摘要：本文通过对94名华南地区中小微外贸企业员工感知的工作压力对其工作投入的影响进行了分析研究，研究结果表明，工作压力和工作投入呈现显著的负相关关系，工作压力对工作投入有负向影响；工作压力及其各构面(构成的层面)和工作投入及其各构面呈现显著的负相关关系，且工作压力各构面对工作投入有较大的负向影响。

　　关键词：外贸企业员工；工作压力；工作投入

　　一、引言

　　全球新冠肺炎疫情暴发以来，我国外贸企业受到了较大的影响，面临着巨大的挑战。例如，外国订单数量锐减或被取消、原材料价格上涨、物流不畅、供应链断裂等问题，外贸企业的经营发展受阻，在当下严峻的环境下，外贸企业的员工也会感知到一定的工作压力。显然，这些压力与员工的工作投入具有一定的联系。本文以在华南地区的中小微外贸企业中就业的员工为研究对象，研究其感知的工作压力和工作压力对其工作投入的影响，以期帮助企业认识相关问题，采取措施舒缓员工的工作压力、提高员工的工作投入度。

　　二、文献综述

　　对于工作压力的研究，国内外的学者都做出了很多贡献。本文采用Karasek(1979)提出的工作压力定义：当组织对员工的要求过高，而员工无法达成工作要求时，员工即会感知到工作压力。工作投入的概念是由Lodahl和Kejner(1965)两位学者提出的，其认为工作投入指的是员工对组织及工作的认可、承诺和归属感。本文采用陈怡秀(2006)关于工作投入的定义：工作投入是员工在工作中呈现的归属感，工作充满活力，在工作中甘于奉献。

　　徐梦瀛(2021)以基层公务员群体为研究对象，研究职业认同、角色压力对工作投入的影响。结果表明：基层公务员群体感知的角色压力和工作投入之间存在显著的负相关关系，角色压力对工作投入呈现显著的负向影响；当基层公务员群体知觉到的角色压力越大，其工作投入度越低。其他的学者也得到了相似的结论(郑爽，2017)。张广秋等学者(2015)研究了工作压力源和工作投入的关系，指出妨碍性压力源对公务员的工作投入存在阻碍作用。侯凤妹等学者(2012)以知识型员工为研究对象，发现工作压力对工作投入呈现显著的负向影响。金立莉、于水和宋铃(2016)和张云飞(2020)等学者的研究均发现护士的工作压力源负向影响其工作投入。徐梦瀛(2021)的研究发现，性别在基层公务员的角色压力上呈现显著差异；基层公务员的工作投入在性别上没有呈现显著差异。

　　三、研究假设

　　基于以上述文献梳理，可以发现：随着工作压力的增加，员工的工作投入随之减少。本研究将性别作为背景变量，考察该人口统计变量的外贸企业员工对于工作压力和工作投入的认知是否存在显著差异。因此，本文提出以下假设：

　　假设1：外贸企业员工的工作压力和工作投入之间具有负相关关系；

　　假设2：工作压力及其各构面和工作投入及其各构面具有负相关关系；

　　假设3：外贸企业员工的工作压力对工作投入具有预测力；

　　假设4：工作压力及其各构面对工作认同及其各构面具有预测力；

　　假设5：工作投入在性别上没有显著差异；

　　假设6：工作压力在性别上存在显著差异。

　　四、研究对象和方法

　　(一)研究对象

　　本次研究以华南地区的中小微外贸企业中就业的员工为研究对象，对其进行问卷发放，共发放112份问卷。回收100份问卷，其中，有效问卷样本94份。女性45人，占比48%；男性49人，占比52%；已婚88人，占比94%，未婚6人，占比6%；本科学历80人，占比85%，本科以上5人，占比5%，本科学历以下9人，占比10%。

　　(二)研究工具

　　在阅读有关工作压力和工作投入文献的基础上，依据文献中常用的有关工作压力和工作投入的量表，结合我国国情编制了量表。然后随机抽取30名外贸公司员工参加预测，对数据的信效度进行检验，形成本研究正式量表。工作压力量表包括工作负荷、绩效评估、和领导风格共3个维度，7个条目。工作投入量表包括工作活力和工作奉献等共2个维度，4个条目。两个量表均采用Likert5点量表计分，“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意。

　　(三)数据处理

　　应用SPSS26.0统计软件对全部数据进行统计分析。

　　五、研究结果

　　(一)量表的信度和效度分析1.工作压力量表信度和效度分析

　　本研究采用Cronbach’s Alpha进行问卷信度检验，工作压力问卷总Alpha值是0.678，表明问卷整体的信度比较高。然后，应用因子分析法检验问卷的建构效度。因子分析法前对工作压力量表进行KMO检验和Bartlett球度检验。结果为：KMO值0.737，说明问卷效度比较好；Bartlett球度检验达到显著(Sig.=0.000)。本问卷适合做因子分析。主成分分析法提取的2个因子解释了51.759%的变异。

　　2.工作投入量表信度和效度分析

　　本研究采用Cronbach’s Alpha进行问卷信度检验，工作投入问卷Alpha值是0.720，说明问卷整体的信度较高。然后，应用因子分析法检验问卷的建构效度。因子分析法前对工作投入量表进行KMO检验和Bartlett球度检验。结果：KMO值0.733，Bartlett球度检验达到显著(Sig.=0.000)。本问卷适合做因子分析。主成分分析法提取的因子累计方差贡献率为54.443%。

　　(二)民营企业中层经理工作压力与工作投入现状

　　本次研究问卷测量了工作压力与工作投入各因素的均值和标准差，帮助了解目前中小微外贸企业中员工工作压力与工作投入的整体状况。本研究描述统计结果见表1。

　　表1说明，在工作压力所有的因素中，鉴于当前的疫情环境，组织的绩效评估给员工施加的压力最大，为2.1739。工作投入的均值为3.9388，工作奉献的平均值高于工作活力的平均值。

　　(三)人口统计变量在工作压力和工作投入上的差异性分析

　　采用独立样本T检验，分析性别在外贸公司员工的工作压力和工作投入上是否显著不同。表2显示，女性员工的工作压力和工作投入两项均值皆高于男性员工。但是，性别对工作压力和工作投入的影响不显著。支持假设5，否定假设6。

　　(四)工作压力和工作投入的相关分析

　　表3显示，整体工作压力和工作投入的相关系数为-0.627，显著性概率p值小于0.01，表明整体工作压力和工作投入之间存在着中度相关的关系，支持假设1。表3还揭示工作压力的各构面和工作投入之间存在显著的相关关系，支持假设2。

　　(五)工作压力与工作投入的回归分析

　　本文进行了回归分析，其目的是检测工作压力和工作投入之间是否存在因果关系。一元线性回归结果显示：R值=0.627，说明二者具有较强的相关关系；R2值=0.393，F=59.672，p=0.000(p＜0.01)，说明二者具有线性关系，39%的工作投入变化可以用整体的工作压力来解释。T值=-7.725，p=0.000(p＜0.01)，说明整体工作压力对工作投入有影响和一定的预测作用。支持假设3。

　　然后，应用逐步回归分析法来展示二者间的关系。以工作压力的各个构面为自变量，工作投入为因变量进行分析。表4显示，3个自变量进入最终模型，p值介于0.000和0.047(p＜0.05)之间，表明三个自变量对因变量工作投入的预测作用是显著的，复相关系数R为0.629，调整后的R2值是0.376，说明工作本身、领导风格，和绩效评估可以解释工作投入中37.6%的变化原因，模型构建比较好。具体而言，工作负荷的回归系数值为-0.200(t=-2.016，p=0.047<0.05)，表明工作负荷会对工作投入产生显著的负向影响关系。领导风格的回归系数值为-0.294(t=-2.669，p=0.009<0.01)，表明领导风格会对工作投入产生显著的负向影响关系。绩效评估的回归系数值为-0.380(t=-3.803，p=0.000<0.01)，表明绩效评估会对工作投入产生显著的负向影响关系。支持假设4。

　　六、结语

　　(一)研究启示和建议

　　第一，中小微外贸企业员工的工作压力和工作投入之间具有负相关关系。工作压力各构面和工作投入之间呈现负相关关系。员工的工作压力对工作投入具有一定的预测力。工作负荷、领导风格、和绩效评估会影响工作投入，并且对工作投入具有较弱的预测力。对于组织的管理者而言，应该关注此类问题，采取定期调查的方式，了解现阶段公司员工面临的工作压力，制定相关措施，为员工提供帮助，舒缓员工面临的压力。

　　第二，在工作压力所有的因素中，由于受当前新冠肺炎疫情持续的影响，组织的绩效评估给员工施加的压力最大，压力均值为2.1739。管理者应该重视这个问题。如果组织继续采用疫情前的评估机制对员工的工作绩效进行评估，员工会感到压力大，因为对自己的绩效成果无法把握，即使努力工作也很难达到组织的绩效要求，进而员工的工作投入受到消极影响，工作满意度下降，员工的工作绩效也会受到下降。鉴于当前的疫情情况，组织的经营管理者在制定绩效评估标准过程中，需要充分地考虑当下组织的内外经营环境，适当调整绩效评估指标，帮助大多数员工通过自身的努力达到组织的绩效要求，获得工作成就感，随着工作成就感的不断提升，员工的工作投入相应增加，进而带来绩效的提高和工作满意度的提高。

　　第三，在当前疫情持续的背景下，组织中的各级管理者应该加强与公司员工的沟通。可以召开不同形式的会议，如部门会议、项目小组会议，或与员工单独沟通等方式，或通过其他多种渠道，了解员工面临的工作或家庭困难，倾听员工的声音，了解员工的需求。然后，管理者应结合组织的具体情况，尽可能地为员工提供物质或精神层面上的帮助，让员工感受到组织的关心和关怀，间接地正面影响员工的工作投入度。

　　(二)研究不足与未来研究方向

　　本次研究仍存在不足。首先，本次研究的受试对象为中小微外贸企业的员工，研究结果和结论并不一定适用于其他行业的员工；其次，样本量小；再者，本次研究专注于工作压力和工作投入的影响关系，以后的研究可以加入中介变量，如工作满意度等，来研究工作压力如何通过中介变量影响员工的工作投入。

　　参考文献

　　[1]Karasek，R.A.Job Demands，Job Decision Latitude，and Mental Strain：Implications for Job Redesign[J].Administrative Science Quarterly，1979，24(2)：285-308.

　　[2]Lodahl，T.M.and Kejner，M.M.The Definition andMeasurement of Job Involvement[J].Journal of Applied Psychology，1965(49)：24-33.

　　[3]陈怡秀.员工投入驱动因子、情感性组织承诺以及个人工作绩效之关联性研究[D].台湾中央大学，2006.

　　[4]侯凤妹，李育辉，孙汕珊.中国知识型员工工作压力与工作投入关系[J].中国公共卫生，2012，28(9)：1182-1185.

　　[5]金立莉，于水，宋龄.导管室护士工作压力与倦怠感及工作投入相关性研究[J].长春中医药大学学报，2016，32(4)：818-820.

　　[6]徐梦瀛.基层公务员职业认同、角色压力对工作投入的影响研究——以杭州市X区为例[D].浙江大学，2021.

　　[7]张广秋，宋国学.新常态工作压力源与公务员的工作投入：职业生涯韧性的调节效应[J].继续教育研究，2015(11)：34-37.

　　[8]张云飞.手术室护士工作压力与工作投入现状及影响因素的研究[D].吉林大学，2020.

　　[9]郑爽.基层公务员角色压力对工作投入影响研究[D].苏州大学，2017.