摘要：平台经济模式下的用工与传统的用工模式存在着一定的差异，从属性明显趋于弱化，但 由于立法的滞后，导致传统的劳动关系认定标准与劳动权益保障措施无法有效地调整、保护平台 用工关系。因此应从劳动关系认定标准优化与社会保障制度的完善两个方面入手，打破传统劳动 权益保护体系的局限性与滞后性，建立健全平台经济模式下的平台用工劳动权益保护体系，充分 发挥劳动法保护劳动者权益的核心价值功能。

　　关键词：平台用工,劳动关系,劳动权益

　　依托数字化平台，传统交易流程衍生出了全 新的商业模式 —— 平台经济，并通过整合资源实 现了从支付到配送的交易全流程无缝衔接。然而 在平台经济带来社会生活的极大便利与用户体 验不断优化的同时，也催生出了平台用工劳动权 益保护等社会法律问题。传统的劳动法体系在规 范平台用工这种新型用工模式时面临着巨大的 挑战，往往难以对平台用工劳动关系作出准确的 界分，致使平台从业人员的合法权益难以得到有 效保障。因此，本文将从平台用工的法律关系入 手，对平台用工的劳动权益保护进行研究，旨在 缓解当前平台与平台从业人员间纠纷频发的治理 困境。

　　一 、平台从业人员的范围与分类

　　（ 一 ）平台从业人员的范围界定

　　数字化平台的搭建不但创造了更多的就业岗 位与机会，也推动了传统的用工模式向更为灵活 多元的新型用工模式进行转变。平台经济的繁荣 使平台从业者成为数量庞大的社会群体，但由于 我国立法尚未明确定义平台从业人员，导致了平 台从业人员的范围界定在理论上存在着一定的争 议。有的学者按照平台从业人员的工作模式将其 定义为，接受网络平台分配或发布的具体任务并 根据任务对消费者提供服务的劳动者。也有的学 者认为平台从业人员的内涵极为广泛，可以从不 同的角度进行理解，狭义的平台从业人员指的是 与网络平台存在着合作关系的从业个人，广义上 的平台从业人员则还要包含网络平台内部的从业 者及与网络平台相关的一切企业的内部从业者。 诚然面对平台经济的高速发展，应以更开放的视角理解平台从业人员的内涵，但鉴于当前实践中 的相关司法纠纷主要集中于狭义的平台从业人 员，因此本文如未特殊说明，将均采取狭义说对 平台从业人员范围进行界定。

　　（ 二 ）平台从业人员的类型划分

　　平台用工的形式多样，根据不同的模式可以 将平台从业人员分为以下几种：

　　1 ．直营雇佣模式

　　直营雇佣模式指的是平台从业人员与网络平 台签订了劳动合同，由网络平台直接雇佣管理 的用工模式。采取此种用工模式的平台与从业人 员间的法律关系本质上与传统的劳动关系并无差 别，因此实务中引发的争议较小。但由于此种用 工模式的成本较高，往往只有起步阶段的平台会 采取这种模式，从而增加雇佣双方的信任程度。 但随着规模的增大与知名度的提升，平台将会选 择其他模式代替直营雇佣模式招工用工，因此目 前该模式的适用比例相对较低。

　　2 ．外包模式

　　外包模式指的是平台将自己的用工需求转交 给平台之外的第三方，通过与其合作解决用工问 题。根据平台与第三方公司之间法律关系的不同， 外包模式又可以进一步细分为劳务派遣模式与 劳务承揽模式。前者派遣公司与平台从业人员签 订合同建立劳动关系，再将平台从业人员派遣至 平台，由平台监督指挥具体工作，平台从业人员 的工资由平台承担，第三方负责工资的发放与社 会保险的办理。后者平台将部分平台业务发包给 第三方，第三方再根据业务需要雇用平台从业人 员，平台从业人员与第三方形成劳动关系，平台从业人员的工资与社保均由第三方承担。虽然两 种模式有所不同，但共同点是平台从业者与平台 之间不存在劳动法律关系，仅与第三方存在劳动 法律关系。外包模式与直营雇佣模式相较，降低了 平台的用人成本，但由于用工模式的复杂导致了平 台从业人员的合法权益难以得到有效保障。［1］

　　3．众包模式

　　众包模式指的是平台作为任务载体一面收集 不特定用户需求，将需求转化为平台任务发布， 另一面在有能力完成任务的平台从业者欲领受任 务时，将任务分配给平台从业者，即为劳动接收 方与提供方匹配提供平台。这种用工模式中的平 台从业者多较为灵活，有的从业者甚至同时在多 个平台接收任务。实践中采取该模式的平台与平 台从业者间往往订立的是合作协议而非劳动协 议，从而规避雇佣者责任。目前许多知名平台都 采取了众包模式用工，一旦发生纠纷，平台从业 者的权益通常难以得到有效保障，故该模式下的 平台从业者劳动权益保障是重点亦是难点。［2］

　　二、劳动关系的认定标准

　　劳动关系的认定是劳动权益保护的基础与前 提，因此在讨论如何对平台用工的劳动权益进行 保护时，首个要解决的问题便是平台用工中是否 存在劳动关系。

　　（ 一 ）劳动关系认定标准

　　传统上的劳动关系认定标准可以区分为形式 标准与实质标准。从形式上看，根据《 中华人民 共和国劳动合同法》第十条，劳动协议是用工双 方劳动关系判定的最直观有效的标准，此外，平 台的考勤打卡记录、员工花名册等也是判定存在 劳动关系的重要证据。如果平台从业者与平台间 的用工关系符合形式标准，在判定其存在劳动关 系时争议较小，但实践中基于平台用工的灵活性 与平台方的有意规避，平台从业者和平台间往往 不存在劳动协议。因此如果单凭形式标准做出判 断，有悖于劳动法的立法价值精神，还需要结合 实质标准进行判定。根据 2005 年 5 月原劳动和社 会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的 通知》（以下简称《2005 通知》），劳动关系主要 可从以下三个方面进行认定：第一，从业人员与 用人单位之间要存在人格从属性，即从业人员在 用人单位领导、命令、要求下进行工作；第二，从 业人员与用人单位之间要存在经济从属性，即从 业人员的劳动资源由用人单位提供，其所创造的 经济价值也由用人单位所享有；第三，从业人员 与用人单位之间要存在组织从属性，即从业人员的工作开展、任务承担要在用人单位的管理体系 之下 ，并且服从用人单位的调整配置。［3］

　　（ 二 ）平台用工关系的异变

　　平台用工与传统用工在外观形式等诸多方面 都存在着明显的差异，因此如果仍采取传统标准 进行认定 ，难免会导致个案的不合理。

　　1．从属性的弱化

　　从属性是传统劳动关系认定的核心，但平台 用工的从属性呈现出了明显的弱化趋势。第一， 从人格从属性角度看，平台从业人员的工作时间、 工作内容、工作地点等更为自由多元，平台不对 平台从业人员的上述工作事项进行明令要求；第 二，从经济从属性角度看，平台从业者有时可以 同时从业于多个平台，对具体平台的经济依赖性 降低。平台从业者与平台之间的薪酬结算也与传 统的固定期限结算不同，通常是根据订单收入计 算。此外，平台也不像传统用人单位一样，为平台 从业人员提供必备的生产资料，而是由平台从业 人员自行准备生产资料；第三，从组织的从属性 角度看，平台从业者的工作接收源自平台接单， 而无需通过传统的用人单位组织架构进行工作分 配，并且平台所发布的任务类型、内容与其注册 登记的营业范围也并不完全相符。

　　2 ．隐蔽的实际控制

　　由于平台用工的从属性逐渐弱化，因此很难 准确界定平台与平台从业人员之间存在的是劳动 关系还是合作关系。一些平台为了降低成本，规 避用人单位的责任，滥用平台用工协议的模糊性， 否定自己与平台从业人员的劳动关系。但实际上 其对平台从业人员的控制有时甚至要严格于传统 用工单位，只是较为隐蔽，不易被发觉，若片面地 根据传统劳动关系判定标准，认定平台从业人员 与平台之间不存在劳动关系是不合理的。

　　三 、平台用工劳动权益保护的困境

　　（ 一 ）传统劳动关系认定标准具有局限性且 规范僵化

　　在传统的劳动关系认定过程中，从属性是关 系判断的核心，《2005 通知》对从属性的内涵进 行了进一步的细化，制定了三项具体标准，增强 了实际的操作性。但根据《2005 通知》规定，只 有同时满足细化后的三项标准时，当事人与单位 间才能被认定存在劳动关系。通过三项传统劳动 关系认定标准对平台用工进行判断，条件过于严 苛，忽视了平台用工自身的灵活多样的特点。在 司法实践中，审判人员按照原有规定对平台用工 纠纷进行审理，也不利于平台从业人员合法权益的维护，违背了劳动法保护劳动者弱势群体的立 法初衷。除了平台用工从属性弱化造成的传统劳 动关系认定标准局限困境外，标准自身的非此即 彼的二元化构造本身也存在着一定的问题。要么 条件均符合，属于劳动关系，要么至少有一项条 件不符合，不属于劳动关系。这种“ 一刀切 ”的 二元化构造缺少必要的规范弹性，无形之中激化 了平台与平台从业人员之间的利益冲突。一旦认 定平台与平台从业人员之间具有劳动关系，平台 就需要无条件地按照劳动法相关规定为平台从 业人员提供工作时限、最低薪酬等权利保障。反 之，若平台与平台从业人员之间不构成劳动关系， 平台就无需承担任何雇佣者的责任与义务。出于 逐利性的考量，在这种模式下，平台必然会尽量 避免其与平台从业者间的法律关系被认定为劳动 关系，进一步加重了平台从业人员权益保护的难 度。［4］

　　（ 二 ）配套社会保障制度不完善

　　从我国目前的平台用工实践来看，还存在着 配套社会保障制度不完善的问题。正如前文所 述，传统的劳动关系判断方式较为僵化，只有判 断劳动关系成立时，平台才需要承担相应的用人 单位的责任，也才能够为平台从业人员缴纳社会 保险。若劳动关系不成立，平台则不需要也不能 够为平台从业人员缴纳社会保险。一方面，实践 中存在有的平台想通过提供社会保险的方式吸引 平台从业人员，但又不想因为缴纳社保被认定为 存在劳动关系，承担其他用人单位责任的情况； 另一方面，也存在着有的平台从业人员虽希望平 台缴纳社会保险，但不希望建立劳动关系，受到 平台过度约束的情况。当前配套社会保障制度的 不完善使前述情况中的平台与平台从业人员都无 法实现预期的目标。现阶段，如果平台从业人员 无法被认定与平台构成劳动关系，只能通过灵活 就业人员模式缴纳社会保险或购买商业保险。然 而灵活就业人员的社会保险范围较窄，并不包 含工伤险等险种，且费用全部由平台从业人员自 行负担，无形之中加大了平台从业人员的经济负 担。商业保险也存在着保险范围窄、保险费用高 的问题，客观上导致了平台从业人员无条件或不 愿意参加保险。一旦发生意外，风险需由平台从 业人员自行承担。［5］

　　四 、平台用工劳动权益保护的完善路径 

　　（ 一）优化劳动关系判定标准

　　2021 年，人力资源和社会保障部、国家发展 改革委、交通运输部等八部门联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意 见》（以下简称《意见》），对维护新就业形态下 劳动者权益做出了明确的要求。《意见》的印发意 味着有关部门已经意识到了当前实践中存在着的 平台用工劳动权益保护困境，但为了避免对传统 劳动法律体系造成过大的冲击，《意见》并没有对 传统的劳动关系认定标准进行调整，而是采取了 增设不完全劳动关系的方式缓解现实中存在的矛 盾。诚然此种模式在探索平台从业者劳动权益保 护的同时，回避了劳动关系认定的问题，但由于 当前缺少相关的成文立法配合不完全劳动关系体 系的建立，致使《意见》仍未从根本上解决实际 问题。笔者认为在未来立法机关仍应从劳动法立 法的角度上进一步优化劳动关系判定标准，也可 以参考《意见》增设不完全劳动关系判定标准， 并对不完全劳动关系中的从业者的权益进行厘清。

　　（ 二 ）完善配套社会保障制度

　　社会保障制度在劳动者权益保护过程中扮演 着不可替代的角色，并且我国的“ 十四五 ”规划 中也明确强调了要进一步扩大社会保障的覆盖 范围。在此背景下，应对平台用工配套社会保障 制度予以完善，为平台从业者搭建起更为全面多 元的社会保障体系。第一，可以增设社会保险类 型，除了企业职工与灵活就业人员外应对平台用 工等新型用工模式从业者提供有针对性的社会 保险种类，将数量庞大的平台从业者纳入社会保 险保障的范围之中；第二，也应对已有的灵活就 业人员社会保险险种范围进行扩大，在平台从业 者无法通过其他社会保险进行权益保护时，提供 补充救济路径；第三，在相关社会保险制度尚不 完善的背景下，也要充分利用商业保险的保障作 用，例如增设平台强制保险制度、设置保险费用 较低的平台从业者保险等，对平台从业人员的劳 动权益进行保护。

　　参考文献

　　［1］  蔡玉胜，吕静韦．数字时代零工经济的用工关系特 点、发展困境及突破路径［J］．天津社会科学，2023 （6）：111-116 .

　　［2］  王倩．论“网约工”劳动权益的数据法保护路径［J］. 法学，2023（11）：155-170 .

　　［3］  王霞，邹开亮．平台用工背景下劳动关系构成要件 的因应［J］．上海对外经贸大学学报，2023，30（6）： 78-92 .

　　［4］  王培君．互联网平台用工劳动关系的认定［J］．嘉应 学院学报，2023，41（4）：52-56 .

　　［5］  白小平，宋吉元．外卖平台企业用工法律关系类 型化研究［J］．河南科技学院学报，2023，43（7）： 40-47 .