摘要：随着科技发展和社会变革，人力资源管理已成为公路养护事业单位改革发展中一个不可或缺的环节。人力资源管理质量高低影响着公路养护事业单位改革成效。如今，我国公路通车里程不断延伸，公路养护事业单位面临的压力和挑战更大，传统养护方式在面对大规模、高效率的养护需求时，往往会显得力不从心。因此，为有效应对这一挑战，文章深入探究组织协同视角下人力资源管理的优化路径，公路养护事业单位必须加强人力资源管理，从人力资源角度发挥其优势，更好地促进公路养护事业单位改革实践，共同做好公路养护工作。

　　关键词：组织协同；人力资源管理；优化路径

　　组织协同能够促进公路养护事业单位各部门信息资源共享、跨部门协作以及优化资源配置等。组织协同与人力资源管理是公路养护工作中至关重要的两个方面，它们之间相互联系，共同促进公路养护事业高效发展。基于此，本文从阐述组织协同与人力资源管理之间的关系出发，分析组织协同视角下人力资源管理的现状，探究在公路养护事业单位中如何对各部门人力资源进行协调和优化，以解决当前养护单位工作任务重、发展停滞不前的问题，提高公路养护事业单位的整体竞争力。

　　一、组织协同与人力资源管理的关系

　　人力资源管理指的是在管理过程中以人才为出发点和中心，基于公路养护事业单位未来发展对人力资源的需求，通过招聘、培训、考核、报酬激励等全面、系统的管理体系，对人力资源进行整合利用，确保所选人才与各岗位适配，为组织协同提供基础。而组织协同则是强调在公路养护事业单位中，养护、管理、技术等各部门之间协同合作，互相配合工作，减少非必要流程，提高工作效率，共同推动公路养护事业单位发展。人力资源管理依托于组织协同的框架，得以发挥对人才组织调整的最佳作用。因而，组织协同与人力资源管理之间相互配合，各部门各司其职，保证公路养护事业单位在外能做好养护工作任务，对内能做到对人力资源统一调度，真正发挥人才最大效益。

　　二、公路养护事业单位人力资源现状

　　（一）人力资源配置与岗位不匹配

　　在当前现有的公路养护事业单位中，存在人力资源结构不合理问题。主要是人力资源配置与岗位不匹配，一方面是由于公路养护事业单位性质较为特殊，现有的养护职工年龄偏大，中青年人才不足，一线工作人员呈现青黄不接的现象。再加上公路养护事业单位在用人机制上缺乏标准，论资排辈或用人讲关系，导致人才利用不合理，有些人才与岗位不匹配，没有将人才的作用完全发挥出来［1］。另一方面，人们对公路养护的理解停留在靠体力工作的片面思想，许多学生在选择专业时会避开该专业，且大部分与该专业相关的毕业生也不愿意选择到公路养护事业单位，导致人力资源管理部门在招聘时，吸引不到与岗位匹配的高质量人才，为了招够人员数量，选择从社会工作者或退伍军人中招聘员工，这就导致岗位设置与人员配置未能充分考虑到部门内部员工专业互补与团队需求，不利于公路养护事业单位的可持续发展。

　　（二）激励机制不够灵活

　　当前，我国大部分公路养护事业单位中，仍采用传统以岗定薪的薪酬制度，员工若是想要提高薪酬，只能通过不断晋升或提升职称。但由于单位内部岗位有限，且大多高级别岗位都是由资历深的员工担任，年轻员工职位晋升有限，职业规划前景不明，导致年轻员工缺乏工作积极性，影响工作效率。其次，虽然部分公路养护事业单位推行年度绩效考核，但在实行过程中，考核条件过于单一，评价方式和内容并没有统一标准，尤其是个人主观意识强，对于一些资历深或者有背景的员工，有时评价并不准确、合理，不能反映出真实的评价结果。另外，没有充分意识到考核结果对绩效薪资的影响，导致绩效考核改革流于形式，在工作过程中没有体现多劳多得、按劳分配的薪酬制度，员工工作做得好与不好，效率高低都对工资没有影响，这就降低了一些员工工作积极性，导致公路养护工作效率低，增强了公路养护任务压力。

　　（三）培训与发展体系构建不健全

　　面对当前社会和经济迅速发展的阶段，公路养护事业单位也要紧跟时代发展步伐，促进改革发展，减轻公路养护压力，否则就容易被其他组织替代。但当前受公路养护事业单位性质以及人事管理体制的制约，员工培训多以配合或落实上级单位教育培训任务为主，根据员工自身工作发展需要或能力训练所设置的培训减少，员工往往是被动接受培训，有些培训内容甚至与自身工作或能力发展无关，只是一味地配合上级单位规定的要求［2］。没有切实从员工角度出发，缺乏针对性培训，不利于员工提升自我认知，员工对培训内容兴趣低，不利于培训效果。且在培训过程中，涉及技能培训等实操较少。大多是基于部门内部理论知识，党内规章制度，政治理论等方面，帮助员工明确政治方向，培训内容单一，也没有紧跟公路养护事业单位发展的步伐，忽视员工对提升工作能力的迫切需要，员工对未来发展路径不清晰，影响组织的长期竞争力。

　　三、从组织协同视角分析人力资源管理的优化路径

　　（一）优化人力资源配置，强化组织协同能力

　　当前公路养护事业单位在促进积极改革时，面临着人力资源结构不合理等问题，主要原因在于人才与其岗位不匹配，造成人才资源闲置或工作效率低等问题，严重制约公路养护事业单位发展。为此，公路养护事业单位要想纠正人力资源管理存在的问题，首先要从优化人力资源配置方面做起，人力资源是干好各项工作的第一要素，也是强化组织协同能力的基础。公路养护事业单位要立足实际发现需要，建立科学的人才评估与配置机制，明确各团队各岗位所需人才的要求。例如，通过设置专业能力考核、评估岗位适应度以及潜力开发等手段，引进和调整与该岗位相匹配的专业型人才，构建与公路发展相匹配的养护队伍。对当前现有的员工进行统筹调配，根据个人能力与单位实际发展需要，调整员工工作内容或轮岗交流，确保其与岗位高度匹配。同时，人力资源部门要制定统一用人制度标准，改革用人机制，打破论资排辈的现象，让一些有能力、有干劲的中青年员工能积极投身到公路养护工作中，促使其成为公路养护事业单位未来发展的中坚力量，充分提升养护单位整体工作效率。此外，还要提高公路养护这一职位的社会认知，让更多人认识到公路养护单位的具体工作内容，改变其偏见思想。公路养护事业单位也要加强与高校和一些职业院校的合作，多通过校招，引进专业人才，并通过考核、培训从中选拔出性格、学习和专业能力较好的高素质人才，逐渐补齐人才队伍短板。并从以人为本角度，充分考虑新员工的需求，如工作环境、薪资福利、工作幸福感、单位内部情感交流等方面，强化组织协同，提升员工幸福感，激发他们工作积极性，从而为公路养护事业单位提供充足的人才保障。

　　（二）构建有效激励机制，促进薪酬制度科学合理

　　为做好人力资源管理，公路养护事业单位要制定一套具有多元化和动态适应的激励机制，激发员工激励进取。第一，最重要的一点就是打破传统的公路养护事业单位以岗定薪的单一薪酬模式，构建科学合理的薪酬制度，可以根据工作能力和工作贡献度等方面，对同一岗位级别的员工设置不同薪酬，主要体现“同岗不同薪”“多劳多得”，提高薪酬和激励机制的灵活性。第二，多为新员工或者年轻员工提供更多发展空间，为公路养护事业发展提供一批批优秀专业人才。第三，建立公平、公正、透明的绩效考核体系，明确考核内容和标准，从“德、能、勤、绩、廉”等方面实行量化考核。考核人员必须是单位的全体员工，降低主观判断的影响，从而确保考核结果全面、客观。将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩，真正体现“优绩优酬”，对于一些工作能力差的员工，则实行一定的惩罚机制，从而提高员工工作积极性，避免形成散漫的工作氛围。第四，强化组织沟通与协同，各部门在工作过程中，要紧密配合，共同完成任务，可以通过定期团建活动、经验交流会等途径，加强各部门团队凝聚力和员工之间友好和谐氛围，减少工作摩擦，从而营造和谐友好、积极向上的工作氛围，提升员工间协同合作效率。第五，人力资源管理部门可以收集员工的个性化需求，鼓励员工对工作或激励措施提出意见建议，从各方面一起制订多元化的激励方案，例如，物质方面、精神方面和职业规划方面满足不同员工的差异化需求，提高员工的工作满意度和对单位的归属感，实现精准激励。总之，通过多元化激励机制，不仅能够提高员工工作积极性，还能促进组织内部协同合作，从而提高公路养护任务的工作效率。

　　（三）完善培训内容体系，赋能公路养护单位可持续发展

　　培训内容体系是公路养护单位提高员工专业技能、提升工作标准的重要手段［3］。人力资源部门应紧密联合业务部门、技术部门等成立一个培训规划小组，定期调整和优化培训内容体系，确保培训内容既能符合单位上级要求，也能充分满足员工实际需求。通过调查问卷、考核结果反馈等方式，了解员工工作需要和技能短板，从而优化培训内容，真正解决员工的实际问题，增强培训效果。首先，针对培训内容这块，还要将理论知识与实际操作相结合，确保培训结果能落实到实际工作上，避免出现走形式、走过场问题。其次，培训规划小组在设置培训计划时，要充分结合“线上+线下”的培训方式，提高员工参与培训的兴趣。且线上培训时，规划小组要提前整合学习资源，搭建在线教育平台，促进员工自主学习。线下培训除传统培训方式外，单位内部还可以实施“一对一”师徒帮扶制度，鼓励资历深的老员工指导资历尚浅的新员工，给他们传授公路养护实践经验，新员工在学习实践经验的同时，也能从中创新新思路。通过这样新老理念融合，能够提升新员工实践经验，激发老员工创新精神。此外，在培训结束后，培训规划小组要组织员工对培训内容及参与度进行评价考核，考核结果与员工绩效挂钩，确保培训真正落到实处，提高员工培训效率。同时，培训规划小组还要对培训反馈结果进行定期评估，根据评估报告及时调整培训计划和内容，确保员工能够真正通过培训获得经验和技能。总之，通过完善培训内容体系，能够提升所有员工的工作能力，促进公路养护事业单位可持续发展。

　　（四）落实多维绩效评价，提升各部门协调性

　　落实好绩效评价既是衡量员工个人表现，也是促进团队协作，优化资源配置，实现公路养护事业单位发展的重要环节。它明确各部门的职能边界和协调关系，能够提升各部门协调性。首先，利用绩效管理牵动不同部门、不同员工保持相同方向，落实工作任务［4］。其次，各部门分别抽调一名员工，组成绩效考核小组。且在制定绩效标准的过程中，各部门需共同完成绩效考核标准的制定，确保评价标准具有全面性、公正性和可操作性。绩效考核小组在督促员工了解绩效考核的内容和评价要求后，签订绩效合同，避免考核过程中出现扯皮现象。此外，考核小组还要对绩效考核全过程进行监督、汇总，结合各部门、员工绩效评价结果督促各部门分析部门在公路养护任务过程中存在的问题，员工自身工作不足之处，及时通过开展面谈调整和改进工作计划。同时，考核小组还要协调好员工对绩效考核结果的认同和质疑，解决绩效考核结果存在的矛盾，促进绩效考核评价完成，提升公路养护事业单位各部门协调稳定发展。

　　四、结语

　　综上所述，在组织协同下推动人力资源管理优化，主要从岗位、激励机制、薪酬制度、培训内容以及绩效评价这几个方面着手。优化人力资源配置，提升员工与岗位匹配度，是强化组织协同能力的基础；构建有效激励机制，能够提升员工工作积极性和工作能力；完善培训内容体系，有助于帮助员工解决实际工作中遇到的问题，促进公路养护单位可持续发展；落实多维绩效评价，组织协同各部门合作完成公路养护任务，提升公路养护事业单位稳定发展。总之，只有深入理解组织协同与人力资源管理关系，了解其内在联系，才能确保公路养护事业单位高效运行，同时，也促进其长远发展。

参考文献

　　［1］黄斌华．公路养护事业单位人力资源管理的问题与对策分析［J］．中国产经，2021（20）：102-103.

　　［2］郭娟娥．公路养护事业单位人力资源管理现状与对策——以t市公路事业发展中心为例［J］．人才资源开发，2022（20）：51-53.

　　［3］吴雪宁．公路养护单位人力资源管理的现状问题分析与管理对策探究［J］．大陆桥视野，2024（6）：90-92.

　　［4］郭超．组织协同视角下企业人力资源管理转型研究［J］．全国流通经济，2023（24）：75-78.