摘要：近些年来，大学生靠兼职来勤工俭学的情况越来越普遍。很多大学生出于贴补家用或者积累社会经验的目的，会利用课余的时间从事劳动从而获取一些报酬。兼职用工与标准劳动关系用工相比明显不同，兼职用工合同可以口头订立并且可以随时解除。但是标准劳动合同必须是书面订立并且解除要有法定的原因或者约定的原因，不能随意解除。此外兼职用工可以为用人单位带来极大的便利。例如，可以减少成本、提高劳动效率、实现利益最大化。这种方式就是非全日制用工。在现实生活中，非全日制用工模式有许多优点，但是也存在着一些问题。本文就以大学生勤工俭学为指引来探讨非全日制用工模式的概念、特点以及存在的问题和相应的解决方案。

　　关键词：大学生；非全日制用工；问题；解决方案

　　一、非全日制用工的概念及特点

　　我国非全日制劳动用工在近些年得到迅速发展，用人单位越来越多的运用着非全日制用工模式来进行公司的运营，行业集中在餐饮业、商品市场等服务业行业领域。[1]这种用工形式具有非常独特的特点。首先，劳动者与用人单位之间的合意是基于意思自治，不一定必须采取签订劳动合同的形式。其次，用人单位和劳动者不能约定试用期，非全日制的用工的时间本身就是较为短暂并且不确定的，在此情况下再约定试用期对于劳动者来说是非常不利的。再次，非全日制的劳动关系可以是多重的。那么劳动者就可以同时为多个用人单位工作。最后，双方解除劳动关系是具有随意性的，不需要法定的或是约定的理由，这也体现出意思自治的观念。

　　我国的非全日制用工劳动形式与企业降低人工成本的需要十分契合，所以这种用工形式对于用工企业追求最大化的利润的目标非常实用。再者，针对劳动力市场日益加大的竞争压力，劳动力供过于求的矛盾无比尖锐的现状下，大力推动非全日制用工形式对于帮助下岗职工和其他失业人员再就业具有巨大作用。除此之外，当今高校毕业生逐年增加之际，新生劳动力大量过剩。企业实行非全日制用工制度无疑可以为广大劳动者提供更多就业机会，为国家解决就业难的问题。综上，非全日制用工问题对于劳动者尤其是大学生群体的劳动意义重大。

　　二、大学生勤工俭学及其非全日制用工定性

　　在校大学生群体都正面临着兼职或曾经有过相关兼职经历，其中最典型的要数勤工俭学。此处的勤工俭学并不局限于在校内由学校组织的有酬劳动，而应该理解为广义的勤工俭学，也就是大学生充分利用课余时间参加劳动，或是出于做工赚取报酬或是积累一些社会经验而进行的临时性工作。[2]所以在法律层面充分保障大学生的合法劳动权益至关重要。此时，用非全日制用工来定义大学生勤工俭学既有其必要性也具有法律保障性。

　　我国并没有否认大学生的劳动关系主体身份，大学生勤工俭学的性质是非全日制用工，所以大学生与用人单位的劳动法律关系的建立是具有法律上的依据的。据此，可以推断出，大学生的勤工俭学兼职活动具有非全日制用工的性质，大学生是合格的劳动者主体，《劳动法》需要予以大学生劳动者平等有效的保护。

　　三、存在问题

　　(一)劳动关系的建立和解除等相关立法并不完善

　　有时，大学生基于与用人单位的劳动关系认真完成自己应尽的义务后，用人单位却不承认自己有给付工资的义务并拒绝支付相关报酬。此时处于明显弱势一方的大学生群体该何去何从，抛开这些不谈，双方建立的劳动关系的举证问题该由大学生来承担，这就是谁主张谁举证的原则。但如果双方并没有签订用工合同，举证将会变得异常困难，大学生劳动者的利益就很难得到保护。除此之外，合同的解除是具有随时性的，如果用人单位不愿承担责任而解除了合同，对于大学生来说轻则造成物质上和时间上的损失，重则甚至使他们的生活失去保障。反之，劳动者不由分说地随意解除合同同样会给用人单位造成较为严重的不利影响，让单位错失与他人或其他单位订立合同的机会而受到损失。

　　(二)工作时间问题不够规范

　　一方面，用人单位和劳动者之间对于工作时间的规定缺乏弹性。譬如双方在突破合同约定的工作时间，却并没有超出每日四小时和每周二十四小时的上限的场合，这种情形是否被视为加班；另一方面，用人单位要求大学生在法定的节假日上班，是否该被认作加班，这些工作时间又该如何确定，相关法律对此均无明确规范。

　　(三)酬劳计算标准以及加班费规定不明确

　　在同样的劳动时间做了同样的工作，全日制与非全日制劳动者最终所获得的报酬的差距却是相当大的，这显然并不合理。大学生的勤工俭学与全日制的劳动者所付出的劳动是一样的，甚至要多于其他劳动者，完成工作的质量也相对较高，反而没能得到同样的待遇，这就没有体现出公平正义。在实践中，用人单位常常把最低标准当作普遍标准来对待，即便是不缺资金的大型企业大型公司也同样是将最低工资标准作为自己公司的工资标准，现实中少有高于最低工资标准给付非全日制工作大学生工资的企业，这是严重违背立法本意的情况。[3]以大学生为代表的非全日制劳动者和全日制劳动者在劳动报酬上的不同对待不符合立法者意图，偏离了立法出发点。故针对非全日制用工形式的酬劳计算以及加班费用需要制定更为详细可行的标准。

　　(四)社会有效保护的缺失

　　大学生劳动者的合法权益的有效保障之一便是社会保险。然而我国相关法律对于非全日制用工合同的社会保险问题并没有做出相应的规定。[4]同时，上位法的缺失必然会对下位法的具体规定产生影响，以至于下位法难以做出具体可行的规定，就更别谈具体的操作问题了。再者，非全日制用工常常无暇顾及社会保险问题，大学生作为弱势群体中的弱势群体，他们更是想不到自己的社会保障问题。我国涉及劳动维权的部门主要是劳动部门和工商管理部门，然而这些公权力部门的职能具有局限性，他们主要调整和保护属于全日制用工关系的劳动者，此时他们无暇顾及大学生勤工俭学的相关权益问题，进而加以保护。因此，劳动者的社会保险保障是亟待解决的问题。

　　(五)劳动者地位不平等及维权较难问题突出

　　具体说来包括与全日制用工劳动者同工同酬，禁止歧视非全日制用工等等。我国虽然在立法上规定了同工同酬的权利以及禁止对女性劳动者进行就业上的歧视等，但从目前时间情况来看，上述规定并没有得到认真有力的执行。用人单位仅仅对于全日制用工给予更高更优化的劳动待遇和保障，对于非全日制劳动者的保护力度则小之又小，甚至于有些用人单位对非全日制劳动者根本没有任何保护措施，只是一味地加以利用。而我们大学生劳动者在勤工俭学的过程中，要么是没有签订合同的意识，要么是在与用人单位签订的合同中并没能体现保护自身权益的有利条款，以至于自己在劳动关系中往往处于劣势。

　　四、解决方法

　　(一)建立健全劳动关系规范

　　第一，劳动者与用人单位最好采取书面的形式来建立非全日制的用工合同。但如果在某些情况下不得不使用口头方式订立合同时，也应当采用录音录像等方式以保留相关证据。第二，在劳动合同的解除问题上，应该把对权力的限制更多针对给用人单位，限制其随意解雇非全日制劳动者的权力。非必要时不得解雇劳动者。但是在必须解雇劳动者的场合，用人单位则应当参照全日制劳动者的相关待遇，给予被解雇的劳动者以经济补偿。非全日制劳动者主体大多是社会的基础劳动者，或是在校的大学生，多重的劳动关系是他们生存所必需的，共同维持着他们的生存需求。故此，无论是为了兑现劳动者劳动的经济价值，还是解雇劳动者之后给其后续生存提供补偿与保障，都是合情合理的。对于勤工俭学的大学生劳动者而言，用人单位随意地解除合同，解雇大学生，就有很大概率导致大学生失去工作获取报酬的机会，更有甚者，会影响大学生的基本生活，耽误其求学路程。但此时如果有合适的经济补偿出现的话，大学生们便可以度过工作空窗的过渡期，在保证基本生活的同时去寻找下一份工作，这对于他们的保障作用是巨大的。由此可见，经济补偿制度的建立健全势在必行。

　　(二)制定明确具体的劳动时间规则

　　针对劳动与休息恢复的关系，国际上通行说法是过度的工作劳动不但使劳动者的身体得不到良好的恢复，同时也会对用人单位的工作质量大打折扣。对此就不得不提到工时限制的问题，除了为劳动者争取必要的调整休息时间，工时制度更重要的意义在于防止用人单位规避相关法律。具体说来，有必要规定清楚加班的时间。但我国《劳动法》对此目前并没有具体规定。在此可参考其他国家针对非全日制劳动者加班方面的规定，予以学习借鉴。第一，非全日制劳动者的劳动时间必须是相对固定的，非经法定约定的程序用人单位不可随意改变；第二，哪怕不可避免地需要发生加班的情况，关于加班的种种可能出现的问题都要事先在劳动双方的合同中加以约定，一是便于用人单位为非全日制劳动者合理安排工作事项，二是在双方产生矛盾时有据可依，从而使纠纷得到合理解决；三是有加班情况的用人单位应该在与劳动者建立劳动关系之前告知劳动者加班的相关事项，在征得劳动者同意后再签订劳动合同；四是对于法定节假日的问题，非全日制劳动者除了工作时间较为灵活之外，与普通的全日制劳动者并无区别。那么普通劳动者所能享有的节假日休假的权利，非全日制劳动者同样需要拥有。同样的，在法定节假日加班的非全日制劳动者也应当获得全日制劳动者同等的加班工资待遇。[5]

　　(三)明确工资等相关待遇的标准

　　对于非全日制的用工形式，只规定法定的最低工资标准是远远不够的。我们应该在坚持法定最低工资的基础上，再结合现实情况中不同的具体情况来进行一种比较性的标准界定，最终合理地确定非全日制劳动者的劳动报酬。那么勤工俭学的大学生劳动者就有理由适用最低工资标准进而适用比较性标准来获取劳动报酬。为了避免违背同工同酬情况的出现，防止法律公平价值的缺失，为勤工俭学的大学生劳动者适用上述标准是有现实必要的。

　　(四)完善社会保险保障制度

　　纵然非全日制用工模式较为灵活，但相应的社会保险方面的规定却不能同样灵活不稳定，需对社会各方面的保险保障缴费标准进行适当的明确。对此，应该加快对此立法，以法律的形式规定用人单位有为非全日制劳动者支付工伤、医疗以及失业等方面的保险的义务。用人单位既不能因为大学生劳动者是学生就免除自己应承担的为劳动者缴纳社会保险的义务，也不能以大学生建立了多重劳动关系为由拒绝维护其合法权益。此外，为了充分保障该群体的权利，强制参保也不失为保护劳动者社会权益的有效方式。

　　(五)大力维护劳动者平等主体地位

　　我国目前虽然有相应的针对非全日制劳动者的平等待遇保护的规定，但在现实的执行中并不尽如人意。因此，我们有必要从多个层面来保护劳动者的平等地位。首先，我们要在国家制度层面建立起一套完善可行的平等保护制度作为基础。只有从国家层面率先展开措施，才能从根本上引领带动拒绝歧视、追求平等的良好风气。其次，用人单位必须全力遵循全日制劳动者与非全日制劳动者具有平等地位的原则，任何单位和个人都不得歧视非全日制劳动者，也不得任意剥夺他们的合法权利。最后，非全日制劳动者们也应该自觉、自主地维护自身利益，要知晓在自身权益受到损害或者将要受到损害时，勇敢地拿起法律武器来保护自己，尤其是大学生们在工作的过程中遭受到不公对待时，要有足够的维权意识，积极维权，这不单是为了保护自己的合法权益，更是维护着法律的权威。

　　五、结语

　　非全日制用工是我国新兴的用工形式，大学生勤工俭学只是其中的简单一环，此外还有很多行业的劳动者们从事着非全日制性质的工作。本文以大学生勤工俭学为例简要分析了非全日制用工制度存在的问题进而给出了相应解决方案。在此笔者希望本文的见解能够对解决实务问题有参考意义，进而能够最大程度地解决用人单位和非全日制劳动者之间的矛盾与纠纷，使得非全日制劳动者能够更好地为国家发展以及社会的建设贡献出自己的力量，同时，也要让劳动者们的合法权益得到最大限度的保障，实现共赢。

      参考文献

　　[1]刘振宁．非全日制用工解约问题的法律分析[J]．魅力中国，2014(23)：301-302．

　　[2]吴颖．在校大学生劳动权益保障探究——以在校大学生实习兼职的法律适用为角度[D]．上海：复旦大学，2013．

　　[3]王妍．论我国非全日制用工制度的法律完善[D]．石家庄：河北经贸大学，2016．

　　[4]王丽杰．论我国劳动者合法权益的法律保护[J]．中国科技投资，2014(8)：529．

　　[5]曾晓燕．非全日制劳动者权利保障研究[D]．广州：中山大学，2011：37-39．