的针对性和弹性，还可以参照国家公务员的考试，将职业能力融入到公开考试的内容当中，所谓的职业能力，是指应聘者在某一领域所具有的潜能和特殊品质，更确切地说，就是在一些工作的执行中，表现出的非凡潜能和独有的技能。除此之外，在公开招聘的过程中，还可以设立一种新的笔试，采用一种统一的考题内容和考试方式，进行测试，这样既能大大地降低命题者的工作压力，又能最大程度地保证试题的水平保持一致[3]。

　　（二）科学开展面试考核

　　在目前的面试工作的基础上，要进行适当地优化和调整，使其拥有更为丰富的考试形式。通过采取“现场表演”“实习考试”等方式，保证“面试”的高品质，充分发挥“采访”的功能与价值。所以，在对应聘人员的考核过程中，要针对具体的职位需求，采取多种考核方法。通过科学设置情境模型，模拟真实的工作环境和工作状况，使各岗位的工作人员在观察能力、技能转化能力、随机应变能力等方面得到了有效的提升。例如某事业单位在公开招聘面试过程中，采用了“自由讨论”的方式，所有应聘者被分成了好几个小组，在没有主持人和领队的情况下，每个人都可以畅所欲言，在各自的小组中签名留念。而面试官在整个旁观的过程中，都会对整个面试的进程和效果做出一个科学的评价，保证每个面试官都能完全融入到自己的工作之中，不但能结合应聘者的个人表现独立做出准确的判定，而且也能通过这个过程发现面试官自己的优点和缺点，整体提升公开招聘的作用和收益。

　　（三）做好招聘分类工作

　　由于事业单位所囊括的业务范围较广、规模大，所涉及的专业种类较多，因此，在其自身的特殊性和行业特征下，机构的岗位要求和工作人员要求也呈现出多样性。所以，当机构在进行公开招聘工作时，应当对各种考核方法进行合理使用，将各个岗位的特点、各个行业的特点进行充分体现，并与机构内部各个岗位、各个部门的实际用人需求相结合，对工作人员的综合素质与综合技能展开全方位、多角度的考核，以确保能对应聘者的现实工作信息正确掌握。综合考虑了基础的录用准则和更深层次的录用需求，以保证每个人都能得到最大程度的匹配。

　　1.科学开展岗位分类。事业单位工作评估包括技术评估、管理评估和考勤评估。所以，在公开招募过程中，要按照所需要的人员特点，对其进行分类，更好地引进高素质、高水平的优秀人才。对于技术岗位来说，因为他们的工作是技术单位内部技术工作的一部分，所以需要应聘者具备较高的专业技能和创新意识，能够将自己所学的技术和专业知识运用到岗位的创新环节中，能够很好地符合岗位的实际需要。同时，在岗位招聘标准的设计中，既要满足对职业的要求，又要最大限度地发挥机构的社会服务功能，促进社会事业的平稳发展，要结合具体的工作特点和工作规律，来完成对各职位的人员的招聘。在公开招聘过程中，通过不断地探索，改善现行的评价方法和评价内容。在考核方面，可以减少统考所占比重，加强对专业知识、专业技术的考核。需要指出的是，这种优化的方法只针对技术类的职位，因为在一个技术职位上，一般科目的功能和价值都比较弱，所以应该在一定程度上减少考试的比重，以确保考核工作的科学性和合理性。而对于管理岗人员来说，需要更好地履行自己的管理职责和岗位职责，所以应将提高机构整体运作效率作为设置岗位的目标，保证各项运作工作能够顺利实施并高效运作，大幅度提高机构的管理工作水平。考核时，要清楚各主管职位的具体责任，并保证候选人具有较强的应变、行政、交流、协调、组织等技能。在考试过程中，要注重应聘者的心理素质和道德修养，以确保人与岗之间的最佳匹配。

　　2.科学开展行业分类。在公开招聘中，组织应当结合自己的专业特征和行业特征，对应聘者进行科学评价，对人才进行分层筛选。按照行业发展规律和行业发展特点，对专业进行合理的设计，并将专业划分为教育专业、综合领域以及医疗领域等。例如，将医疗行业划分成医药专业、护理专业等若干个小类，然后分别进行考核，尽量做到统一管理，分类考核。对于专业性较强的机构，则在公开招聘阶段，就应对政策方案进行深刻分析，进而科学地选择测试内容与方法。在一些特殊的岗位上，如果没有符合这些岗位的人才，那么就应该在报名和入围阶段，对这些岗位的准入条件做出相应修改，在首次招聘的时候，可以将基础学科知识与公共课的学科知识分值比重进行相应的下调，凸显专业技术岗位的分值作用，这样才能更进一步保证岗位和人员之间的契合[4]。

　　四、结论

　　总之，通过在事业单位中进行科学的公开招聘，可以明显提高人岗匹配度。为了实现这一目标，事业单位应该主动创新公开招聘的方式，将每个岗位的实际需要与单位整体发展需要相匹配的高层次的技能型人才、创新型人才引入进来，从而确保事业单位平稳发展和创新发展。

参考文献：

　　[1]李楠.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J].现代企业,2022(03):2.

　　[2]王宪.事业单位公开招聘人员规范化发展思路分析[J].中国科技投资,2022(18):3.

　　[3]田方方.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J].老字号品牌营销,2022(21):138-140.

　　[4]张思乐，鲁虹.双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量[J].科技和产业,2021,21(12):128-133.