［摘要］在数字化转型浪潮奔涌的当下，事业单位人力资源管理的信息化变革，已然成为提升治理效能的核心引擎。本文首先阐述人力资源管理信息化在提高管理效率、提升决策科学性、优化人力资源配置和增强员工满意度等方面的价值。同时，指出当前事业单位信息化建设存在诸多问题，如资金投入不足、人员意识和技能欠缺、系统集成性差、数据安全隐私问题等。最后，提出实施策略，包括战略规划、资金资源保障、人员培训、系统选型集成和数据安全保护等，旨在为事业单位人力资源管理信息化发展提供参考。
       ［关键词］事业单位；人力资源；管理信息化；战略规划；数据安全

　　0引言

　　在“数字中国”战略驱动下，事业单位作为社会公共服务的中流砥柱，其人力资源管理模式亟待突破传统藩篱。当下，绝大多数事业单位在人员管理工作中，仍高度依赖手工记录台账与分散孤立的系统。这种陈旧模式致使流程烦琐冗长，以招聘流程为例，从发布招聘信息到完成人员筛选，往往需历经多轮人工审核，耗时数周甚至数月。数据相互割裂，不同部门的数据难以实时共享与整合，导致信息不同步，决策严重滞后。国家颁布的《“十四五”数字经济发展规划》明确提出“推进政务服务和公共服务数字化应用”，为事业单位人力资源管理信息化指明了前行方向。

　　当前的研究多聚焦于企业数字化转型，对事业单位体制特殊性关注不足。事业单位具有独特的编制管理、职称评聘体系，以及服务社会公益的核心使命，这些特性使其信息化路径与企业存在显著差异。本文基于事业单位独特职能特性，系统探究信息化价值与实施路径，旨在提升自身的竞争力，提高公共服务的质量和效率，实现可持续发展。

　　1事业单位人力资源管理信息化的价值

　　1.1提高管理效率

　　在传统的事业单位人力资源管理中，人工操作流程占据了大量的时间和精力。例如，招聘过程中的简历筛选、面试安排，以及考勤管理中的打卡统计、请假审批等环节，往往需要人工逐一处理，不仅耗时，而且容易出错。而人力资源管理信息化能够通过自动化的软件系统，大大减少这些人工操作流程。招聘软件可以根据预设的条件快速筛选出符合要求的简历，在线面试系统能够便捷地安排面试流程；考勤系统可以自动记录员工的出勤情况，减少人工统计的工作量[1]。同时，借助信息化系统，管理者可以在短时间内查询到员工的数据，这有助于提高人力资源管理工作的整体效率。

　　1.2提升决策科学性

　　人力资源管理信息化为事业单位的决策提供了基于数据的有力支持。以员工绩效分析为例，信息化系统可以收集和分析员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等多维度的数据，为绩效评估提供客观、准确的依据。管理者可以根据这些数据制定合理的绩效奖励和激励措施，激发员工的工作积极性。此外，通过对人力资源信息的深入挖掘，还能够准确预测人力资源需求。根据事业单位的发展战略、业务增长趋势以及人员流动情况等数据，运用数据分析模型，可以预测未来一段时间内各个部门、各个岗位的人员需求数量和类型，从而提前进行人才储备和招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩影响单位的正常运转。

　　1.3优化人力资源配置

　　事业单位人力资源管理信息化有助于更好地匹配人员与岗位需求。通过信息化系统对岗位的职责、要求以及员工的技能、经验、兴趣爱好等信息进行详细的分析和匹配，可以将合适的人员安排到合适的岗位上。例如，在岗位空缺时，系统可以根据岗位要求在员工数据库中快速搜索出具备相关技能和经验的人员名单，供管理者参考。同时，这也能够促进内部人才流动的合理性。信息化系统可以记录员工在不同岗位的工作表现和发展潜力，当有新的岗位机会时，可以推荐有潜力和能力的内部员工进行转岗或晋升，实现人才在单位内部的优化配置，提高人才的利用效率，减少人才浪费。

　　1.4增强员工满意度

　　人力资源管理信息化为员工提供了便捷的自助服务。例如，在线培训平台，员工可以根据自己的需求和时间安排选择合适的培训课程，提升自己的专业技能和综合素质；薪酬查询系统让员工能够及时、准确地了解自己的工资构成和发放情况。这些自助服务的提供，不仅方便了员工，还提高了他们对人力资源管理的参与度[2]。此外，透明的人力资源管理流程也是提高员工满意度的重要因素。员工可以通过信息化系统了解招聘、晋升、考核等人力资源管理流程的具体步骤和标准，减少信息不对称带来的误解和不满，增强对单位人力资源管理的信任度。

　　2事业单位人力资源管理信息化实施现状

　　通过对部分事业单位的调查发现，目前事业单位人力资源管理信息化建设水平参差不齐。一些规模较大、经济实力较强的事业单位，已经初步建立了较为完善的人力资源管理信息系统。这些系统涵盖了人力资源管理的基本模块，如人事档案管理、考勤管理、薪酬管理等，并且在一定程度上实现了信息的自动化处理和共享。然而，仍有相当一部分事业单位的信息化建设还处于起步阶段，仅仅是将传统的纸质文档转化为电子文档进行简单存储，尚未实现人力资源管理流程的信息化操作[3]。例如，在招聘过程中仍然主要依靠人工筛选简历和安排面试，考勤依然采用传统的打卡方式，缺乏对人力资源信息化的深入分析和利用能力。

　　3事业单位人力资源管理信息化实施存在的问题

　　3.1资金投入不足

　　事业单位人力资源管理信息化建设需要大量的资金投入，包括硬件设备的购置、软件系统的开发或购买、网络设施的建设以及后期的维护和升级等方面。然而，由于事业单位的资金来源主要依靠财政拨款，资金相对有限，在人力资源管理信息化方面的投入往往不足。这导致一些事业单位无法购买先进的信息化软件系统，硬件设备也无法及时更新，影响了信息化建设的进程。例如，一些单位的服务器性能低，无法满足大量人力资源数据的存储和处理需求，导致系统运行缓慢，影响工作效率。

　　3.2人员信息化意识与技能欠缺

　　在事业单位中，部分管理人员和员工对人力资源管理信息化的重要性认识不足。一些管理人员习惯于传统的管理方式，认为信息化只是一种辅助手段，没有充分认识到信息化能够带来的管理效率提升和决策科学性提高等价值。同时，员工的信息化技能也普遍较低。许多员工只能进行基本的计算机操作，如使用办公软件，对于复杂的人力资源管理信息系统缺乏操作能力。这使信息化系统在单位内部的推广和使用受到阻碍，无法充分发挥其功能。例如，即使单位引进了先进的在线培训系统，但由于员工缺乏操作技能，无法有效利用该系统进行学习。

　　3.3信息系统集成性差

　　目前，许多事业单位在人力资源管理信息化建设过程中，存在信息系统集成性差的问题。不同的人力资源管理模块可能采用不同的软件系统，这些系统之间缺乏有效的集成和数据共享。例如，人事档案管理系统、考勤管理系统和薪酬管理系统可能是相互独立的，数据无法实时交互。这就导致在进行人力资源管理决策时，需要从多个系统中获取数据并进行人工整合，不仅增加了工作量，还容易出现数据不一致的情况，影响决策的准确性。

　　3.4数据安全与隐私问题

　　随着人力资源管理信息化程度的提高，数据安全与隐私问题日益凸显。事业单位存储着大量员工的个人信息，如身份证号码、家庭住址、工资收入等敏感信息。如果信息系统的安全防护措施不到位，很容易遭受黑客攻击、数据泄露等风险。然而，部分事业单位在数据安全管理方面存在漏洞，缺乏完善的安全管理制度和技术手段。例如，一些单位没有对数据进行加密存储，用户权限管理不严格，容易导致内部人员违规操作，泄露员工信息，给员工和单位带来不必要的风险。

　　4事业单位人力资源管理信息化的实施策略

　　4.1顶层设计与战略规划

　　制定“三位一体”规划框架。第一，纵向紧密对接单位“十四五”发展战略，依据单位业务拓展方向、服务目标调整，明确人力资源管理信息化在支撑业务发展、提升服务质量方面的目标与任务。第二，横向积极协同财务、业务系统架构，打破部门壁垒，实现数据共享与业务协同。第三，建立跨部门信息化推进小组，由单位领导牵头，人力资源、财务、业务部门负责人参与，共同制订信息化建设方案与实施计划。在时间轴上，分“试点（1年）—优化（2年）—深化（3年）”三个阶段稳步推进。在试点阶段，选择1~2个业务相对独立、流程清晰的部门进行信息化建设，积累经验；在优化阶段，将成功经验推广至其他部门，对系统功能进行优化完善；在深化阶段，实现AI辅助决策在人力资源管理全流程的应用[4]。

　　4.2资金投入与资源保障

　　合理安排资金投入是事业单位人力资源管理信息化建设的重要保障。单位应根据信息化建设的需求和发展阶段，制订详细的资金预算计划。在资金分配方面，要优先考虑关键环节的投入，如购买核心的人力资源管理软件系统、升级硬件设备等。同时，要积极争取外部资源支持。可以与相关企业合作，通过合作开发、共享资源等方式降低信息化建设成本。例如，与软件企业合作，根据事业单位的特殊需求定制开发人力资源管理信息系统，同时在一定程度上减轻资金压力。此外，还可以争取政府部门的专项扶持资金或项目资助，用于人力资源管理信息化建设。

　　4.3人员培训与能力提升

　　开展针对全体员工的信息化培训是提高事业单位人力资源管理信息化水平的关键举措。培训内容应涵盖基本的计算机操作技能、人力资源管理信息系统的操作流程、数据安全意识等方面。对于管理人员，要重点培训其如何利用信息化系统进行人力资源管理决策，如何分析员工绩效数据、如何预测人力资源需求等。同时，要培养专业的信息化人力资源管理人才。可以通过内部选拔培养和外部引进相结合的方式，打造一支既懂人力资源管理，又具备信息技术能力的专业团队。内部选拔培养可以挑选有潜力的员工进行专项培训，外部引进则可以吸引具有丰富经验的信息化人才加入事业单位，为人力资源管理信息化建设提供技术支持。

　　4.4信息系统选型与集成

　　建立“需求清单—厂商评估—试点验证”选型机制。首先，由人力资源部门牵头，联合各业务部门梳理信息化需求清单，明确单位在编制管理、职称评聘、绩效考核、员工培训等方面的特殊需求。其次，对市场上主流人力资源管理信息系统厂商进行评估，考察其产品功能、技术实力、售后服务、价格等因素。最后，选择2~3家符合要求的厂商进行试点验证，在试点部门部署系统，测试系统在实际业务场景中的运行效果。优先选择能够适配事业单位编制管理、职称评聘等特殊需求的系统[5]。采用API接口与微服务架构，实现人事系统与OA、财务系统的数据无缝流转。

　　4.5数据安全与隐私保护

　　构建“制度+技术”双防线。第一，制定《数据分级分类管理办法》，明确划分敏感信息、重要信息、一般信息等5个等级，针对不同等级数据制定相应访问权限与保护措施。第二，部署区块链存证技术，确保数据不可窜改，对关键业务数据进行上链存储；采用国密SM4加密算法，对传输与存储的数据进行加密，确保关键数据加密存储率达到100%。建立数据安全监测预警机制，实时监测网络流量、数据访问行为，及时发现并处理数据安全风险。

　　5结束语

　　事业单位人力资源管理信息化是突破传统管理困境、提升公共服务效能的必由之路。本文通过深度解构人力资源管理信息化价值，精准诊断现存问题，提出一套系统实施策略。未来，需进一步关注AI技术在人才预测、智能匹配、员工行为分析等场景的深化应用，挖掘数据潜在价值，提升管理精细化水平。同时，持续完善相关政策法规与行业标准，规范数据使用与管理，为事业单位数字化转型营造良好环境，推动人力资源管理信息化向更深层次、更高水平发展。

主要参考文献

　　［1］赵旭辉.事业单位加强人力资源管理信息化建设的意义及路径［J］.四川劳动保障，2025（5）：26-27.

　　［2］殷少华.人工智能在企业人力资源信息化中的应用［J］.中国管理信息化，2025，28（5）：151-154.

　　［3］潘楠，周嘉雯.大数据背景下高校人力资源管理信息化水平提升对策［J］.科教导刊，2025（6）：107-109.

　　［4］王志成，周筱琪，孙鹏南.信息化视角下公立医院人力资源管理模式优化实践［J］.中国卫生经济，2022，41（9）：52-54，59.

　　［5］许颖，张光芳.事业单位人力资源管理信息化建设路径［J］.市场瞭望，2025（4）：220-222.