摘要：高质量的信息披露是公司高效运作的保证，既可以为公司决策提供精确的数据支持，又有助于管理效率的提高。因此文章从盈余管理的薪酬契约动机出发，以2014—2022年我国A股上市公司为研究样本，分类型考察了高管薪酬粘性对企业盈余管理偏好的影响效应。研究结果发现：具有粘性特征的“奖优奖劣”型薪酬契约对盈余平滑度具有显著的促进作用，对盈余激进度也具有显著促进作用，而“奖优罚劣”型薪酬契约抑制盈余平滑度与盈余激进度没有显著关系。这一发现有助于增强企业、政府及相关监管部门对盈余管理偏好的认识，加强公司薪酬激励治理，从而提升企业可持续盈利能力。

　　关键词：高管薪酬粘性；盈余平滑度；盈余激进度

　　引言

　　“十四五”规划建议中指出，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，市场机制本质上就是价格机制，而企业会计信息决定了市场价格是否真实可靠。近几年来，我国不断推进经济体制改革，资本市场和证券市场也不断发展，然而粉饰报表、修饰数据、人为地进行利润操纵从而操纵股价的现象在上市公司愈演愈烈。盈余管理通过优化财务报告成为稳定公司会计指标波动的一种手段，吸引外部资本投入，又成为控股股东、公司管理层等攫取自身利益，牺牲公司或其他股东利益的手段之一。盈余管理的表现方式除了盈余平滑以外还有盈余激进，都在企业内广泛存在并且愈演愈烈。因此，国内外众多学者也从高管薪酬角度出发研究高管薪酬同盈余管理的关系，致力于揭示操纵会计信息行为的内部动因，以达到提升企业会计信息披露质量的目的。

　　现代上市公司的基本运营模式是两权分离，在这种委托代理的框架下提高了企业效率。但也引发了信息不对称、道德风险、逆向选择、高额的监督成本等问题，治理层设置业绩—薪酬激励制度来防范上述问题，然而这一制度也不能解决所有问题，若使用不足，可能导致缺乏积极性，高管少作为或不作为；若使用过当，高管则可能通过操纵盈余管理美化业绩报告，隐藏企业真实的状况。近期联想被爆出在完成IBM收买后的首份全年业绩，纯利只有1.73亿，xx 85%，但其高管层的薪水却大幅攀升。以业绩为基础的薪酬机制激励着代理人积极治理公司，提高企业价值，但也带有盈余管理的动机。

　　关于高管薪酬与盈余管理之间的关系的讨论存在不同看法。Watts等（1978）最早基于企业“契约本质”思想指出追求高管报酬一直是盈余管理的基本动机之一。李延喜等（2007）也通过研究发现引发盈余管理的重要动因是货币薪酬的激励。傅颀等（2013）通过分析上市公司数据发现高管进行盈余管理是为了得到更高的薪酬激励。这些学者的研究都从不同角度支持了Watts和Zimmerman的观点。但是，也有学者得出了不同的结论。刘斌等（2003）证实，CEO操纵盈余或调整利润的动因，并不是为了提高其公开披露的薪资，而是由于其他非公开薪酬因素。罗玫等（2010）根据研究结果表明，以会计盈余作为绩效评价指标的薪酬激励制度并未显著增加高管对于盈余操纵的行为。将高管薪酬进行深究之后，张静等（2021）认为实施股权激励的上市公司，高管进行真实盈余管理的程度更大。孙世敏等（2023）发现薪酬外部公平性会诱发盈余平滑。

　　现有文献大多关注高管货币薪酬激励、股权激励、薪酬外部不公平性、CFO薪酬、薪酬差距对于盈余管理的影响，高管薪酬的粘性同样作为治理层激励高管的一种薪酬制度安排，发挥着不可忽视的作用。基于此，本文旨在分析高管薪酬粘性与盈余管理偏好的影响，并把盈余管理偏好分为盈余平滑度、盈余激进度进行分析。

　　一、理论分析与研究假设

　　（一）高管薪酬粘性对盈余平滑度的影响分析

　　我国关于高管薪酬粘性机制的探讨较之国外起步尚晚，方军雄通过对我国2001—2007年上市公司的数据研究表明，高层管理人员的薪酬对业绩具有敏感性，但存在一种不对称特征。徐悦等（2018）在其研究中证实了我国企业高管薪酬粘性的存在，并把薪酬粘性分为“奖优－罚劣”“奖优－低奖劣”和“奖优－高奖劣”三种形式。

　　盈余平滑度是指公司盈余的波动情况。通常，那些采取盈余平滑措施的企业，往往是因为他们同时承受着业绩和外部环境的压力。Graham等研究了401名CFO，发现大约96.6%的受访者更喜欢更平稳的盈利途径。盈余平滑从时间特性透露出管理层调整财务报表、粉饰业绩以营造稳健经营表象的意图。若平滑度显著增加，则可能意味着企业管理者想要通过会计手段掩盖实际经营成果的波动，从而对外界投资者形成误导。

　　从高管薪酬粘性存在的本质出发，具有粘性特征的“奖优奖劣”的薪酬契约在一方面可以解释为股东对失败的特别容忍、默许激励机制，为高管提供的补偿性激励机制，给予高管的“保护伞”，促进高管与股东的利益协同，使他们站在同一边。外界对薪酬粘性的关注使高管面临较大的业绩压力，并且这种聚光灯效应也会加快坏消息的传播，同时基于期望理论，高管面临内外部的双重压力，会为了迎合投资者期望故意使盈余表现平稳，从而增强外界投资者及债权人对于公司的信心，向外界传达出企业财务状况平稳的表象，从而进行粉饰报表操作，采取短期性行为变相创造企业业绩。

　　基于上述分析，本文提出以下假设。

　　H1：“奖优奖劣”型薪酬粘性契约机制与盈余平滑存在显著的正相关关系。

　　“奖优罚劣”的薪酬契约机制即在企业业绩不佳时将对高管进行薪酬制裁措施，甚至是解雇的措施，给予高管巨大压力，从才能信号假说角度可以理解为董事会对高管的警示和威胁，此时对高管来说，着力提升公司业绩比操纵盈余平滑更能消除外界对自己能力的质疑，证明自身才能，因此他们更倾向于快速提升企业业绩，来消除投资者的质疑，获得治理层信任，弥补薪酬契约对自己造成的损失。

　　基于上述分析，本文提出以下假设。

　　H2：“奖优罚劣”型薪酬契约机制与盈余平滑度存在显著的负相关关系。

　　（二）高管薪酬粘性对盈余激进度的影响分析

　　盈余激进度所表现的是企业加快确认收益并推迟确认损失的行为倾向，倾向越明显，公司管理层越有可能巧用权责发生制下会计xx选择的余地对数据进行修饰，遮掩了其真实经营业绩与经济活动，从而加大了公司信息的不透明程度，降低了会计信息质量。

　　一方面，当企业业绩上升时，高管可以获得一定的奖励，而企业业绩下降时，高管不会受到惩罚，甚至有的企业会对其进行较少奖励，从一定程度上看，这种薪酬激励方式可以激励高管作出更加激进的决策而不必担心自身薪酬受到影响，激发冒险精神，令高管产生了懈怠和不受惩罚的侥幸心理。另一方面，当高管因业绩不达标受到惩罚时，其越发希望通过激进化处理调高企业利润，获取自身利益，而且高管作为接受过高等教育、商战经验丰富的优秀人才，常常倾向于过高估计自己的能力，不自觉地会向投资者等报表使用者作出企业未来会获得较高利润的预测，然而，当实际经营业绩与盈利预测数据出现较大差异时，他们更倾向于将这种差异归因于当前外部环境的不利因素，为了保持自己以及公司良好的形象，他们通常会对会计信息进行激进化处理，即调高利润，认为这只是提前确认未来收益，从而进行激进化的盈余管理。

　　基于上述分析，本文提出以下假设。

　　H3：“奖优奖劣”的薪酬粘性机制与盈余激进度存在显著正相关关系。

　　H4：“奖优罚劣”的业绩薪酬契约机制与盈余激进度存在显著正相关关系。

　　二、研究设计

　　（一）样本选取与数据来源

　　鉴于上市公司的高管薪酬信息披露自2001年开始逐渐规范起来，随后国资委和财政部颁布关于薪酬改革的措施，通过分析高管薪酬粘性的数据，2014年之后高管薪酬粘性的均值较之前有所下降并趋于平稳，标准差也有所下降，所以本文选取2014—2022年中国A股上市公司年度数据作为初始研究样本，并对数据进行了以下筛选处理以确保样本具有代表性：第一，剔除根据证监会2012年颁布的《上市公司行业分类指引》中划分的金融保险类上市公司；第二，剔除了ST、*ST和PT公司样本；第三，剔除了关键财务数据存在缺失的样本观测值；第四，在分年度分行业分析时，剔除了年度行业公司少于15家的行业。最终，样本包括17 422个有效观测值，全部数据来自于国泰安数据库，为了防止极端值对结果的影响，本文对所有连续变量进行了上下各1%的缩尾处理。数据处理使用STATA16.0软件。

　　（二）变量定义与说明

　　1.被解释变量

　　盈余平滑度：根据Francis等（2004）、游家兴等（2007）的研究，本文用现金流量的波动水平与会计盈余的波动水平的比值来度量企业的盈余平滑程度。ES指数越大表示盈余平滑程度高；ES指数越小表示盈余平滑程度越低。

　　计算公式如下。

　　其中，NP代表净利润，CFO代表经营活动的现金流量，Asset代表期末总资产。

　　盈余激进度：根据Bhattacharya（2003）[22]、周晓苏等（2013）[23]的研究方法衡量上市公司的盈余激进度，计算公式如下。

　　EAit=ACCit/Assetit−1（2）

　　ACCit=△CAit−△CLit−△CASHit+△STDit−DEPit+△TPit（3）

　　其中，ACC代表应计项目总额，△CA代表流动资产变动额，△CL代表流动负债变动额，△CASH代表货币资金变动额，△STD代表一年内到期的长期负债变动额，△DEP代表固定资产累计折旧和无形资产摊销额，△TP代表应交税费变动额。EA指数越高，盈余激进度越高；EA指数越低，盈余激进度越低。

　　2.解释变量

　　高管薪酬粘性（Sticky）：参考步丹璐等（2013）的研究，用前3名高管薪酬计算高管薪酬粘性，对高管的选取根据广义的对于高管的定义进行选取，即高级管理者、董事、监事，在稳健性检验部分，替换解释变量时根据狭义的对于高管的定义进行选取。具体步骤：第一步计算公司各年净利润和高管薪酬的增长率；第二步将高管薪酬同比增长率除以企业净利润同比增长率，得到高管薪酬业绩敏感性；第三步计算出在5年滚动期内，当净利润增长时高管薪酬业绩敏感性均值和净利润减少时高管薪酬业绩敏感性均值；第四步求出这两个平均值（净利润增长时与减少时的高管薪酬业绩敏感性均值）的差即得到当年的高管薪酬粘性。将Sticky>0界定为“奖优奖劣”的薪酬粘性契约机制，记为RB；将Sticky<0界定为“奖优罚劣”的业绩薪酬契约机制，记为PB。

　　3.控制变量

　　借鉴以往的研究，本文选取如下控制变量包括资产负债率、企业规模、净资产收益率、账面市值比、销售收入增长率、第一大股东持股比例、董事会规模、独立董事占比、总资产利润率、盈余管理柔性、产权性质、两职合一加入模型。此外，在回归中控制了行业虚拟变量、年份虚拟变量。行业分类参考证监会2012年公布的版本，其中制造业根据前两位编码进行划分，非制造业根据门类划分。

　　各变量具体含义和度量方法见表1。

　　（三）模型构建

　　为了验证H1、H2，模型（4）和（5）均以盈余平滑度（ES）作为被解释变量，分样本进行回归，样本按照高管薪酬粘性的数值分为具有粘性特征的“奖优奖劣”（RB）型薪酬契约（Sticky>0）和“奖优罚劣”（PB）型高管薪酬契约（Sticky<0），模型（4）用以检验假设H1，模型（5）用以检验H2。同时为了控制影响盈余管理的其他因素，在参考了前人研究的基础上，加入了企业规模、净资产收益率、账面市值比、销售收入增长率、第一大股东持股比例、董事会规模、独立董事占比、盈余管理柔性、产权性质、两职合一，以及样本公司所处行业和年份作为控制变量。

　　为了验证H3、H4，模型（6）（7）均以盈余激进度（EA）作为被解释变量，分别以”奖优奖劣”（RB）的薪酬契约类型、“奖优罚劣”（PB）的薪酬契约类型作为解释变量，设计模型（10）、模型（11）用以检验H3、H4。

　　三、实证过程及结果分析

　　（一）描述性统计分析

　　区分全样本、高管薪酬粘性大于零与高管薪酬粘性小于零的样本分别进行描述性统计，结果如表2所示。全样本盈余平滑度的均值3.528，说明我国上市公司经营现金流波动程度高于净利润波动程度，最大值（34.75）与最小值（0.124）差距悬殊，标准差（5.374）较大，各公司盈余平滑程度存在差异。盈余激进度的标准差（0.196）大于均值（-0.174），也表明企业间存在较大差别，具有研究意义。应计盈余管理最大值23.12，最小值-26.78，说明上行与下行盈余操纵并存。高管薪酬粘性均值2.545，其中80%的企业高管薪酬粘性大于零，说明薪酬粘性现象普遍存在。

　　（二）相关性分析

　　变量的Pearson相关系数如表3所示。由相关系数矩阵可知，高管薪酬粘性与盈余平滑度、盈余激进度、应计盈余管理的相关系数分别为0.036、0.015、0.029，呈现正相关的关系，并且均在1%、5%、1%的水平下显著，其余变量之间的相关系数均处于较低水平可以初步确定模型不存在多重共线性，可以采用多元线性回归模型进行分析。

　　（三）回归分析

　　表4是对H1、H2、H3、H4进行多元线性回归实证检验的结果。

　　第（1）栏是利用模型4进行回归的结果，被解释变量为盈余平滑度（ES）。从结果可以看到，具有粘性的“奖优奖劣”（RB）的业绩薪酬契约的系数为0.028，整体的F值为17.4，且在1%的水平上显著，这说明“奖优奖劣”的薪酬促进企业盈余平滑，与本文的H1一致。

　　第（2）栏是利用模型5进行回归的结果，被解释变量为盈余平滑度（ES），“奖优罚劣”（PB）的薪酬契约的系数为-0.236，且在1%的水平上显著，验证了H2，即”奖优罚劣“的薪酬机制抑制了企业盈余平滑程度。

　　在第（3）栏中，具有粘性特质的“奖优奖劣”高管薪酬契约的系数为0.001，且在1%的水平下显著，表明在“奖优奖劣”的业绩薪酬机制中，能够促进盈余激进度。

　　在第（4）栏中，回归结果不显著，表明“奖优罚劣”的薪酬机制与高管进行盈余激进处理没有关系。

　　四、稳健性检验

　　为保证上述结果的稳健性和可靠性，本文做出了以下稳健性检验。

　　更换解释变量的度量方式。在计算高管薪酬粘性时，将董监高前三名高管人员薪酬改为前三名高级管理人员的薪酬，回归结果如表5所示，结果依旧稳健。

　　内生性检验。考虑到高管薪酬粘性与企业盈余管理之间的内生性问题，本文将滞后一期的高管薪酬粘性作为内生解释变量（高管薪酬粘性）的工具变量，用工具变量法再次对高管薪酬粘性与盈余平滑度、盈余激进度进行回归，回归结果如表6所示，结果依旧稳健。

　　五、结论与启示

　　（一）研究结论

　　本文以2014—2022年中国A股上市公司为研究对象，将业绩薪酬契约进行分类，深入剖析各种盈余管理特点的基础上，诠释了薪酬粘性对盈余平滑度、盈余激进度的影响。研究发现如下两点结论：第一，具有粘性特征的”奖优奖劣“型业绩薪酬契约促进盈余平滑度，也促使高管进行盈余激进行为；第二，“奖优罚劣”型业绩薪酬契约抑制盈余平滑，但这种薪酬契约并不会诱发盈余激进化处理。

　　（二）理论启示与xx建议

　　本文研究结论对投资者和公司实践管理者具有以下三点启示。

　　第一，单纯以业绩为基础制定薪酬的制度尽管激励性强，体现公司的公平理念，有利于组织目标的实现，但具有较强的刚性，反而会激发委托代理问题，不利于公司治理，高管为了满足自身利益而粉饰财务账目信息进行上行盈余操纵，因此业绩-薪酬契约的使用需要一定的限度，提高公司薪酬契约的治理水平，建立道德风险评价机制，避免助长高管的道德风险，并适当引入会计业绩以外的其他薪酬评价方法，能够缓解高管与股东在目标上的差异与冲突，增强薪酬契约有效性。

　　第二，在现代企业管理中，管理层激励作为公司治理的一个重要方面，发挥着举足轻重的作用。与传统的薪酬制度相比，高管薪酬粘性作为一种对高管的激励机制，能够吸引和留住人才，使高管充分发挥其才能并为公司提升远期绩效促进可持续盈利能力。薪酬粘性能够在公司业绩下降时，对高管的薪酬减少有一定的缓冲作用，避免高管因担心薪酬下降而采取过于保守或短视的决策，减少对公司业绩的关注而投身于企业的可持续发展，促使高管利用其自身才能合理优化盈余平滑和盈余激进，提高财务稳定性，降低市场风险，并且公司治理水平越高，高管薪酬粘性越能体现出激励效应，企业应当重视高管激励在公司治理中发挥的作用。

　　第三，财务报告的准确可靠性是提高公司治理的重要依据，不仅为公司决策提供准确数据，还能提升管理效率。作为财务报告的提供者，公司管理层在财务报告信息生成过程中存在重大影响，只有增强财务知识的储备，对会计xx比较了解的情况下，才能更加公正客观地选择会计政策。投资者不仅要关注盈余稳定性，更应重视高管盈余平滑动机，充分考虑是否过度使用盈余管理来粉饰财务报表，谨慎看待财务报告披露的盈余信息，数据持久平稳未必是好事，综合考虑各层面财务信息才能准确分析公司价值。上市公司在会计信息披露方面有必要建立规范的行为准则，并加强对高管信息披露行为的监管力度，以减少可能存在的会计信息披露机会主义行为。

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