摘要：制定科学、有效的人才激励制度有利于企业人力资源开发，提升人才竞争优势，有助于企业留住和用好优秀人才，促进企业稳定发展。调动员工工作激情和创造力，是目前我国多数中小企业亟待解决的课题之一。但在实施员工激励的过程中，很多中小企业并没有处理好激励手段与员工满意度的问题，造成实施效果不理想，偏离了企业制定薪酬激励的初衷。对此，本文以中小企业JW公司为例，基于员工满意度角度，对该公司实施员工激励进行了研究，剖析了激励制度方面出现的问题和成因，提出改进措施，以期提供借鉴和参考。

　　关键词：员工满意度；激励问题；对策研究

　　一、引言

　　制定科学、有效的人才激励制度有利于企业人力资源开发，提升人才竞争优势，有助于企业留住和用好优秀人才，促进企业稳定发展。调动员工工作激情和创造力，是目前我国多数中小企业亟待解决的课题之一。但在实施员工激励的过程中，很多中小企业并没有处理好激励手段与员工满意度的问题，造成实施效果不理想，偏离了企业制定薪酬激励的初衷。

　　二、JW公司激励制度造成员工满意度降低的原因分析

　　(一)薪酬管理体系不健全

　　一是薪酬管理意识滞后。JW公司的人力资源管理意识还只是停留在传统的人事管理中，把员工只看作是单纯的“经济人”而非复杂的“社会人”，更偏向于增加公司有形资产的投入而不是通过增加员工的工资福利待遇来激励员工创造更大的价值。二是薪酬管理制度设计得不合理、不科学。JW公司对工资待遇的市场定位不准确，在制定薪酬福利体系时会注重一般性而忽略特殊性。改善所采取的管理方式，往往参考了业界水平或照搬其他公司的制度体系而忽略了公司本身的特殊性，最终造成薪资福利制度适应性不强，实际收效不理想。三是薪酬透明度低。员工工资待遇系统没有透明度，这一做法常常导致员工不了解自己与其他员工的工资结构组成，使得他们对工资待遇的许多问题没有正确的理解和认识，这也是造成员工对工资待遇感觉不公正的重要因素。四是薪酬管理缺少科学、合理的保障机制，部门管理人员的考核权重过大，且许多配套制定或流于形式或朝令夕改，缺少长远的战略性谋划。

　　(二)绩效考核和激励机制脱节

　　一是绩效考核管理工作缺乏全面性。JW公司管理部门只注重于一线操作人员的工作业绩考核，一线操作人员的工资水平直接与其业绩挂钩，而公司管理层和技术人员则缺乏具体工作绩效考核标准，其中定性的因素较多，而可以定量的因素却极少，直接导致难以评价管理层和技术人员的工作绩效。二是绩效考核管理缺乏科学性。该公司没有对不同岗位的工作性质和任务设定具体的业绩考核指标。例如，JW公司在对不同部门的试用期人员实施考评时使用的都是同一份考核表，而并没有根据人员不同、工作性质的不同设计具体的考核内容，造成了公司考评效果不理想。三是绩效考核目的不明确。JW公司把考评结果当成绩效考核的完结，缺乏将考评的结果与薪酬、晋级等因素联系的机会，也未与职工对绩效考核中存在的问题及时交流，也不重视绩效反馈机制，甚至忽视绩效考核的真正目的就是为了提高职工的工作绩效进而改善公司的工作绩效。由此可见，JW公司采用的绩效管理模式还不能深入实际，绩效管理往往浅尝辄止，而并非将员工的个人能力以及潜力激发与激励机制有效衔接。

　　(三)员工职业生涯规划管理不足

　　一是JW公司的员工职业生涯规划管理流于形式，仅在特定阶段在进行人才的职业生涯计划管理，例如在公司急需大量人员的扩张时期，或是公司人员跳槽率较高的时期。二是公司职业生涯培训的要求方面不明确、不清楚、没有系统性。公司没有完善的培训制度体系，相关管理工作常常是“三天打鱼，两天晒网”，导致员工培训未能起到应有的效果。三是管理者在制定员工职业生涯规划的过程中缺乏与员工之间沟通的交流，很容易产生公司的经营战略方向和公司所提供的个人职业生涯的方向相冲突，最后造成了公司中的大量人才流失。此外，JW公司内部存在对员工职业生涯体系设立的歧义，因此JW公司选择了放弃，而即便是曾经进行过这种项目的子公司也常常因为管理手段与技术等方面的欠缺，最后导致培训项目成效甚微。

　　(四)不重视相关培训工作

　　JW公司不重视员工培训工作。公司并未设立专业培训部门，没有根据公司的发展需要来研究培养要求并制订出具体的培养方案；在培养的内容方面，公司往往单纯以说教为主，缺乏与公司员工的有效互动，因此员工极少参加培训，公司多急于追求效益，不注重员工职业能力和管理技能方面的培养，欠缺对员工实施公司文化、职业道德的培训。

　　三、JW公司基于提高员工满意度的激励制度改进措施

　　(一)建立科学的薪酬福利体系

　　首先，改变传统的工资福利管理观念，追求企业与职工“双赢”。JW公司业要在薪酬福利制度上取得较大突破，就需要放弃过去一些限制其发展的落后、过时的薪资意识和管理观点，并采用更现代化的薪酬管理模式，并在此基础上，根据公司的业务背景对公司的内部要求和外在环境，做出合理分析，选择最符合公司自身的利益、发展，更具竞争优势的薪酬福利制度，从而形成以激励性的薪酬福利体系吸引员工、留住人才的有效机制。管理人员应意识到员工与公司之间是互利共存的，唯有员工努力，公司才能更好地运转，创造更多的效益，将效益回馈给员工，实现公司为员工创造更大财富的公司与员工“双赢”结果。

　　其次，建立公平透明的绩效激励制度。减少员工薪资待遇的模糊性和随意化，让公司员工能够清晰地了解到自己的薪资待遇组成部分，了解自身的薪资待遇在公司中的大致水平，努力减少公司员工内部之间的猜忌，增强公司员工的内部平等感，而以此为基准设定的薪资待遇体系也就能更多地得到公司员工的理解与支持。可以在公司内部实行职工薪资公示机制，倡导职工对公示中出现的问题向人力资源管理部门进行质疑、建议，使公司所有人员的薪资都透明公示，使每位职工对自身的薪资组成部分有清晰的认识同时又可以明确地了解其他人员的薪资水平，由此提高职工在薪资方面的公正感。

　　再次，引入具备长远激励效果的薪酬方案。目前JW公司采用的是传统的工资福利机制，无法将员工发展与公司运转轨道有效结合。在对公司自身情况分析基础上而增设的、带有长期激励效果的股份期权、职工持股等的工资奖励措施可以合理地克服这一问题，目前，JW公司通过采取薪酬福利管理体系与绩效管理体系相结合，以人为本、人尽其用的人性化管理的竞争机制，职工也将越来越关注公司利润的实现和各项资本的保值增值，把公司效益和自身收益紧密结合起来。

　　最后，拓宽员工福利渠道。在福利薪酬方面公司需要勇于优化创新，在提高公司法定的待遇水平之外，还可以考虑一些成本相对较小的福利手段，比如弹性的假期政策、弹性工作制等，以实现用福利投入换取公司职工的高满意度。

　　(二)绩效管理和激励机制有机结合

　　JW公司不但要重视将业绩管理与薪酬、奖励和晋级等的工作挂钩，同时，更需要通过总结绩效考核存在的问题，从优化考核标准、融入激励机制入手，探索符合公司自身特色和切合实际的绩效管理模式。绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是把绩效评价与薪酬激励制度结合，实现绩效考核的最终目的，即及时反馈，强化薪酬激励的作用。在JW公司内部形成向优秀员工看齐的优良文化氛围，共同找出绩效降低的主要原因并探讨解决的办法，以此促进公司员工的工作效率、满意度和公司绩效。在个人和组织层面，以绩效管理促进组织和个人绩效的提高。通过长期、中期和短期的绩效管理，实现个人绩效目标并促进个体成长。在管理体系方面，注重管理与业务流程的优化，管理者应意识到绩效管理是一个动态的管理过程，需要基于管理过程中存在的问题，不断地完善和改进管理体系，使公司制度更加适用于组织和个人。此外，要充分意识到绩效管理中的关键业务指标全部来自组织目标的分解，只有实现个人的绩效目标，组织目标才能得以实现。

　　(三)加强员工培训，积极做好职业规划设计

　　公司应根据员工所需，设置高标准、科学化培训课程，引导广大员工共参与培训方案的设置、执行，帮助员工树立职业理想、明确职业目标；进行自我分析和职业分析，通过系统的职业培训，参加职业训练，使员工构建合理的知识结构，培养职业需要的实践能力。对员工进行培训的过程也是员工知晓公司未来运营轨迹的过程，通过邀请生涯规划人员定期进行讲座，鼓励员工以线上与线下结合的方式进行课程学习，激发员工学习热情，同时在培训结束后设定考试内容。通过培训考试形成对未来发展的认知规划，切实提高员工获得感以及幸福感的同时，引导员工奉献自我，为企业发展贡献更多力量。

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