摘要：文章基于产教融合大背景下高职院校现代产业学院建设，通过分析其现有师资管理体系，发现其在师资引进、师资结构、绩效考核机制、管理理念等四个方面都存在着不少的问题。进一步结合现行产业学院案例分析，提出“订单式”师资培养，“校企双聘”、过程性考核机制等师资管理办法，借助在线继续教育综合服务平台，落实过程性培养考核机制。优化师资力量，真正实现产教融合、校企合作，为人才培养提供师资支持和智力支撑。

　　关键词：产业学院；人才培养；师资培训模式；实践研究

　　一、产业学院师资管理的问题分析

　　（一）师资引进机制不完善

　　以扬州市职业大学为例，近3年教师招聘要求总结归纳为：1.年龄为18周岁以上、35周岁以下普通高校硕士及以上学位应届毕业研究生；2.招聘分为专业知识笔试以及试讲面试，考核的是学历科研能力和教学能力，在该师资引进的招聘政策下，教师理论知识丰富，比较善于表达，但招聘条件为应届毕业生意味着绝大部分教师从学校到学校，实践动手能力较弱，实际工程经验匮乏，没有企业实践经验，不能满足企业研发需求，服务企业服务地方经济无从谈起。同时，受到学历、年纪限制和职称等限制，以及高校薪资水平较低等因素，具有丰富企业实践、产品研发经验的人才无法也不太愿意加入产业学院，使得产业学院师资队伍缺乏实践教学能力，无法凸显产业学院校企深度融合的技术应用的优势，整体高质量教师数量不足，和原有的教育培养方式没有本质区别，严重影响产业学院人才培养的质量［1］。

　　（二）师资培育体系不健全

　　现代产业学院需要一支“双师双能型”师资队伍，要求教师既有专业理论又有实践，现有师资结构偏重科研和教学，产业学院从原本的教学模式到校企合作办学，以企业标准行业标准育人，对任课教师提出了更高的要求，但并没有对教师有针对性的培训方案和计划，现有的师资培育方式滞后且缺乏系统性。

　　产业学院管理者一般是合作学院院长或校长兼任产业学院管理负责人，习惯沿用原本学院管理的固有思维和经验管理产业学院，缺乏针对性地思考，如何对现有师资进行针对性的培训、培养和提高，产业学院的教师应该达到什么样的素质素养，对师资培育重视不够，同时将原因归结为外部因素，经济环境不好，经费不足，教师主观不愿意努力，内部硬件条件不足，企业专家不愿意也没有大量时间来授课等，思维上的惯性被动地等待政策实施和帮助，不去思考如何积极主动的构建新的人才流动策略，拓展提升师资力量。在前景规划上，更多重视产业学院自身发展，科研项目成果等硬指标，忽视师资素养这种软指标，缺乏大局观和产业学院建设长远发展的战略眼光［2］。

　　（三）师资队伍构成不合理

　　《现代产业学院建设指南（试行）》提出“实施产业教师（导师）特设岗位计划，完善产业兼职教师引进、认证与使用机制。”产业学院的师资队伍包括兼具专业能力、工程素养、动手实操能力的专任专业教师，和大量的企业工程师作为兼职教师，共同进行人才培养。但事实上，师资不足，原有的教师即产业学院的教师构成不变，本身师资人手不足，更不可能有选拔、筛选，企业工程师有自己的企业本职工作，利用周末业余短期的讲座培训，不可能全程参与持续十几周固定时间的课程教学，虽然企业工程师有丰富的研发经验，但是因为口音、语言表达等问题，在学生座谈中也有学生反馈听不太懂。

　　（四）师资队伍分类管理缺失

　　针对不同类型的师资构成，也应该分类型管理，现行做法是“一刀切”，统一执行的学校教师管理模式，没有专门面向产业学院师资的管理办法和考核机制。产业学院的教师对自身的定位和认知不够，没有归属感。产业学院需要什么样的教师，有什么样的素质，达到什么样的教学目标，目前有对于学生的培养目标，考量标准，但是没有对教师的培养目标，考量标准，对于产业学院教师师资的选拔、培育、考核没有企业的参与，高校自行选派，也没有给予足够的重视。面向产业学院教师的短期培训集中在周末、假期，形式单一，流于形式，效果较差。企业和产业学院缺乏利益共同点，缺少共同培养的协作平台，与行业标准和企业教师的要求还有很大差距。

　　（五）绩效考核缺少针对性

　　对产业学院教师的考核沿用传统的教师考核机制，考核着重在科研和教学，对于实践能力，企业研发服务能力的考核评价机制缺失。以近三年教科研工作量统计为例，统计的是出版教材、教学成果获奖、教改课题，专业群建设，课程建设，教学比赛，指导学生比赛、毕业设计、大学生创新创业比赛，产教融合项目。产业学院大量工作在重构课程体系，参与企业研发，科技成果转化，这方面的考核评价缺失。薪酬待遇通常由职级决定，与工作量无关，多劳不能多得，对职级晋升没有帮助，严重影响了教师对产业学院的参与度和主动性。

　　二、现代产业师资解决方案

　　通过人力资源理论、需求理论、双因素理论以及对国内产业学院进行案例分析，从师资引进、师资培养、师资管理、绩效考核四个方面提出解决方案。

　　（一）师资引进

　　除传统的专任教师、兼职教师以外，第三种教师类型“研发型教师”“专任兼职教师”或者叫做“教师型工程师”，一岗双职，校企共聘，既是学校教师完成教学工作，也是企业工程师，参与产品设计开发，一岗双薪享受教师编制待遇福利和企业高薪，也同时接受高校和企业的考核。为产业学院量身打造新型师资类型。

　　科研创新能力是企业的核心竞争力，是企业赖以生存的基石和未来发展的保障。企业极其需要产品研发人才和高效创新的研发团队，但高层次人才成本高，招聘难，且人才流失严重。在高职院校，教师岗位因为其事业单位岗位编制，人员较为稳定，流动较小，社会认可度较高，但是相比企业待遇较低，“大锅饭”现象较为严重，高校教师教育水平普遍较高，打造“一岗双职”充分融合校企优势资源，高校与企业联合招聘博士等高层次人才，融合教师招聘和企业产品研发开发需求，高校和企业共同制定岗位职责要求，招聘条件，明确岗位职能，既是高校教师也是企业研发工程师，校企共出招聘试卷，共同担任招聘考官，进行教学能力测试科研能力评估以及实践技能面试考核，对应聘者的教学科研和研发能力进行全面考核。从源头筛选高素质人才，联合校企优势资源，吸引高质量人才。

　　（二）师资培养

　　1.“订单式”师资培养

　　对于校内教师，进行“订单式”师资培养。学校负责牵头与企业联合制订师资培养要求，培训课程标准、岗位标准、考核评价标准、企业导师标准、师资培养方案，组织岗位技能培训，做好师资队伍的建设与管理，细化企业实践时间节点，明确师资培训达成目标，借助在线继续教育综合服务平台，对企业实践实现全过程追踪、过程化考核，切实达成考核目标。针对性培训学习不仅可以帮助教师强化自身的教学优势，也能弥补其在教学端的短板。学院组织统一的培训学习活动，在提高教师的理论运用于实践的教学能力的同时，还能培养教师对学院的荣誉感与归属感。

　　2.建立健全师资培养体系

　　通过对产业学院师资现状分析，存在重科研重教学轻实践的导向，大量教师从学校毕业到学校执教，专业理论水平较高，实践动手能力不足，工程项目经验匮乏。针对这一现状，根据产业学院发展需要和人才培训需求，制订教师培育方案、培育计划，聘请企业具有多年研发经验的企业工程师作为行业领域导师，集中讲座授课，引入企业专家参与课程重构及工作手册式教材编写，担任兼职教师参与实践课程讲授。所有产业学院教师分批轮流到企业岗位实践顶岗，任职明确具体的企业岗位，达到企业考核岗位标准后，参与企业产品研发团队，接受企业定期项目成果考核。打通校企人才流动通道，实现双向共通，高质量人力资源横向流通，校企共建师资培育教育基地，促进校企深度融合“共建、共享、共通、共融”。根据专业特点，安排分层分类的实践教学培训课程。

　　（三）师资管理

　　1.强化企业主体地位

　　对于产业学院建设来说，需要调动企业参与的积极性。一方面，强化企业的主体地位，明确企业的职责义务和需求，不同的企业需求不尽相同，不可一概而论。成熟的大型企业，行业龙头企业，更看重企业形象，社会影响力，产品品牌知名度，以及高层次研发人才的创新创造能力对企业的杠杆作用；中小企业首要面对生存问题，需要更低的用人成本，更优惠的减税免税政策。另一方面，尊重保障企业的主体地位，加强沟通和交流，共同参与产业学院管理，针对不同企业、不同的发展阶段，一企一策，量身打造共建方案，使参与产业学院的企业能够物有所值，物超所值，达成双赢的目标。

　　2.创新师资队伍管理

　　产业学院作为一种新兴的机构组织，不能等同于高职院校或是营利为目的的企业。校企双主体管理模式，协商一套针对性的管理办法，兼顾为党育人，为国育才的教育最终目的，同时立足于行业，顺应市场规律，充分考虑企业的经济效应和产出的需求。根据不同专业特点，不同的合作企业，制定定制化的管理制度，包括选拔聘任机制，绩效考核管理，科研成果转换落地，薪酬结构等，创新管理理念，推动管理制度改革。改革职称评定条件，不以学历、论文为唯一的评判标准，鼓励不同岗位根据自身职责作出贡献，认可实践型教师服务企业，参与产品研发设计折算工作量计入考量。产业学院教师作为一种新型的岗位类型，接受高校和企业的双重考核，明确任务职责和考核标准，岗位考核结果同绩效工资挂钩，杜绝“一刀切”，职级决定薪资待遇，“干多干少一个样吃大锅饭”的情况，薪资待遇同实绩和贡献业绩挂钩，从制度上保障实干者的权益，从外在的推动转变为每个教师提高自身能力素养的内在需求，激发教师积极性主动性。真正实现产业学院校企“人员共享、角色互认”，校企双方同频共振、共用共享，实现人才管理合理化，考核科学化，实现校企人才双向互通。

　　（四）绩效考核

　　根据现代人力资源管理理论以及马斯洛需求理论，根据产业学院的特殊构成，针对性地制定绩效考核评价体系，最大限度地调动全体人员的积极性。

　　1.考核评价制度专业化

　　产业学院的师资结构主要由专业教师和兼职教师构成。在当前课程项目化、理实一体化的要求下，要求专业教师既有丰富的专业理论知识也要有足够的实践应用技能。兼职教师一般由企业工程经验丰富的工程师担任，本身有企业的本职工作，属于不同机构系统，需求和职业目标也不尽相同。产业学院的考核评价机制需要针对不同师资类型区别考核，对各自的科研教学和企业服务进行评估时，采用不同的考核标准，区别设计绩效指标。根据每年的任务目标划分年度总的工作量和工作任务，如教学工作量、科研工作量包括论文、专利、横向纵向课题，企业服务、产业研发创新等，根据不同的师资类型，制定不同的建校指标，使评价指标更加完善合理，调动师资积极性。对科研为主型教师重点考核科研成果学术水平，不能脱离生产实际只做理论研究，重视科技成果转化。对于企业兼职教师，除企业考核实践技能外，还包括学校考量实践教学实施效果，学生满意度等，真正达成企业参与共同育人的目标。同时，向教学科研或者企业实践中有突出贡献的年青教师倾斜，鼓励年青教师的成长。

　　2.职称评定体系合理化

　　目前在职称评定中，论文科研占据决定性作用，如高水平论文和科研项目。现代产业学院在制定评聘标准时应针对产业学院目标和特点，重视教师科研成果转化率，真正服务企业，应用于行业的有效科研水平，注重教师的研发实践能力，将实践教学能力的提升作为专业职称评定的必要条件。例如，企业顶岗一年以上，帮助企业解决实际生产问题，产品的开发改良，鼓励全体教师参与“双师型”的考核，最大程度调动教师积极性。

　　三、结语

　　通过对实际产业学院进行案例分析，针对产业学院建设中的师资管理问题，从师资引进、师资培养、师资管理、绩效考核等四个维度分析存在的问题，提出解决方案，创新改革师资管理新方法新思路。教育育人的根本执行和实施在于教师，教师能力素质的培养是一个长期性的坚持不懈的过程，关系到产业学院贯彻实施的效果和长远发展，以人为本，促进产教深度融合，培养行业企业需要的复合型技术技能人才。

　　参考文献

　　［1］陈日月，王昱东．地方高职现代产业学院艺术设计类专业人才培养模式探索——以新吴天极数字产业学院为例［J］．现代职业教育，2024（8）：66-69.

　　［2］谭雪峰．高等职业教育“双主体、深融合”产业学院建设研究［J］．湖北开放职业学院学报，2024，37（4）：53-55.